Заключение

80-е годы, как и любой другой исторический период, были наполнены особым содержанием разработок и практики социальной работы. Эффек­тивная и высококачественная практика социальной работы требует четкого и пристального внимания к фону, на котором она происходит. Социальная работа как практически ориентированный род деятельности всегда должна принимать во внимание социальное и политическое окружение. Несомнен­но, 80-е годы были необычным временем, имеющим важное значение. Они внесли заметный вклад и в практику социальной работы. Очевидно, что описанные здесь темы зададут тон социальному обслуживанию в предстоя­щие годы.

Леон Гинсберг

АБОРТ

Аборт — выкидыш внутриутробного плода из тела женщины до того, как он станет жизнеспособен. Обычно это происходит в первые 28 недель беременности. Аборт может быть самопроизвольным или искусственным. Последние медицинские достижения в этой области сделали аборт в общем безопасным для здоровья женщин. Наименее опасна эта процедура в первые 13 недель беременности; на более поздних стадиях методы прерывания беременности усложняются.

История проблемы

Аборт в США был узаконен в 1973 г. Вер­ховным судом, который объявил недействи­тельными все государственные законы, запрещающие или ограничивающие аборты и период первых трех месяцев беременности. Однако уже после этого некоторые штаты в 1974 г. ввели закон, запрещающий аборты подросткам без разрешения родителей. Вер­ховный суд в 1976 г. отменил это положение и принял постановление, согласно которому родители во всех случаях должны быть осве­домлены о выборе, сделанном их несовершен­нолетней дочерью, но "зрелый" подросток имеет право на аборт и без разрешения роди­телей. Что подразумевалось под "зрелым" подростком, осталось неясным, и это привело к большой неразберихе.

Поправка к закону Об оплате абортов, внесенная конгрессом в 1976 г., касалась со­здания общественных фондов для женщин с низким материальным достатком в рамках программы "Медикейд". Однако в разных штатах к этому вопросу отнеслись по-разному. На январь 1985 г. 10 штатов со­здали фонды добровольного пожертвования, а в четырех штатах потребовалось судебное разбирательство по этому поводу. В пяти шта­тах деньги в конце концов были собраны. Ос­тальные штаты выделяли деньги только в тех случаях, когда женщина была под угрозой

смерти. Несмотря на такие ограничения в плане денежной компенсации, количество официальных абортов возросло за 70-е годы с 0,9 до 1,5 млн в год.

Подростковая беременность

Подростки не так часто, как взрослые, применяют противозачаточные средства. Возможно, определенную роль здесь играет общественное мнение о вреде таких средств, особенно таблеток. В результате в 70-е годы уровень беременностей подростков (но не рождаемости) повысился, и если хотя бы половина из них не решилась на аборт, то показатель рождаемости, несомненно, суще­ственно возрос бы.

Один из важных вопросов — внебрачная беременность, которая среди подростков до­стигает 80%. В 1980 г. среди белых в возрасте от 15 до 19 лет рождаемость составляла 4,5%, а среди чернокожих — 9,5%. При этом при­мерно в 35% случаев у белых и в 85% у чер­нокожих дети были внебрачными.

Факторы, влияющие на принятие решения о прерывании беременности

Несомненный интерес представляет вы­явление факторов, влияющих на аборты. Последние исследования позволяют класси­фицировать всех сделавших аборты по следу­ющим группам: 1) белые женщины с низкой религиозностью, имеющие образованных ро­дителей, с интеллектуальными устремления­ми и ярко выраженным чувством собственного достоинства; 2) женщины с низкой способностью к воспроизведению по­томства (вследствие злоупотребления проти­возачаточными средствами и абортами); 3) женщины, не состоящие в браке и не имею­щие помощи от семьи или партнера. Были сделаны попытки оценить психологические последствия аборта. Выявлено, что в 20% случаев имели место негативные реакции, обусловленные следующими факторами: личные проблемы, психологическая неприс-

АБОРТ

пособленность, религиозные убеждения, за­прещающие аборт; давление со стороны семьи или партнера; недостаток поддержки партнера или семьи до и после аборта; коле­бания по поводу правильности выбора; пло­хое социально-экономическое положение; невысокий уровень образования; сфера дея­тельности, не связанная с интеллектуальным трудом.

Современные дискуссии об абортах

В настоящее время ведутся острые дебаты между сторонниками позиции "свобода выбо­ра", которые считают, что оплодотворенная яйцеклетка не является человеком и поэтому женщина имеет право оставить или уничто­жить плод, и сторонниками позиции "право на жизнь". Последние отрицают аборт, аргу­ментируя это тем, что оплодотворенная яйцеклетка — уже человек, имеющий право жить.

Религия. По утверждению привержен­цев некоторых религиозных доктрин, у опло­дотворенной яйцеклетки есть душа и, следовательно, право рождения и собствен­ного спасения через религиозные ритуалы. Сторонники "свободы выбора" возражают на это тем аргументом, что каждый человек име­ет свободу вероисповедания, но не должен навязывать свою веру другому.

Является ли аборт убийством. Сторонники "свободы выбора" видят в аборте лишь операцию по удалению организма, еще не ставшего человеком, и поэтому аборт ни­как не может считаться убийством. Их оппо­ненты настаивают на том, что аборт — убийство и, следовательно, должен быть осужден обществом.

Нежеланные дети? Сторонники по­зиции "свободы выбора" приводят и такое со­ображение — нежеланные дети, как правило, чувствуют свою нежеланность и вы­растают в условиях психологического дис­комфорта, к тому же родители нередко отказываются их воспитывать. У защитников позиции "право на жизнь" свои аргументы: во-первых, любая жизнь священна и, во-вто­рых, часто отношение к детям, вначале неже­ланным, впоследствии меняется.

Беременность и брак, приверженцы "права на жизнь" считают, что вступившие в незаконную связь должны расплатиться за свой поступок, в случае рождения ребенка отец обязан жениться и обеспечивать мать и ребенка. Их оппоненты приводят следующие доводы: из таких отцов вряд ли получатся хо­рошие мужья, более того, это вообще не выход

из ситуации в том случае, если партнер не имеет постоянных средств к существованию. К тому же виновники внебрачной беременно­сти очень часто уже женаты. По этому поводу защитники "права на жизнь" настроены без­апелляционно: внебрачная связь не что иное, как прелюбодеяние, что является, в свою оче­редь, грехом, за который и мужчина, и жен­щина должны быть наказаны.

Использование противозачаточ­ных средств. На фоне всех указанных проблем крайне актуальным становится воп­рос об использовании противозачаточных средств. Сторонники "права на жизнь" в об­щем не отрицают пользу от их применения и даже настаивают на том, чтобы пары, кото­рые не собираются заводить ребенка, особен­но если они к тому же не связаны брачными узами, использовали эффективные контр­ацептивы. Сторонники "свободы выбора", од­нако, считают, что применение противозачаточных средств сопряжено с не­гативными последствиями, в первую очередь для подростков.

Усыновление детей. Если родители отказываются от ребенка, они могут сдать его на усыновление тем, кто этого хочет. Такова точка зрения приверженцев позиции "право на жизнь". Возражения их противников сво­дятся к тому, что вопрос гораздо сложнее, чем это кажется на первый взгляд. Во многих слу­чаях родители впоследствии раскаивались о содеянном и горевали по поводу утраты ре­бенка, а многие усыновленные дети в свою очередь годами искали настоящих родителей и тяготились своим положением.

Нежелательная беременность. Приверженцы "свободы выбора" считают, что беременность нежелательна, когда у родите­лей нет достаточных средств на воспитание ребенка или они не закончили учебу. Сторон­ники "права на жизнь" говорят, что деньги найдутся, если отказаться от некоторых сугу­бо материальных потребностей, ведь челове­ческая жизнь имеет высшую ценность. Когда же родители находятся за чертой бедности, они могут обратиться за гуманитарной по­мощью, а если женщина еще учится, она мо­жет закончить учебное заведение в более поздние сроки. Новая жизнь превыше всего.

Общественные ФОНДЫ И аборт. За­щитники "свободы выбора" приветствуют оп­лачиваемые медицинские услуги по аборту, общественные фонды, создаваемые феде­ральным правительством для помощи женщинам с низким материальным достатком, полагая, что такие фонды свидетельствуют об основном принципе нации — демократизме.

По мнению противников аборта, обществен­ные фонды, особенно федеральные, не должны поощрять того, что считается амо­ральным, и такой щепетильный вопрос, как право на аборт, нужно выносить на обсужде­ние местного правительства в каждом штате.

Проблема контроля численности населения. Выступающие за право "свобо­ды выбора" мотивируют свою позицию тем, что численность населения США стала слиш­ком большой и аборт является одним из основных средств ее регулирования. Контра­ргументы этим доводам следующие: уровень рождаемости в США резко снизился, к тому же столь аморальный акт, как аборт, не мо­жет быть нравственной мерой по регулирова­нию численности населения.

Половое Воздержание. Защитники "права на жизнь" считают наиболее привле­кательной мерой контроля за численностью населения воздержание от половой жизни, которая к тому же не повлечет за собой ника­ких серьезных последствий. Но сторонники "свободы выбора" не разделяют этой точки зрения, полагая, что сексуальное воздержа­ние для значительной части людей нереально и может повлечь за собой множество проблем, например породить семейные конфликты и различные формы отклоняющегося поведе­ния.

Половая ЖИЗНЬ ПОДРОСТКОВ. Сто­ронники "свободы выбора" считают, что в ус­ловиях технического прогресса и нестабильного положения в обществе, осо­бенно из-за безработицы, внебрачная половая жизнь подростков неизбежна. Защитники "права на жизнь" настаивают на усилении контроля со стороны родителей, школы и все­го общества для предотвращения внебрачных связей. Первые убеждены, что без абортов уровень рождаемости среди молодежи стал бы слишком высок и это нанесло бы экономи­ческий, социальный и психологический вред как подросткам, так и их семьям и обществу в целом, вторые усматривают в разрешении абортов своего рода поощрение аморального поведения.

Беременность, угрожающая здо­ровью матери. Единодушие наблюдается только в вопросе о необходимости аборта в случае, если беременность угрожает здо­ровью и умственным способностям женщи­ны, хотя некоторые сторонники "права на |жизнь" все же отдают приоритет ребенку.

Беременность, последовавшая в результате изнасилования. Защитники "свободы выбора" квалифицируют аборт в

АБОРТ

такой ситуации как простую справедливость. Ряд их оппонентов соглашаются с этим; ос­тальные же, несмотря ни на что, голосуют за право ребенка на жизнь.

Проблема детей с физическими

недостатками. Некоторые считают, что, даже если ребенок должен родиться с серьез­ными физическими или умственными дефек­тами, родители не могут отобрать у него "право на жизнь", к тому же нередко родите­ли таких детей привязываются к ним какой-то особой любовью и духовно совер­шенствуются в своей преданности и уходе за ними. Другие примыкают в этом вопросе к сторонникам "свободы выбора", которые за­являют, что при таких обстоятельствах аборт расценивается как в пользу родителей, так и в пользу неродившегося ребенка. Кроме того, дети с физическими дефектами принуждены страдать всю свою жизнь, что же касается духовного развития родителей, то можно ут­верждать, что большие плоды дает воспита­ние здоровых детей.

Нелегальные аборты. Если бы абор­ты были официально запрещены, утвержда­ют сторонники "свободы выбора", женщины делали бы их нелегально, что сопряжено с риском вплоть до летального исхода. На это их оппоненты заявляют, что женщины, по­ступающие таким образом, нарушают и закон, и моральные устои, поэтому за причи­ненный вред ответственны только они сами, так как это был их собственный выбор.

Мнение большинства

Как показали опросы общественного мне­ния, проведенные К. Люкером в 1984 г., боль­шинство американцев придерживаются разумной точки зрения, поощряя аборт в слу­чаях, когда известно, что ребенок родится с физическими отклонениями, когда беремен­ность угрожает здоровью матери или имеет место кровосмешение, а также при изнасило­вании. Крайние позиции, отстаиваемые при­верженцами "права на жизнь" и "свободы выбора", разделяют немногие. Взгляды пер­вых поддерживают в основном домохозяйки с невысоким уровнем образования, а идеи вто­рых — женщины с высшим образованием, добившиеся успеха в профессиональной или административной карьере.

Советы социальному работнику

Как видим, аргументы за и против "сво­бодного выбора" многочисленны, что создает большие сложности, поэтому социальный ра­ботник, практикующий в этой области, дол­жен достаточно хорошо обдумать собственное

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

мнение по вопросам внебрачных половых контактов, применения противозачаточных средств, половой жизни подростков, нежела­тельной беременности, насилье i венных бра­ков, усыновления. Те работники, которые не могут подойти объективно к этой теме, долж­ны воздержаться от прямого или косвенного участия в разрешении этих вопросов, пока они находятся на службе у организаций с яр­ко выраженной политикой "права на жизнь" или "свободы выбора".

Социологи, работающие в организациях, придерживающихся объективной точки зре­ния, должны быть в курсе вопросов, связан­ных с беременностью, использовать и дополнительные источники информации. Это могут быть и консультации сексопатоло­гов, услуги по предохранению от беременно­сти и ее диагностике, бесплатные услуги для беременных женщин, услуги по усыновле­нию, курсы для молодых родителей и т.п. По­мимо этого им должны быть известны юридические, медицинские, социальные и финансовые аспекты проблемы аборта. В идеале социальные работники призваны пре­доставлять необходимую информацию, а также участвовать в оказании профилакти­ческих услуг, включающих индивидуальные и семейные консультации, распространение знаний в области планирования семьи и по­ловой жизни и т. д.

Консультации по вопросам беременности

Они являются необходимыми для выбора правильного решения, которое должно быть принято как можно раньше, особенно при ве­роятности аборта. Женщины, в первую оче­редь подростки, часто не принимают никаких мер, когда подозревают беременность. Пер­вый шаг консультанта — это обращение к те­стам с целью проверки правильности предположения. Если результаты тестов ока­зываются положительными, то делом кон­сультанта становится помощь в выборе дальнейшего решения. Аборт является одной из нескольких возможностей; другие выходы из ситуации — это решение оставить ребенка и воспитывать его самостоятельно или с по­мощью родителей или партнера, вступление в брак или передача ребенка для усыновле­ния.

Консультации с участием мужа и членов семьи могут помочь будущим родителям по­нять свои возможности и подсказать им выход из ситуации, но при этом окончательное ре­шение остается за женщиной. Для того чтобы выбрать наиболее правильное решение, бере-

менной женщине (лучше всего с будущим от­цом) необходимо взвесить каждый вариант в соответствии с жизненным опытом, отноше­ниями между ними в настоящий момент, бу­дущими планами и целями, материальными ресурсами. Роль консультанта — подсказать наиболее реально возможную альтернативу. Катарина С. Шильман

См. также: Женщины; Подростковая бере­менность; Семья: планирование.

• LukerK. (1984). Abortion and the Politics of Motherhood. Berkeley, Calif.: University of California Press.

•Moore K. (1983). Teenage Parents and Teenagers at Risk of Pregnancy: Federal Welfare Social Services and Related Programs for These Adolescents. Wash., D. C: The Urban Institute.

• MooreK. (1984). Facts at a Glance. Wash., D. C: The Urban Institute.

• Zelnik M., Kantner J., Ford K. (1982). Adolescent Pathways to Pregnancy. Beverly Hills, Calif.: Sage Publications.

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬ­НОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

В 60-е и 70-е годы программы, расходы и клиентура органов социального обеспечения США существенно увеличились. Федераль­ные расходы на все социальные программы возросли с 24 млрд долл. (1960) до 314 млрд долл. (1980). В целом их доля увеличилась с 28,5до54,1 % всех бюджетных ассигнований. Власти штатов, местные органы власти и до­бровольческий сектор тоже начали выделять больше средств на социальные программы, хотя здесь рост капиталовложений и не был таким быстрым, как со стороны федерального правительства.

По мере расширения и усложнения сис­темы социального обеспечения усиливалось понимание необходимости соответствующего контроля и управления. В ходе политики эко­номии в конце 70-х и в 80-е годы больше вни­мания стали уделять сокращению расходов и расширению знаний о методах управления в области планирования, реализации, финан­сирования и оценки программ. Во многих штатах начали осознавать опасность замены профессионально подготовленных для сфе­ры социального обеспечения управленцев ад-

министраторами, получившими подготовку для работы в сфере бизнеса или государствен­ ного управления. Все яснее проявлялась по­ требность в управленческих кадрах, способных решать социально-политические вопросы, обладающих не только сугубо тех­ ническими навыками, но и вникающими в содержательную сторону и этические аспек­ ты социальной работы, хотя на деле органи­ зациям приходилось выбирать управляющих, имеющих лишь технический опыт и интерес.

Таким образом, в период между ^970 и 1985 гг. масштабы и сложность управленче­ских задач в сфере социального обеспечения существенно возросли, однако доля профес­сионально подготовленных социальных ра­ботников среди управленческого персонала в органах социального обеспечения оставалась очень невелика.

Область практической деятельности

Административное управление рассмат­ривается как один из основных методов прак­тической деятельности в социальной сфере, но в более широком плане включает также ответственность за достижение целей и эф­фективное функционирование организации, в том числе добывание средств к существова­нию, деятельность в социальной сфере. Управленческий персонал делит ответствен­ность с руководителями общественных орга­низаций, больниц и учреждений образования и даже еще шире — с руководителями секто­ра частных и полуобщественных организа­ций, предоставляющих социальные услуги. С 1980 г. граница между управлением в госу­дарственном и частном секторах, как и между управлением в социальной сфере и бизнесе, в том числе в промышленном секторе, стала очень нечеткой.

Обсуждая проблемы управления, совре­менные авторы выделяют структурные и поведенческие аспекты, рационально-техни­ческие элементы, ресурсы, ограничения со стороны окружающей среды, а также поли­тический контроль. Радикальные изменения в сфере социального обеспечения, происшед­шие в США с 1980 г., свидетельствуют, что управление — это, по сути, политический процесс на основе дефицита, в ходе которого устанавливается, когда, как, кому и почему предоставляются услуги. С учетом данного обстоятельства управление приобретает все более важное значение в качестве ядра, ос­новного метода всей социальной работы.

Перемены в управлении в 80-е годы яви­лись следствием таких внешних изменений,

которые ориентированы скорее на эффектив­ность, приватизацию социальных служб, подотчетность, сокращение управленческих расходов, компьютеризацию и стандартиза­цию, нежели на справедливое распределение общественных ресурсов, решение основных социальных проблем и укрепление прав че­ловека. Тем не менее в вопросе о том, как трактовать управление в сфере социального обеспечения, особых разногласий нет. В рам­ках отдельной организации управление пред­ставляет собой совокупность следующих процессов:

• формулирование политической линии и представление ее в виде оперативных целей;

• разработка программы и руководство ее реализацией;

• организация финансирования и обеспечение ресурсами;

• руководство деятельностью организации и взаимодействием между организация­ми;

• руководство и контроль за персоналом;

• выполнение представительских функций и связь с общественностью;

• просветительство;

• контроль, оценка и внедрение инноваций с целью повышения эффективности работы.

Некоторые авторы отличают админист­ративное управление и менеджмент как его часть. В Западной Европе, наоборот, менедж­мент используется как основное понятие, а административное управление относится к внутренним задачам организации.

В организациях, занятых социальным об­служиванием, управленческая деятельность направлена на повышение эффективности оказываемых услуг в соответствии с обще­ственными ценностями и законами. При этом она во многом обусловливается такими фак­торами, как географическое положение, кли­ентура, технология и профессиональная идеология. Предполагается, что управление осуществляется несколькими людьми на раз­ных уровнях организационной структуры; число людей, которые разделяют между со­бой ответственность за управление, зависит от масштаба деятельности и структуры орга­низации.

Нет единой точки зрения относительно того, отличается ли управление в сфере соци­ального обеспечения от управления в частном предпринимательстве или в промышленно­сти. Несомненно, некоторые вещи должны знать все управленцы. Однако необходимы также и специфические знания, касающиеся

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

существа проблем и назначения организа­ции. Накопленные эмпирические знания свидетельствуют, что, поскольку исходным материалом и результатом деятельности по­добных организаций являются условия жиз­ни клиентов, существуют значительные различия как в целях, так и в средствах их достижения.

Соответственно управление, помимо уп­равленческой деятельности, направленной на координацию, контроль и интеграцию функций агентства, предполагает также вы­работку политической линии и системы ока­зания услуг. В сферу ответственности администратора входит переложение поли­тической линии в конкретные программы, равно как и их обновление и корректировка.

Теоретические основы

Принципы менеджмента сформулирова­ны на основе практики, эмпирических обобщений и теорий поведения организато­ров. Административное управление в соци­альной сфере многое позаимствовало из социологии и политологии, а также из теорий управления в здравоохранении, коммуналь­ном обслуживании, промышленности и пред­принимательстве. Теории в основном концентрировались на характере и структуре организации и на вопросах, связанных с по­ведением администратора. Современная ли­тература по управлению в сфере социального обеспечения по большей части эклектична и базируется на ряде теорий поведения.

В 60-е и 70-е годы существенно возрос объем публикаций по проблемам управления в целом и в сфере социального обеспечения в частности. Работы Р. Патти о совершенство­вании организационной деятельности, Р. Винтера — о разработке программ и фи­нансовому управлению, Д. Остина — об ад­министративных структурах и Б. Гаммера — о влиянии сокращения ресурсов, плохо орга­низованных структур и управленческих амбиций значительно расширили наши знания о политических аспектах поведения админи­страторов.

Классические научные теории

менеджмента. С годами теории управле­ния претерпели существенные изменения в свиязи с усложнением структуры и увеличением масштаба деятельности организаций. Вебер первым сформулировал отличительные признаки бюрократии и доказал, что она яв­ляется как причиной, так и следствием пере­мен, происходящих в обществе. Его труды, посвященные рационально-правовому при­нуждению, послужили отправной точкой для

современных теорий управления. Концепции менеджмента Ф. Тейлора, М. Фоллетт, Л. Урвика и др. не только дополняли теорию М. Вебера, но и пытались выяснить, как опти­мизировать управление и повысить его эф­фективность и продуктивность, используя научно обоснованные принципы, заимство­ванные из промышленной инженерии и других областей профессиональной деятель­ности.

Проявляемый в последнее время интерес к технологии и вопросам производительно­сти труда, в свою очередь, возродил интерес к теории научного управления, и особенно к теории управления деятельностью и теории систем. В центре этих теорий лежат принци­пы управления, благодаря которым возможно эффективное преобразование вложенных усилий в получаемый результат. Управление деятельностью включает в себя преимущест­венно вопросы разработки, планирования по­следовательности действий и контроля за операциями в рамках всей системы.

Теории научного управления предпола­гают внешние источники целей, единообра­зие событий, неизменность структурной схемы, точное распределение власти и ответ­ственности. Неформальные отношения и об­щественные организации, как правило, во внимание не принимаются. Теоретики пола­гают, что людей можно научить продуктивно вести себя в рамках организации, а некоторые авторы системных теорий предлагают спосо­бы, какими индивид может справиться с не­определенностью и даже с анархией.

Теории человеческих отноше­ний. Серьезное влияние на управление ока­зали также теории, делающие упор на отношения между людьми. Эти теории осно­вываются на четырех предположениях:

• основным мотивом для работников выступают скорее социально-психологиче­ ские факторы, нежели материальное вознаг­ раждение;

• производительность труда отдельных лиц прежде всего зависит от норм, принятых в группе;

• стиль руководства и общения оказывает решающее воздействие на поведение работников;

• излишняя специализация нецелесообразна.

В ходе соответствующих исследований внимание в основном концентрируется на вопросах морального состояния служащих и их производительности; на удовлетворенно­сти работой, мотивации и на руководстве, а

также на динамике поведения малых групп в организациях. Акцент на деятельности от­дельных лиц предполагает совместимость це­лей организации и интересов индивидуумов.

Модели структуралистов. Подав­ляющее большинство исследователей в обла­сти управления являются структуралистами. Г. Саймон одним из первых разработал кон­цепцию теории государственного управле­ния, но позднее перешел к более общим аспектам поведения управленцев. Он и его коллеги сфокусировали свое внимание на те­ориях принятия решений, рассматривая как рациональные, так и нерациональные аспек­ты поведения; именно они в какой-то степени оказались мостом, ведущим к теориям чело­веческих отношений. Дж. Марч и Г. Саймон ввели понятия "ограниченная рациональ­ность", "достаточная удовлетворенность" и "поглощение неопределенности" в качестве наиболее важных стратегий при принятии решений в области управления.

Структуралистские функциональные те­ории рассматривают такие переменные, как реализация цели, отношения с внешним ок­ружением, власть, централизация, и такие характеристики, как взаимозависимость, адаптация, неформальные отношения, уча­стие, представительство и непредусмотрен­ные последствия. Эти теории исходят из того, что управление организацией — постоянно меняющийся процесс, результат взаимодей­ствия между вне- и внутриорганизационными явлениями.

Работы X. Минцберга о структуре, Р. Кантера о власти и дифференцированном участии и Дж. Гэлбрейта о механизмах свя­зи привлекли внимание к матричным струк­турам и привели к созданию большого числа альтернативных организационных форм. Эти подходы особенно полезны по отноше­нию к организациям социальной службы, ко­торые часто имеют более горизонтальные структуры и больше взаимозависимостей, не­жели агентства другого типа. Структурали­сты также привлекли внимание к проблемам легитимности и статуса целей организации в обществе как решающим факторам, опреде­ляющим ее функционирование. Имеются и приложения структуралистских теорий, изу­чающие структурные изменения и подчерки­вающие важность планирования. Таковы теории П. Лоуренса и Дж. Лорша, Д. Хиксо-на и др., где основной упор делается на запро­сах окружения и на непредвиденных обстоятельствах и в качестве определяющих факторов изменения структур рассматрива­ются технологии.

В качестве примеров политико-экономи­ческих теорий приведем работы И. Хейзенфельда и М. Зальда. Хотя этих авторов и можно отнести к структуралистам, они в ос­новном изучают влияние на поведение людей политических факторов. Их внимание на­правлено на те процессы, с помощью которых приобретаются и распределяются власть и легитимность; а цели, стратегия и поощрение рассматриваются как результат взаимодейст­вия между соперничающими сторонами внутри организации и во внешней среде. По­ведение, которое может показаться нерацио­нальным, рассматривается как рациональное в контексте принятия политических реше­ний. Эффективными администраторами счи­таются скорее активные участники политической жизни внутри и между органи­зациями, а не профессиональные чиновники. Д. Остин и Б. Гаммер полагают, что полити­ко-экономические теории особенно пригод­ны для органов социального обеспечения из-за их сложной управленческой структуры и тех усилий, которые они вынуждены при­лагать, чтобы решить политические вопросы и обеспечить свою эффективность.

Модель "ящика для мусора", разработан­ная Дж. Марчеми и Дж. Олсеном и впоследст­вии адаптированная Д. Стритом к его исследованию проблем общественного благо­состояния, является одним из самых провокаивных подходов в области теории управления. В этой модели организации рас­сматриваются как организованные анархии, сталкивающиеся с большой неопределенно­стью и внутри и вовне, имеющие неясные цели и неопределенные технологии. Исходя из этих постулатов, делается предположение, что для принятия решений в сфере управле­ния важнейшими являются четыре взаимо­действующих элемента: проблемы, решения, участники и выбор поведения. Выбор поведе­ния предполагает ситуации, в которых суще­ствует возможность решить проблемы и принять определенные решения, а также уйти от решения или недосмотреть, допу­стить оплошность. Оспариваются общепри­нятые представления о рациональности принятия управленческих решений, и вместо них часто фигурируют политические страте­гии.

Системные теории. Эти теории пред­ставляют собой попытку синтезировать структуралистские установки и теории че­ловеческих отношений. Они также пытаются вобрать в себя и другие теории, с тем чтобы сформулировать более общую теорию. Сис­темники начали с предположения, что бю-

1

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

рократия — это некая социальная система, имеющая ряд подсистем, которые способны выполнять различные функции, среди кото­рых финансовая поддержка, производство, установление границ, адаптация и управле­ние. Организация, независимо от ее целей, рассматривается по аналогии с биологиче­ской системой — как органическое целое с взаимосвязанными и взаимозависимыми ча­стями. Теория отказалась от рассмотрения вопроса о рациональности функционирова­ния организации, а сосредоточила внимание на способах преодоления неопределенности и несогласованности.

Все больший интерес вызывают теории управленческого поведения, рассматриваю­щие сходства и различия в поведении муж­чин и женщин. Р. Кантер в своем исследовании показал, что установки, убеж­дения и поведение являются функцией орга­низационных и иерархических структур, а не половых различий. Моральное состояние, степень удовлетворенности сотрудников и продуктивности подразделений организации зависят от уровня власти и возможностей, ко­торые открываются перед людьми с учетом их половых различий. Как правило, женщины и представители меньшинств занимают более низкие позиции в организационной иерар­хии и обладают меньшей властью и меньши­ми возможностями для продвижения. В значительной степени их поведение является следствием их статуса. Р. Кантер, как и Дж. Хейдж, утверждает, что власть необхо­дима для эффективного поведения людей в организации, поскольку без нее большинство индивидов не способно на продуктивную де­ятельность.

Идеи Кантера повлияли на ряд ученых, изучающих социальные службы. Р. Норман и А. Манкуско отмечали, что управление традиционно считается рациональным и ори­ентированным на достижение целей, а следо­вательно, мужским делом, даже для тех профессий, где преобладают женщины. По мнению Р. Сарри, на высших управленче­ских должностях в сфере социального обеспе­чения наблюдается строгая дифференциация между мужчинами и женщинами в зависи­мости от значимости личностных, профессиональных и организационных ролей. Разница между мужчинами и женщинами проявляется и в том, что женщины больше внимания уделяют межличностным отношениями, участию в принятии решений, планированию непредусмотренных обстоятельств и коллективному руководству. Отмечается предпочтительность женщин для горизон-

тальных и матричных, а не вертикальных структур, равно как и их стремление к приня­тию решений на коллегиальных и согласи­тельных началах.

Этот краткий и далеко не полный обзор основных теорий управления ясно показыва­ет междисциплинарный характер знаний, на основе которых могут быть развиты принци­пы административной практики. Хотя едино­го мнения относительно "наилучшей" теории нет, В. Остли и А. Ван ден Вен указывают на ценность синтеза различных теорий приме­нительно к управлению. Традиционные тео­рии держали в фокусе внимания характеристики закрытых систем и исходили из одномерного восприятия поведения. В на­стоящее время больше внимания уделяется таким подходам, которые рассматривают си­стемы как открытые. Основой исследований становится взаимодействие между организа­циями, ограничения, накладываемые на них окружающей средой, моделирование разви­тия, оценка деятельности и подотчетность, коллегиальность в принятии решений.

Функции и роли

Функции управления осуществляются через ряд взаимосвязанных видов деятельно­сти; в их числе:

— постановка и ранжирование целей;

— планирование способов достижения целей, в том числе обеспечение необходимы­ ми материальными и нематериальными ре­ сурсами;

• контроль и координация деятельности членов организации;

• обсуждение и решение проблем;

— развивающийся и управляемый персо­нал;

• установление связей и информационное обеспечение;

• контроль за качеством и количеством услуг, предоставляемых клиентам;

• оценка будущих потребностей организации;

• выполнение представительских функций организации во внешнем мире.

Эти виды деятельности осуществляются на различных уровнях. Так, на институцио­нальном уровне организация взаимодейству­ет с внешней средой в целях выполнения своих задач, получения ресурсов, осуществ­ления коммуникативных или представитель­ских функций. Деятельность на управленческом уровне включает планиро­вание, разработку проектов, руководство, распределение сил и средств, координацию, информацию, контроль, внесение корректи-

вов и оценку. На техническом уровне осуще­ствляется сбор и обработка данных о количе­стве клиентов, совершенствование, налаживание и интеграция технологического процесса, контроль за персоналом и повыше­ние его квалификации, контроль и оценка качества, расширение ассортимента услуг и совершенствование форм их предоставления. Хотя каждый из этих уровней имеет свои спе­цифические функции, наблюдается и опре­деленное их совпадение. Более того, действия и способы их осуществления на одном уровне оказывают непосредственное влияние на уп­равленческое поведение на других уровнях.

Г. Минцберг рассмотрел управленческие роли на трех уровнях: межличностном (но­минальный начальник, лидер, связной, пред­ставитель) , информационном (советник, распространитель, оратор) и на уровне при­нятия решений (руководитель, улаживаю­щий конфликты, распределитель ресурсов и посредник). Подход Минцберга можно при­менить к различным организационным структурам, что помогает выявить требова­ния содержательного и технического харак­тера, предъявляемые к различным ролям, а также дифференцировать знания и умения, необходимые для их выполнения.

В центре внимания Г. Левинсона — уме­ние руководить. При этом он подчеркивает, что эффективное управление требует совер­шенного исполнения руководящих ролей, поскольку руководители помимо осуществ­ления легитимных и властных полномочий, делегированных им вместе с должностью, оценивают деятельность подчиненных и обеспечивают их вознаграждение. Управлен­ческий аппарат в сфере социального обеспе­чения сталкивается со специфическими проблемами, связанными с тем, что осущест­вляемые им официальные властные полно­мочия нередко ограничиваются, хотя требования к выполнению функций и подот­четности при этом не снижаются. Использо­вание альтернативных видов социальных властных структур и участия персонала в принятии решений является зачастую един­ственным возможным способом решить подо­бные дилеммы.

Способы воздействия и реагирования в управленческом поведении можно понять в контексте ролей и стиля руководства. Важ­ность инициативного стиля отмечалась еще М. Дертиком, который утверждал, что имен­но такой стиль поведения способствовал рас­ширению федеральных программ по социальному обеспечению в 60-е и в начале 70-х годов. С течением времени стиль руко-

водства стал реактивным, ответным по отно­шению к инициативам политиков, которые настаивали на сокращении и аннулировании социальных программ. Неудивительно, что больше всего пострадали программы для бед­ных, меньшинств, нетрудоспособных и инва­лидов, поскольку именно эти категории населения обладают относительно слабым влиянием на тех, кто принимает политиче­ские решения.

Исследования Р. Патти показывают, что руководители органов социального обеспече­ния склонны тратить больше времени на фун­кции по поддержанию деятельности организации и по контролю, чем на работу, связанную с достижением целей. Р. Сайерт отмечает, что руководители некоммерческих структур, сталкиваясь с проблемами обеспе­чения ресурсами, чаще склонны решать их за счет сокращения или сохранения прежнего уровня, а не прибегать к инновациям и ини­циативе, что позволило бы увеличить поступ­ление ресурсов.

Кадры

После того как в 60-е и 70-е годы феде­ральное правительство и власти штатов нача­ли оказывать поддержку программам подготовки управленческого персонала, ко­личество профессиональных администрато­ров значительно возросло. Однако постоянно растущая потребность в квалифицированных кадрах удовлетворялась далеко не полно­стью. Более того, поскольку существовавшая система подготовки кадров для работы в соци­альной сфере не учитывала реалий управлен­ческой деятельности в данной сфере, предпочтение отдавалось управленческому персоналу, подготовленному для работы в об­ласти бизнеса, права или государственного управления.

Данные за 1985 г. показывают, что 55% всех членов Национальной ассоциации соци­альных работников (НАСР) были заняты в частном секторе, а 45% — в государственном. Если учитывать вторичную занятость, то 86% всех членов НАСР работали в частном секторе в коммерческих и некоммерческих организациях. Хотя в США в определенных районах доля социальных работников, заня­тых в частном секторе, всегда была выше, все-таки доминирование последнего свиде­тельствует о радикальных переменах. Феде­ральное правительство и власти штатов явно поощряли сдвиг в сторону частного сектора, и, как отмечает Н. Джилберт, результаты свидетельствуют об эффективности подобной политики.

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

10

11

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

Между 1975 и 1985 гг. изменилось, кроме того, соотношение мужчин и женщин, а так­же представителей меньшинств среди членов НАСР. В 1975 г., по данным НАСР, количе­ство женщин составляло 63 %, а к 1985 г. эта цифра возросла до 72%. В то же время число членов НАСР, не принадлежащих к белому большинству, сократилось с 14 до 11%. Не­смотря на рост числа женщин — членов НАСР, не похоже, что возросла их доля в руководстве социальных служб.

Хотя в 70-е годы быстро росло количество школ, обеспечивающих специальную подго­товку в области управления, число обучаю­щихся управленческому искусству не увеличилось. По данным Совета по подготов­ке социальных работников, в 1975г.лишь9% от общего числа студентов, получивших зва­ние магистра в области социальной работы, прошли специальную подготовку по курсу управления и принятия решений; к 1983 г. эта цифра снизилась до 3%. Рост женщин среди студентов привел к резкому увеличе­нию числа тех, кто готовился непосредствен­но к практической, а не управленческой социальной работе.

В свое время органы социального обеспе­чения выдвигали на руководящие посты практических социальных работников. Ныне такой подход уже не пользуется популярно­стью, вероятно, из-за строгих требований, предъявляемых к руководителям, которые должны обладать глубокими знаниями как в области профессиональной деятельности, так и управления, равно как и навыками в деле информационного обеспечения, в финансо­вых и кадровых вопросах, планировании, формулировании стратегии работы, а также должны уметь улаживать конфликты и осу­ществлять политическое руководство.

Основные проблемы и тенденции

Перед управленческим аппаратом в сфе­ре социального обеспечения стоят многочис­ленные проблемы. Эта сфера подвергается суровой критике, в частности, за неспособ­ность защищать интересы детей, бедных, меньшинств, инвалидов и неблагополучных групп населения. Помимо этого на проблемы управления в социальной сфере влияют пере­мены в области труда — децентрализация рынка труда, изменения в области техники, спад профсоюзного движения и перестройка отношений между работниками и руководи­телями.

Сокращение ресурсов, в 80-е годы значительно сократились ресурсы, выделяе­мые из бюджета на социальные нужды. Воз-

растающая стоимость социальных услуг и со­циальных программ, не приносящих прибы­ли, привела к существенному уменьшению средств, предназначенных для помощи нуж­дающимся. Строгий контроль за расходами со стороны законодательных или исполни­тельных органов сковывает административ­ную гибкость. То же можно сказать и о требованиях строгого контроля за расходами, планирования бюджета с нулевой отметки, опоры на частный сектор и экспертных оце­нок программ. Любая из этих мер, будучи правильно примененной, могла бы повысить эффективность управления. Но поскольку их основная цель — сократить потребляемые ре­сурсы, не обращая при этом внимания на реальную ситуацию, они не вызывают энту­зиазма у социальных работников.

В итоге во многих публикациях рассмат­риваются дилеммы по принятию решений в "свободном от оценочных суждений" аспекте. Профессиональные этические нормы, на­пример Этический кодекс НАСР, не содер­жат ничего определенного в том, что касается управления в условиях сокращения ресурсов. Аргументы, основанные на утилитарном под­ходе, обычно несостоятельны, поскольку про­граммы, нацеленные на разрешение наиболее насущных проблем и предусматри­вающие защиту интересов самых нуждаю­щихся групп населения, могут оказаться наименее эффективными с точки зрения так называемого объективного анализа затрат и результатов.

Политический характер управления в со­циальной сфере подтверждается попытками воплотить в жизнь принципы справедливого распределения. Когда становится очевидно, что в обозримом будущем на увеличение вы­деляемых средств рассчитывать не приходит­ся, на первый план выходит вопрос о том, кто станет объектом социальной политики. В то же время предлагается ряд политических стратегий для управленческого аппарата с целью сохранения существующих норм фи­нансирования и отыскания его новых источ­ников.

Приватизация социальных служб. Хотя частные организации всегда составляли значительную часть всех соци­альных служб, в 80-е годы число коммерче­ских и некоммерческих частных организаций в социальной сфере существен­но возросло. Федеральное правительство вся­чески поддерживает эти перемены. Вполне вероятно, что более 50 % всех социальных ус­луг с 1985 г. оказывают частные организа­ции, при этом крупные промышленные и

предпринимательские компании обеспечи­вают финансирование программ по оказанию помощи психически больным, детям, нарко­манам, заключенным, а также содержат медицинские учреждения, оплачивают под­готовку кадров.

Подобные перемены вызывают у управ­ленцев большое беспокойство, поскольку тре­буют пересмотра целевых приоритетов, отбора клиентов, повышения эффективности деятельности, а в практическом плане ведут к зависимости от активности предпринимате­лей. И хотя федеральные фонды и фонды штатов на две трети обеспечивают бюджеты частных организаций, не совсем ясно, дол­жен ли уровень подотчетности быть таким же, какой предписывается социальным орга­низациям государственного сектора. Более того, очевидно, что сам по себе частный сектор не в состоянии собрать средства, необхо­димые для покрытия даже минимальных социальных расходов. Поэтому, несмотря на все свои недостатки, нынешняя двухуровне­вая система сохранится и в будущем.

Информатизация управления, в органах социального обеспечения значитель­но расширилось использование компьюте­ров, что, вероятно, будет продолжаться и в дальнейшем. Информационные системы, предназначенные для облегчения принятия решений практиками и управленцами, уже разработаны, так же как и системы контроля и оценки программ, а также быстрого реаги­рования на изменение спроса. К середине 80-х годов получила достаточное развитие микрокомпьютерная технология, которая мо­жет использоваться как для анализа экономи­ческой эффективности деятельности, так и для оценки и проведения научно-исследова­тельских работ. Одно из достоинств автома­тизированных информационных систем заключается в том, что они открывают новые возможности и способствуют более эффек­тивному сотрудничеству и координации между организациями. Именно поэтому они получают все большее признание со стороны управленческого аппарата.

Участие в управлении, в 80-е годы резко возрос интерес к японским методам уп­равления, что привело к распространению коллегиальных методов, например к созда­нию кружков качества. Термин "кружки ка­чества" обозначает применение управленческим аппаратом широко исполь­зуемого в Японии приема, цель которого — побудить работников участвовать в выявле­нии и решении проблем, связанных с произ­водительностью и организацией труда. Хотя

в США они и нашли распространение в обла­сти промышленности, однако их гораздо меньше, чем в Японии, где в них участвует примерно каждый восьмой рабочий. В соци­альной сфере они пока используются в мини­мальной степени, а некоторые исследователи возражают против такого метода, утверждая, что он ущемляет права работающих на неза­висимость и свободу объединяться по своему желанию. Тем не менее можно ожидать его распространения наряду с другими методами коллегиального управления.

Развитие организаций с матричными и параллельными структурами свидетельству­ет о преимуществах децентрализации и боль­шей открытости. В организациях с матричной структурой каждый служащий принадлежит к двум категориям власти и связи — во-пер­вых, к тому отделу, который соответствует его функциональным обязанностям, и, во-вто­рых, к специфической службе или группе клиентов. Организации с параллельной структурой — это организации, где происхо­дит постоянная ротация служащих, регули­руемая специальном комитетом из вышестоящей организации. Указанный ко­митет подбирает людей, принадлежащих к разным уровням организационной иерархии, для группового решения проблем, касающих­ся производительности, морального климата и особенно нововведений и изменений. Такие альтернативные структуры способствуют осознанию людьми своей взаимосвязанности и взаимозависимости.

Интерес к альтернативным моделям явился следствием негативной реакции на сверхбюрократизацию организаций. Р. Кантер, Г. Минцберг, Г. Точ и Дж. Грант разра­ботали несколько моделей коллегиального метода принятия решений, которые все чаще применяются в социальной сфере. Результа­ты исследований показывают, что участие персонала в принятии решений помогает сни­зить степень неудовлетворенности работой и уменьшить стрессовую нагрузку, повысить производительность и улучшить моральный климат. Подобные приемы успешно исполь­зовались также и как реакция на жалобы, если рассматриваемые проблемы представля­лись сложными для руководства.

Этические проблемы управле­ния. Данные проблемы пронизывают любую функцию и относятся ко всем должностным лицам в органах социального обеспечения. Однако лишь недавно администраторы стали осознавать свою ответственность в этой обла­сти. Функции, которые требуют умелого уп­равления, включают ускорение оказания

ДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

12

13

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ВНЕШНИЕ АСПЕКТЫ

эффективных услуг и разрешение конфлик­тов между служащими и клиентами, с тем чтобы уменьшить вероятность негативных последствий. Изучение управленческих кад­ров в социальной сфере показало, что они больше внимания уделяют отчетности перед руководителями фондов, чем совершенство­ванию качества услуг, увеличению количест­ва обслуживаемых клиентов или улучшению морального климата в организации и повы­шению у людей чувства удовлетворенности. Обеспокоенность плохой работой органов социального обеспечения увеличилась, как и интерес к социальной ответственности за ре­ализацию права клиентов на эффективное обслуживание. Утверждается, что если в ре­зультате плохого обслуживания или плохо организованной работы клиенты испытыва­ют какие-либо лишения, то они должны полу­чать компенсацию. Что же касается органов социального обеспечения, то им надлежит руководствоваться этическими принципами при разработке программ развития и следить за тем, чтобы наиболее нуждающиеся клиен­ты получали необходимые услуги в такой форме, которая не ухудшала бы их положе­ния.

Равенство в оплате труда. Несмот­ря на отсутствие энтузиазма со стороны феде­ральных властей в применении законов о судебном разбирательстве по этому вопросу, он остается в центре внимания общественно­сти. Во многих штатах проводятся правоутвердительные действия с требованием справедливой оплаты или введения законо­дательства, которое бы устранило различия в оплате труда мужчин и женщин. В Миннесо­те принят закон о равной оплате государст­венных служащих, а в нескольких других штатах рассматриваются судебные иски и выясняется их законность. Учитывая преобла­дание женщин среди социальных работников, будет нелегко выполнить эти требования. Имеют место правоутвердительные действия против дискриминации по признаку расы, возраста, физических недо­статков или трудового стажа, привлекается общественное внимание к отсутствию про­гресса в ликвидации институционального ра­сизма. Похоже, что давление этих факторов, по мере того как будут пересматриваться от­ношения между работниками и руководите­лями, возрастет.

Службы социального обеспече­ния. Органы социального обеспечения пере­страиваются по-разному, что влияет и на роль управленца. Так, предсказывается появление мегаорганизаций, которые поглотят мелкие

социальные органы и повысят эффектив­ность и производительность путем объедине­ния ресурсов, координации и более эффективного централизованного управле­ния. Однако намечается также и противопо­ложная тенденция к созданию небольших организаций, привязанных к конкретной ме­стности и оказывающих помощь друг другу. Они обладают большей гибкостью в адапта­ции к меняющимся условиям окружающей среды и способны быстро реагировать на по­требности клиентов по мере их возникнове­ния. Возможно также, что они сумеют противостоять давлению, ставящему под воп­рос эффективность и жизнеспособность со­циальных служб.

Заключение

Динамичное руководство и управление играют решающую роль в вопросе выжива­ния и эффективного функционирования ор­ганов социального обеспечения в часто меняющемся и далеко не всегда благожела­тельно настроенном окружении. Такое уп­равление должно основываться на знаниях об эффективном управлении, а также на лич­ных убеждениях. Сюда относятся вопросы этики и морали, которые должны согласовы­ваться с основными ценностями демократи­ческого общества. Как указывал О. Тид, администратор — это "хранитель возможно­стей — возможностей для объединившихся людей, стремящихся повысить качество жиз­ни с помощью своего трудового вклада".

Розмари С. Сарри

См. также: Управление/ менеджмент.

• Astley W. G., Van den Ven A. H. (1983). Central Perspectives and Debates in Science Organization Theory.— Administration Science Quarterly, 28(2), 245—273. • Austin D. (1983). Administrative Practice in the Human Services: Future Directions for Curriculum Development.— Journal of Applied Behavioral Science, 19(2), 141 — 161. • Cyert R. (1975) Managing the Non-Profit Organization. Lexington, Mass.: D. С Heath & Co. • Derthick M. (1975). Uncontrollable Spending for Social Service Grants. Wash., D. C: The Brookings Institution. • Galbraith J. (1973). Designing Complex Organizations. Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Co. • Gummer B. (1985). A Social Worker's Guide to Organizational Politics.— Administration in Social Work, 9(1), 13—22. • Hage J. (1980). Theories of Organizations. N. Y. : John Wiley & Sons. • Hasenfeld Y. (1983). Human Service Organization. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-

Hall. • Hickson D. J., et al. (1971). A Strategic Contingencies Theory of Interorganizational Power.— Administration Science Quarterly, 23, 454—465. 'Kanter R. (1983). The Changemaster: Innovations for Productivity in the American Corporation. N. Y.: Simon & Schuster. • Lawrence P., Lorsch J. (1967). Organizations and Environment: Managing Differentiation and Integration. Cambridge, Mass.: Harvard University Press. • Levinson H. (1981). The Executive. Cambridge, Mass.: Harvard University Press. • March J. C, Olsen G. P. (1976). Ambiguity and Choice in Organizations. Bergen, Norway:

Universitetsorlaget. • March J., Simon H. (1958). Organizations. N. Y.: John Wiley & Sons. • MintzbergH. (1979). The Structuring of Organizations. Englewood Cliffs. N. J.: Prentice-Hall. • Mintzberg H. (1983). Designing Effective Organizations. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall. '• Norman R., MancuscoA. (1983). Women's Issues and Social Work Practice. Itasca, 111.: F. E. Peacock Pub­lishers. • Patti R. (1983). Social Welfare Administration: Managing Programs in a Developing Context. Englewood Cliffs. N. J.: Prentice-Hall. • Perlmutter F., Alexander L. (1978). Exposing the Coercive Consensus: Racism and Sexism in Social Work. In: R. Sarri & Y. Hasenfeld (Eds.). The Management of Human Services (p. 207—234). N. Y.: Columbia University Press. • Simon H. A. (1976). Administrative Behavior (3rd ed.). N. Y.: Free Press. • Street E. (1931). Social Work Administration. N. Y.: Harper & Bros. • Tead O. (1951). The Art of Administration. N. Y.: McGraw-Hill Book Co. • Toch H., Grant J. D. (1982). Reforming Human Services: Change Through Participation. Beverly Hills, Calif.: Sage Publications. • Vinter R., KishR. (1985). Budgeting for Not-for-Profit Organizations. N. Y.: Free Press.

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ВНЕШНИЕ АСПЕКТЫ

Процесс управления системой социаль­ного обеспечения представляет собой комп­лексное явление, которое все усложняется по мере того, как общество становится более бес­покойным, общественные ценности все на­стойчивее оспариваются, а технология

достигает все более высокого уровня. В сфере социальной работы существует реальная опасность того, что с ростом спроса на услуги социальных агентств и одновременным со­кращением ресурсов реакция на эти процес­сы со стороны управленческих структур сведется по преимуществу к самосохране­нию. Это дает основания для тревоги, ибо су­ществование социальных агентств оправдано лишь постольку, поскольку они отвечают на неудовлетворенные потребности, помогают людям, попавшим в беду, отверженным и всем тем, кто не может справиться с жизнью в обществе без посторонней помощи. Если ос­новной проблемой социальных агентств ста­нет их собственное выживание, то они будут испытывать все более сильное желание сме­стить фокус своего внимания с тех клиентов, которые находятся на иждивении и имеют ограниченные финансовые возможности, на тех, кто располагает достаточными средства­ми и способен оказать поддержку социаль­ным агентствам путем частных взносов или как-то иначе.

Хороший администратор, работающий в службах по оказанию социальной помощи, должен понимать, что он является защитни­ком определенных ценностей. Он защищает ценности, и именно это обусловливает его внешнюю ориентацию: ведь за ценностями стоят чувства и стремления разных людей, ценности укоренены в обществе.

Организация и внешняя среда

Теория организации служит основой для практики административного управления со­циальной работой, точно так же как психоло­гия является основой клинической работы с отдельными клиентами. Некоторые ученые исследовали среду, в которой проходит дея­тельность социальных организаций, и по­рождаемые средой трудности, однако они прежде всего рассматривали ее как контекст, оказывающий влияние на организацию. Вза­имодействие же и взаимное влияние органи­зации и внешних элементов должным образом не исследовались.

Чтобы судить о внешней и внутренней де­ятельности системы, введены понятия эф­фективности и продуктивности. Г. Сэленсик и Дж. Пфеффер предлагают считать эффек­тивностью системы ее действенность в отношении внешней среды; это социально-политическое измерение. Напротив, продук­тивность системы является внутренним измерением и выводится из соотношения между затраченными ресурсами и получен­ным результатом. При этом внешняя оценка

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ВНЕШНИЕ АСПЕКТЫ

14

15

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ВНЕШНИЕ АСПЕКТЫ

системы является решающей не только с эко­номической, но и с идеологической точки зрения. Поскольку социальные службы пред­ставляют собой открытую систему и зависят от более крупных систем как в материальном, так и в юридическом отношении, совершенно очевидно, что их внешнее измерение должно обязательно приниматься в расчет.

Среда, в которой действует служба соци­ального обеспечения, имеет комплексный ха­рактер. Чтобы управлять социальными службами, надо знать ее основные элементы. Мы выделим три подсистемы — экологиче­скую, социально-культурную и экономико-политическую. Каждая из них требует определенных ресурсов, которыми должна располагать для своего функционирования социальная организация.

Экологическая подсистема, с ее геогра­фической и демографической сторонами, яв­ляется ведущей, ибо именно в ней социальные службы находят физические ре­сурсы и контингент, без которых их работа немыслима. Социально-культурная подси­стема также чрезвычайно важна, ибо она ус­танавливает идеологические рамки, в которых агентство может сделать выбор отно­сительно наиболее целесообразного исполь­зования ресурсов. Экономико-политическая подсистема не только санкционирует и конт­ролирует действия агентства, но и обеспечи­вает его ресурсами, в том числе клиентами, поставщиками клиентов, финансами, персо­налом, оборудованием, включает в себя кон­тролирующие инстанции, другие организации, оказывающие необходимые до­полнительные услуги, и соперничающие структуры.

Важно отметить, что, поскольку боль­шинство учреждений социального обеспече­ния не приносят прибыли, они не могут освободиться от своей жестокой зависимости от окружения. Соответственно руководите­лям этих учреждений приходится уделять первостепенное внимание взаимоотношени­ям своей организации с окружением.

Для раскрытия этих взаимных связей представляется полезным использовать поня­тие сопряжения. Сопряжение предполагает такое объединение двух систем, в котором по­ведение одной оказывает воздействие на по­ведение другой. Заметим, что их взаимосвязь обычно не бывает полной и совершенной. Чтобы правильно описать это отношение, бы­ло предложено понятие "подвижное сопря­жение". Данный вид отношений с внешним окружением является важным защитным средством, помогающим сохранить организа-

цию. Если бы поведение организации полно­стью определялось всеми происходящими из­менениями, ей постоянно грозила бы катастрофа, она вынуждена была бы отсле­живать все перемены и непрерывно видоиз­меняться. Тот факт, что внешнее воздействие воспринимается организацией не целиком, дает ей некоторую свободу действия.

Подвижное сопряжение представляет со­бой плодотворное логическое построение, по­могающее уяснить организационные основы социального обеспечения. При этом необхо­димо, чтобы руководители социальных служб понимали ведущие тенденции разви­тия общества и адекватно на них реагирова­ли.

Теоретические основы

Рассматривая роль менеджера в контроле за изменениями среды, важно осознавать уникальные особенности организаций, зани­мающихся оказанием социальных услуг. Для этого надо знать не только миссию или цели системы, но и потребности ее развития, ви­деть ее "историческую перспективу", стадии ее развития. Это позволяет более четко опре­делять сущность происходящих событий и, соответственно, действовать более сознатель­но и оперативно. Одна из предложенных мо­делей развития учреждений социальных услуг устанавливает три стадии развития.

Первая стадия — развитие в себе. Для этой стадии характерно формулирование за­дачи учреждения, определяемой как связь идеологии и ценностей с социальной пробле­мой, что, собственно, и становится стимулом к созданию организации. На этой стадии пре­обладает внешняя ориентация, т. е. учреж­дение должно определить свое место в существующей сети социальных служб, ис­ходя из потребностей своих клиентов.

Вторая стадия — рост профессионализ­ма. Он возникает, когда первоначальная за­дача решена и самые неотложные потребности удовлетворены. Внимание на­правляется теперь на внутренние проблемы и сосредоточивается на качестве и стандар­тах, критериях профессионализма. Тем са­мым достигается более высокая согласованность и рациональность деятель­ности, и социальная организация получает возможность обратиться к новым обществен­ным потребностям и продвинуться на конеч­ную стадию своего развития.

Третья стадия — реакция на обществен­ный интерес. Уверенная в своей профессио­нальной компетенции, социальная организация может рискнуть и откликнуться

на новые общественные проблемы, распрост­ранить свою деятельность на новые сферы, даже если это связано с сомнительными цен­ностями возврата к первым годам развития агентства в противовес приобретенному "бла­горазумию".

Чтобы вступать в переговоры и иметь дело с внешними элементами, руководители дол­жны четко понимать, на каком этапе разви­тия находится их организация. Они должны осуществлять руководство таким образом, чтобы организация могла успешно выполнять свои функции.

Приведем пример, демонстрирующий применимость этой модели к стратегии адми­нистративного управления. Миддлтонский детский центр был создан для оказания до­бровольческой помощи детям из неблагопо­лучных семей, жертвам жестокого обращения, сексуальных насилий и т. д. Центр поднялся с первой стадии — развития в себе — на вторую, т. е. на ступень профес­сионализма. Руководителям центра удалось привлечь более квалифицированный персо­нал, и теперь эта организация занята разра­боткой методики, необходимой для удовлетворения потребностей своих клиен­тов. Тем временем организация "Общий путь" Америки, финансирующая центр, по­ставила перед ним новую задачу. Центру предложено заниматься параллельно с его нынешней деятельностью проблемами без­домных взрослых людей. Для решения этой задачи будет осуществлено увеличение ас­сигнований. Если же центр откажется взять на себя оказание этих дополнительных услуг, то фонды для существующих программ будут урезаны на 25%, поскольку финансирующая организация перераспределит средства в со­ответствии с новыми приоритетами.

Эта проблема вызвала замешательство в руководстве Детского центра, которое долж­но найти соответствующее решение. Модель развития, о котором говорилось выше, пред­ставляет три варианта выбора: центр может вернуться к первой стадии, за чем последует сокращение его бюджета и набора услуг; он может продолжить работу над повышением своего профессионального уровня, изыскав альтернативные источники средств (вторая стадия), или же подняться на третью стадию и принять в число своих подопечных "людей улицы". Возвращение на первую стадию оз­начало бы потерю качества и сокращение ус­луг. Если же руководители центра увидят в новых ассигнованиях на "людей улицы" сред­ство спасти организацию, то их стратегией будет переход на третью стадию и забота о

новом контингенте на том основании, что без­домные, так же как и первоначальная клиен­тура, находятся в уязвимом положении и относятся к группе риска. Однако, прежде чем принять такое решение, руководству агентства следует взвесить, готова ли органи­зация к этому шагу, не утратится ли возмож­ность совершенствовать методику решения проблем, стоящих перед нынешними клиен­тами, не будет ли принесен в жертву профес­сионализм. Указанные альтернативы необходимо тщательно проанализировать. Правильное принятие решения с учетом всех "за" и "против" и является одновременно и долгом и искусством административного ап­парата.

Управление и влияние извне

Политическая линия и политика. Эти две сферы тесно связаны между собой. Политическую линию можно определить как намерения программного характера. Поли­тика же представляет собой действия заинте­ресованных групп, которые проводят политическую линию или следуют ей. Адми­нистратор должен быть сведущ в обеих сфе­рах. Существует четыре возможных осложнения политического характера, кото­рые требуют политического навыка руково­дителя: конкуренция распоряжений, взаимная противоречивость распоряжений, неопределенность или нечеткость распоря­жений и несовместимость политических мо­тивов. Каждая из этих проблем порождается внешними причинами, но все они неразрывно связаны с внутренним функционированием организации.

Конкуренция распоряжений может быть результатом такой ситуации. Скажем, в ос­нове некой программы лежат политические линии, приемлемые сами по себе и вполне совместимые. Проблема возникает там, где отсутствуют четко очерченные приоритеты, а ресурсы недостаточны, чтобы обеспечить сразу несколько программ. Например, закон о помощи умственно отсталым лицам и создании центров психического здоровья предусматривал проведение как профилак­тических, так и лечебных мероприятий. В ре­зультате с самого начала в центрах возникла₍ напряженность, порожденная "осложнения­ми структурного, идеологического, профессионального и административного характера.

В подобных случаях оптимальный вари­ант заключался бы в изыскании дополнитель­ных ресурсов, с тем чтобы обеспечить одновременное выполнение обоих конкури-

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ВНЕШНИЕ АСПЕКТЫ

16

17

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ВНЕШНИЕ АСПЕКТЫ

рующих планов. Если это невозможно, то следует точно определить очередность задач и составить долгосрочный план.

В случае противоречащих друг другу рас­поряжений выбор обычно невелик и требуется поддержать одно из них. В этих условиях не­обходимо изучить свои возможности и выбрать ту из них, которая наиболее соответ­ствует стадии развития организации. Так, ад­министрация агентства, находящегося на третьей стадии, будет стремиться к макси­мальной координации задач и прерогатив в соответствии с расширившимися функциями организации. Напротив, руководитель агент­ства, достигшего второй стадии, станет при­лагать все усилия к тому, чтобы активизировать работу по повышению каче­ства услуг, уже предоставляемых клиентуре агентства, отодвигая на второй план вопросы расширения сфер деятельности.

Нечеткость распоряжений открывает возможности для творчества руководителя. Должностное лицо, склонное к риску, может воспользоваться отсутствием ясности и доби­ваться нетрадиционных решений и новых директив. Менее изобретательный админист­ратор станет добиваться уточнения общей ли­нии и распоряжений и упустит возможность взять инициативу в свои руки.

Следует учесть, что в современных усло­виях требования, выдвигаемые на каждом из уровней управления — от федерального и до местного, часто отличаются друг от друга и предполагают разные навыки. Чтобы эффек­тивно действовать в таких условиях, должно­стные лица должны развивать в себе навыки политической деятельности. Эти навыки яв­ляются необходимой составной частью дея­тельности администратора. Среда, в которой действуют организации, развивается таким образом, что все чаще требует от администра­торов политических ответов. В частности, ре­сурсы, выделяемые агентству, как правило, контролируются государственными органа­ми, что все более стесняет и осложняет его функционирование. В результате админист­ратор может рассчитывать на успех лишь в том случае, если сумеет развить в себе техни­ческие навыки и политические качества, по­зволяющие получать информацию и избирать правильную тактику ведения пере­говоров. От этого все больше зависит выжива­ние программ и агентств.

О политических аспектах деятельности социальных служб необходимо помнить на всех уровнях, и особенно на местном. Именно здесь осуществляются многие операции и ад­министратору приходится активно работать с

должностными лицами округа и с другими местными социальными агентствами.

Нельзя переоценить важность для поли­тического процесса харизматических лидеров. Например, вызывавший многочис­ленные споры показательный проект в Пен­сильвании, который объединял в себе все государственные программы социальной по­мощи в трех округах, удалось осуществить только благодаря талантливому администра­тору, который помог нейтрализовать сопро­тивление и заручиться поддержкой местных кругов. Помимо этого непосредственное уча­стие администратора в политической дея­тельности включает в себя обычную практическую работу политика — перепи­ску, встречи с законодателями, выступления на парламентских слушаниях и т. д.

Отношения между организация­ми. Поскольку агентства зависят друг от дру­га в плане обмена ресурсами, должностные лица призваны работать и в этом направле­нии. Обязанность администратора заключа­ется в том, чтобы постоянно изучать возможности взаимовыгодного обмена в каж­дой конкретной ситуации. Всестороннее изу­чение среды предполагает внимательное изучение существующих в ней связей, внеш­них для социальной организации. Сам про­цесс выявления таких связей помогает высшему руководству выполнять свою задачу по разработке будущего курса.

Тщательное изучение внешней среды стало особенно необходимым в 80-е годы, ког­да социальные организации столкнулись с сокращением ресурсов, с ростом и усложне­нием общественных потребностей. Такие проблемы, как последствия деинституциализации, рост насилия внутри страны, увеличе­ние числа семей с одним родителем, старение населения, преждевременная выписка паци­ентов из больниц в связи с введением новой системы выплаты страховки, требуют более разнообразных и точных профессиональных реакций.

Чтобы сохранить весь широкий набор ус­луг, которые сейчас распределяются между многими агентствами, необходимы новые ад­министративные стратегии. Необходима пе­рестройка всей системы, которая привела бы ее в соответствие с реальностями текущего времени. Формы перестройки могут быть различными — введение стратегического планирования, сокращение расходов, созда­ние коалиций.

Стратегическое планирование пред­ставляет собой необходимое условие сохране­ния жизнеспособности и эффективности

добровольческого благотворительного секто­ра. Этот вид планирования, в отличие от те­кущего тактического планирования, требует рассмотрения всех сторон деятельности аген­тства, и в частности таких элементов, как его задачи, потребности клиентов, очередность программ и размещение ресурсов. Это долго­временный процесс, требующий активного участия управленческого персонала. Повсед­невные дела, текущая и организационная ра­бота должны отступать на второй план перед глубоким критическим изучением не только конкретного агентства, но и систем агентств, занимающихся удовлетворением обществен­ных потребностей. В большинстве случаев оказываемые услуги, нужды клиентов, эф­фективность программ и другие факторы действительно говорят в пользу сохранения и развития агентства. Изменения в политике и направлениях государственного финансиро­вания побуждают многие агентства продумы­вать свою будущую деятельность. При этом оказание социальных услуг должно оставать­ся в центре стратегического планирования.

Однако агентства должны быть готовы к пересмотру видов предлагаемых услуг, включая объединение или изменение соотно­шений между коммерческими и некоммерче­скими формами и взаимодействие с различными организационными структура­ми. Уровень сотрудничества между организа­циями, сформировавшийся в течение ряда лет, далек от возможного и достижимого в условиях сегодняшнего дня.

Следующим шагом в деле перестройки системы социальных служб является сокра­щение расходов. Руководители агентств дол­жны проявлять осмотрительность в выборе тех областей, где предполагается осуществ­лять экономию средств, и тех организаций, с которыми намечается сотрудничество. Здесь возможны разные стратегии и выбор зависит от того, способен ли данный администратор к "государственному" мышлению или же он яв­ляется узким "специалистом". Можно гово­рить о трех стратегиях, направленных на сокращение расходов: повышение продук­тивности управления и производительности труда; сокращение объема услуг; распределе­ние затрат и укрупнение.

Повышение продуктивности управле­ния и производительности труда может быть осуществлено за счет сокращения вспо­могательных служб, увеличения нагрузки на каждого работающего, перевода некоторых видов услуг на контрактную основу. Широко мыслящий администратор отнесется к этому методу с определенной осторожностью, по-

скольку материальные выгоды могут обер­нуться серьезными проблемами, вызванными недовольством персонала.

Сокращение объема услуг может быть до­стигнуто за счет ликвидации определенных программ, ужесточения селективных требо­ваний к обслуживаемому контингенту или снижения качества предоставляемых услуг. Государственный подход и здесь диктует ос­мотрительность и умение сравнить выгоду и ущерб.

Метод распределения затрат и укрупне­ния все шире применяется в других сферах общества, включая бизнес и образование. Здесь есть широкий простор для творчества. Фонд Большого Нью-Йорка (Юнайтед Вэй) рассмотрел этот вопрос в документе, озаглав­ленном "Укрупнение — еще один путь впе­ред" (1981). В нем речь идет о характеристиках, обоснованиях, процеду­рах, важнейших проблемах и последствиях слияния и укрупнения, а также приводится ряд примеров, разъясняющих суть дела. Под­черкивается, что хотя каждый случай укруп­нения или слияния является уникальным, знание общих принципов может способство­вать принятию правильных решений. Слия­ние может стать путем вперед, и пионеры, вступившие на этот путь, должны быть хоро­шо подготовлены к путешествию.

Создание коалиций — последний из рас­сматриваемых способов перестройки струк­туры социальной службы. Очевидно, вряд ли удастся побороть тенденцию к сокращению финансирования. Однако это не значит, что руководители агентств должны пассивно ожидать грядущих событий и заламывать в отчаянии руки. Например, в условиях резко­го сокращения расходов на борьбу с алкого­лизмом и наркоманией несколько руководителей социальных служб объедини­ли усилия и разработали ряд мероприятий по противодействию данному сокращению, рас­положив их в порядке возрастания риска. На­иболее воинственно настроенные участники коалиции предлагали возбудить судебное де­ло. Именно наличие мощной коалиции по­зволило осуществить эту далеко не безопасную идею, когда были исчерпаны ос­тальные возможности. Этот опыт создания как можно более широкой базы для проведе­ния социальных действий (в нее была вовле­чена Ассоциация больниц Пенсильвании) показывает, как важно объединяться с други­ми заинтересованными группами для совме­стного выступления на политической арене.

Мобилизация ресурсов. Данная проблема всегда привлекала к себе внимание

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ВНЕШНИЕ АСПЕКТЫ

18

19

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ВНЕШНИЕ АСПЕКТЫ

в добровольческом секторе, поскольку эти агентства боролись за увеличение фондов и финансовое выживание задолго до того, как появились специальные централизованные агентства. Существенное отличие нынешней ситуации состоит в том, что в прежние годы агентства сами формировали представление о своих задачах, не питая излишних надежд на поддержку со стороны. Вплоть до принятия в 60-х годах законодательства о борьбе с бедностью государственные и частные фонды были четко разделены и их пути редко пере­секались. Радикальный сдвиг в позиции федерального правительства в отношении субсидирования частных агентств (контрак­ты, дары, приобретение услуг) изменил при­роду как государственного, так и частного секторов. Появились новые потребности, но­вые клиенты, дополнительные денежные средства, возникли и новые ожидания.

Эти перемены во внешней среде сочета­лись с изменениями в методах мобилизации ресурсов. Хотя в литературе по менеджменту изменениям в методике организации и ин­формационной системе уделяется много вни­мания, о способах привлечения ресурсов говорится меньше. Между тем в этом деле осо­бенно необходимо надлежащее руководство маркетингом, которое предполагает целеуст­ремленность, четкое представление о задачах и сосредоточенность на нуждах потребителя. Руководитель должен участвовать в мобили­зации ресурсов с самого начала этапа, наблю­дать за ее ходом и за результатами. При обсуждении роли руководителей в мобилиза­ции ресурсов остановимся на связях и разви­тии.

Институциальные связи. Связи полезно осуществлять как с общественными, так и с государственными организациями. Выживание служб зависит от их способности аккумулировать ресурсы, что в свою очередь зависит от умения привлечь внешние органи­зации. Профессиональные ассоциации и за­интересованные группы должны иметь возможности и силы, чтобы довести свои цели и намерения до всех слоев общества. Особен­но важно создать благожелательное обще­ственное мнение, готовое поддержать положительные решения управленческих и законодательных органов по вопросам фи­нансирования. Нужно уметь организовать давление со стороны клиентов, выступающих за расширение комплекса оказываемых услуг и программ, а также убедить общественность, что финансирование социальных служб отве­чает потребностям и интересам общества в целом и отдельных граждан.

Ответственность лежит на администра­тивных работниках. Однако связь с обще­ственностью является делом каждого: чем больше людей в нем участвует, тем выше ве­роятность плодотворных внешних контактов.

Эффективная программа установления отношений с общественностью предполагает некоторые технические навыки и зависит от умения и возможности использовать средства массовой информации. Разные виды послед­них располагают различными возможностя­ми, поэтому важно знать, как эффективнее всего использовать газеты и журналы, радио и телевидение.

Развитие. Развитие включает в себя целенаправленные усилия по формированию ресурсов, преимущественно путем сбора средств и маркетинга. Последний стал весьма заметной и важной частью мира бизнеса и политики, но только еще начинает привле­кать внимание социальных служб. Напри­мер, можно обсуждать стратегию рынка для больниц. Здесь вполне применимы такие ос­новные понятия бизнеса, как доля на рынке, качество продукции, ассигнования на иссле­дования и развитие, капиталоемкость, производительность и диверсификация. По­скольку организации социальных услуг явля­ются капиталоемкими, что вряд ли совместимо с прибыльностью, их расходы должны быть тщательно продуманы и тесно связаны с целями системы. В этом плане нео­ценимы такие качества социального работни­ка, как приверженность профессиональным ценностям, знания об оказываемых услугах, понимание людей и их нужд, готовность от­стаивать непопулярные программы.

Особую ответственность за развитие не­сут руководители. В небольших агентствах им приходится самим выполнять всю работу, в более крупных проблемой развития может за­ниматься сотрудник, работающий часть дня или полный рабочий день и пользующийся абсолютным доверием руководителя. Разви­тие — чрезвычайно важная сторона деятельности учреждения, и оно постоянно находится в поле зрения совета директоров. Именно совет санкционирует основные на­правления развития и берет на себя большую часть работы по его осуществлению. Все чле­ны должны быть подготовлены к тому, чтобы брать на себя ответственность за расширение привлекаемых ресурсов, происходит ли оно путем непосредственных вкладов или как-то иначе. Участие членов совета директоров в развитии агентства предполагает их обуче­ние. В этом отношении важно, чтобы в агент­стве была группа экспертов, обладающих

широкими знаниями, влиянием и доступом к ресурсам.

Руководителю агентства следует приме­нять и поощрительные меры, такие, как пре­доставление сотруднику самостоятельности в работе, повышенные оклады и возмещение расходов, долженствующие побудить персо­нал вносить свои предложения по вопросам развития. К этому должна побуждать и твор­ческая атмосфера в учреждении.

Деятельность по привлечению средств чаще всего ведется разнообразными метода­ми, включая направление соответствующих просьб, обращение к корпорациям и фондам, получение даров или взносов по завещаниям от отдельных лиц. Хорошо разработанная программа развития предусматривает систе­матическую оценку происходящих измене­ний. Мерилом успеха развития является, конечно, сальдо годового баланса. Вместе с тем следует учитывать и другие элементы, такие, как воздействие на общественное мнение, контакты с фондами, обеспечение политической поддержки и установление по­лезных профессиональных контактов.

Трудно переоценить возможную выгоду для агентства от хорошо подготовленной про­граммы развития, поэтому и руководителем его может быть только тот, кто способен со­здать все необходимые предпосылки для того, чтобы эта программа работала. Важно, чтобы руководитель привлекал необходимые ресур­сы для развития и берег целостность и целе­направленность организации. Поиск ресурсов должен соответствовать уровню раз­вития агентства и совпадать с его кратко- и долгосрочными планами.

Выводы для администратора

Внимание к внешней среде является су­щественной характеристикой деятельности администратора. При этом следует выделить несколько наиболее важных положений.

1. Внешняя среда не может более рассмат­ риваться исключительно как некий фон или декорация. Она органически связана с внут­ ренним функционированием системы. Это с необходимостью обусловлено переходом от- нетственности за социальные службы с феде­ рального уровня на уровень штатов и местных властей, а также общей тенденцией к полно­ му уходу государства от ответственности за эту сферу жизни.

2. Переговоры с внешним миром требуют глубокого понимания сущностных потребно­ стей агентства. Его руководитель сможет бо­ лее точно определить, что является для него

приемлемым, если будет исходить из общей модели развития своего учреждения.

3. Администраторы должны знать о раз­ нице между политической линией и полити­ кой. Они должны уметь действовать в условиях тех ограничений, которые налага­ ются политикой государства, а также уверен­ но контактировать с теми многочисленными людьми, которые реально или потенциально интересуются проблемами агентства.

4. Любые меры, предусматривающие со­ кращения, должны тщательно прорабаты­ ваться, чтобы обеспечить реальное сохранение необходимой клиентам системы услуг.

5. Мобилизация ресурсов представляет. собой комплексное мероприятие. Оно долж­ но планироваться таким образом, чтобы в максимальной степени обеспечить целост­ ность организации. Особое внимание следует уделять связям агентства с. обществом.

6. Работа по развитию агентства носит комплексный характер и должна отражаться во всех аспектах деятельности организации. Особенно важна здесь роль совета директоров и непосредственных руководителей, которые должны лично и постоянно заниматься про­ блемами развития.

7. Поскольку требования, предъявляемые к социальным агентствам, становятся все бо­ лее сложными, администраторы должны об­ ладать широкими познаниями и умением контактировать с внешней средой. Они долж­ ны проявлять максимальную открытость и гибкость, готовность к переменам, а также понимать, что высококачественное руковод­ ство и организация внешних связей предпо­ лагают привлечение специалистов.

Фелис Дэвидсон Перлмуттер

См. также: Административное управление в социальном обеспечении; Администра­тивное управление: межличностные ас­пекты; Ресурсы клиента: задачи социальных служб по их выявлению; Ре­сурсы клиента: мобилизация и координа­ция; Управление персоналом; Управление финансам и.

• Gummer В. (1984). The Social Administrator as Politician. In: F. D. Perlmutter (Ed.), Human Services at Risk (p. 23—36). Lexington, Mass.: Lexington Books. • Hasenfeld Y., English R.A. (1974). Human Service Organizations. Ann Arbor, Mich.: University of Michigan Press. • Pfeffer J., Salancik G. (1978). The External Control of Organizations. N. Y.: Harper & Row. • Steiner R. (1983).

I

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ АСПЕКТЫ

20

21

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ АСПЕКТЫ

Managing the Human Service Organization. Beverly Hills, Calif.: Sage Publications.

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: МЕЖЛИЧ­НОСТНЫЕ АСПЕКТЫ

Службы социального обеспечения долж­ны предоставлять высококачественные и эф­фективные услуги своим клиентам. Результативность этой работы зависит от со­трудников социальной службы. Поэтому важным аспектом работы руководителя службы социальной помощи является внима­ние к своим работникам, к их взаимоотноше­ниям и формам поведения.

Персонал: удовлетворенность и производительность

Прежде всего следует определить, что входит в понятия "удовлетворенность" и "про­изводительность" персонала.

Удовлетворенность персонала — это сте­пень позитивного представления служащих о своей работе, производственных условиях и занятости. В соответствии с одной из методик (JDI) "удовлетворенность работой" пред­полагает положительные оценки пяти мо­ментов: характера труда, уровня зарплаты, возможности продвижения, степени контро­ля со стороны руководства и отношений с кол­легами. Производительность работника также включает по меньшей мере четыре компонента: выработку, эффективность, ка­чество, полезность. Выработка — это количе­ство оказываемых услуг. Эффективность состоит из двух элементов. Первый — соотно­шение между затрачиваемыми ресурсами (время и деньги) и выработкой (часто обозна­чается как себестоимость, например себесто­имость одной консультации или одного часа оказания помощи на дому). Второй эле­мент — соотношение между стоимостью ус­луг и их результатом, например стоимостью услуг по оказанию помощи престарелому че­ловеку, выбирающему, где жить — в своем доме или в доме для престарелых. Качество услуг определяется в соответствии с профес­сиональными стандартами и требованиями социального органа. Полезность услуг зави­сит от достижения конечных результатов, на­пример от улучшения функционирования семьи в случае помощи семье или же от уменьшения повторных обращений больных

в психиатрические клиники после оказания им соответствующей помощи социальными органами.

Можно предположить, что отношение к работе и поведение служащих взаимосвяза­ны, т.е. чем выше степень удовлетворенности работой, тем выше показатели производи­тельности. Однако есть свидетельства того, что преувеличенное внимание к одной цели может отвлекать от другой. Именно этого и следует избегать руководителям социальных служб, чья задача — создавать наиболее бла­гоприятные условия и для производительно­сти, и для удовлетворенности работой.

Лидерство: теория и исследования

Лидерство — широкое понятие, охваты­вающее разнообразные межличностные ас­пекты в сфере управления. Минцберг (1973) дал определение лидерства как комплекса "всех управленческих действий по вовлече­нию в работу подчиненных". Лидерство мож­но также охарактеризовать как социальное влияние руководителя, т. е. как непосредст­венное или опосредованное влияние на пове­дение и положение подчиненных.

Общепринятой теории лидерства не су­ществует. Первоначальные исследования ба­зировались на предположении о том, что лидерство определяется личностными черта­ми, и изучали физические данные, социаль­ные и психологические характеристики великих исторических фигур. Но такие по­пытки обнаружить секреты эффективного лидерства оказались несостоятельными, и ис­следователи занялись изучением эффектив­ности лидерства в бихевиористских (поведенческих) теориях, используя, как правило, в качестве критериев удовлетворен­ность и производительность.

Бихевиористское толкование. Многие исследования лидерства исходят из предположения, 4'то эффективного лидера создает определенный набор поведенческих норм. Наибольшее распространение получи­ли две такие концепции лидерства. Первая оценивает лидерство в зависимости от ориен­тации лидера на решение проблем в противо­вес ориентации на установление хороших взаимоотношений с подчиненными. Вторая, часто обозначаемая как "участие в управле­нии", оценивает поведение лидера по "автократическо-демократической" шкале.

Решение задач и межличност­ные отношения. Многие исследования, изучающие ориентацию лидеров на решение проблем или на установление взаимоотноше­ний либо на определенную степень сочетания

этих тенденций, используют разнообразные методики, разработанные в Университете штата Огайо (Халпин, Винер, 1957). Эти методики учитывают две характеристики: человечность и деловитость. Человечность подразумевает, что лидер проявляет в своем поведении дружелюбие, доверие к подчинен­ным, уважение и теплоту, т. е. концентриру­ет основное внимание на взаимоотношениях. Деловитость, т.е. ориентация на решение за­дачи, означает поведение, нацеленное на ис­полнение обязанностей, при котором четко определяются роль каждого служащего, ор­ганизационные структуры, каналы связи и формы выполнения работы.

Результаты различных исследований по­казывают, что уважительное отношение лидера положительно влияет на удовлетво­ренность сотрудников, но не всегда связано с лучшим исполнением обязанностей. К специ­фике социальных служб относится то, что при уважительном отношении руководителя служащие, оказывающие помощь людям, не только испытывают большее удовлетворение от работы, но и лучше исполняют служебные обязанности. Если поведение руководителя ориентировано на выполнение служебных задач, то оно часто соотносится с более высо­кой производительностью, но одновременно с более низкой степенью удовлетворенности работой. Предварительные исследования по­казывают, что социальные работники поло­жительно относятся к тому, что руководитель точно определяет их роль, но гораздо менее благоприятно воспринимают чрезмерно дета­лизированное руководство их деятельностью. Это означает, что руководителям следует прежде всего позаботиться о том, чтобы слу­жащие четко осознавали свою роль, но лучше не прибегать к слишком строгому контролю за тем, каким образом, с помощью каких при­емов и методов выполняется работа.

Отдельные исследователи исходят из предположения, что все люди имеют собст­венную мотивацию и цели и всем присуще желание самореализации и роста. Стиль ли­дерства при таком понимании человеческой природы должен быть демократичным и ос­новываться на поддержке сотрудников и вов­лечении их в управление. Первостепенная задача лидера — дать сотрудникам свободу удовлетворять свои собственные потребности и способствовать достижению целей органи­зации. Р. Ликерт (1977) выдвинул постулат о том, что сотрудники лучше выполняют свои (служебные обязанности и получают большее удовлетворение от работы в тех организаци­ях, где поощряются доверие, открытые вы-

сказывания и участие в управлении, чем в тех, где сотрудники почти не вовлечены в процесс принятия решений и все определяет­ся сверху. В ходе исследований не удалось выявить такую форму поведения лидеров, которая была бы оптимальной при всех обсто­ятельствах. Есть и критики, которые подвер­гают сомнению сам предмет исследования, заявляя, что поведение лидера не имеет тако­го решающего значения. Д. Кац и Р. Кан (1978) рассматривают лидерство как "беско­нечно малое влияние" в сравнении с решаю­щим значением структуры и процесса организации работы. С. Керр и Дж. Джермиер (1978) полагают, что уровень квалифи­кации сотрудников и понимание ими своих задач в некоторых случаях могут заменить лидерство.

По мере осознания сложности понятия лидерства появились разнообразные вероят­ностные модели. Эти модели включают усло­вия, при которых наиболее эффективными могут быть, например, формы поведения, ориентированного на выполнение служебных задач, или формы поведения, ориентирован­ного на установление взаимоотношений с сотрудниками. Эти модели привлекли вни­мание к необходимости гибкого руководства, помогли понять, что в различных ситуациях стиль поведения лидера может быть разным. Например, новому сотруднику первоначаль­но могут потребоваться и постоянный конт­роль, и детальные указания.

Теория половых ролей. Особого ин­тереса заслуживает утверждение о том, что руководители-женщины более внимательны, отзывчивы и способны понять подчиненных, а руководители-мужчины более склонны к поведению, ориентированному на решение проблем. Из этого следует, что отсутствие у женщин ориентации на выполнение служеб­ных задач не позволяет им работать на руко­водящих должностях достаточно хорошо. Но феминистически настроенные авторы утвер­ждают, что поведение, традиционно припи­сываемое женщинам, может только улучшить стиль руководства.

Кроме того, необходимо учитывать, что и мужчины и женщины (но особенно мужчи­ны) предпочитают руководителей-мужчин, поскольку считают их более компетентными и способными к управлению другими людь­ми. Результаты исследований подтверждают подобное мнение. Однако, как показывают итоги обследования, проведенного С. Мансоном (1979), мужчины и женщины, подчиненные руководителям-женщинам в практической социальной работе, заявили.

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ АСПЕКТЫ

22

23

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ АСПЕКТЫ

что они больше удовлетворены тем, что ими руководят женщины, а не мужчины. Руково­дители-женщины во всех случаях более бла­госклонно воспринимаются сотрудниками, когда они проявляют внимательность, а руко­водители-мужчины — когда они ориентиру­ются на решение проблем.

Участие в управлении. Другая кон­цепция лидерства, учитывающая участие со­трудников в управлении, согласуется с демократическими ценностями. Тот, кто уча­ствует в принятии решений, больше усилий направляет и на их реализацию, получает большую удовлетворенность работой. В опре­делении понятия "участие" заключается, не­сомненно, самый главный вопрос. Если при "автократии" руководитель принимает все решения, а при "демократии" предполагает­ся, что все сотрудники, включая руководите­ля, имеют равный голос, то в промежутке между ними существуют самые разнообраз­ные возможности для участия сотрудников в управлении. Участие можно определить дву­мя параметрами: степенью вовлеченности со­трудников в решение различных вопросов и степенью их реального влияния на принятие того или иного решения. Например, какой-нибудь руководитель может несколько раз встречаться с сотрудниками, чтобы выяснить их мнение по тому или иному вопросу, но при окончательном решении не будет учитывать их соображения. Как показывают результаты исследований, такая ситуация может вызвать у них протест.

Другой руководитель может совместно с сотрудниками разработать новую систему. А третий может передоверить персоналу разра­ботку новой системы, поставив перед людьми ряд задач и финансовых ограничений, в пре­делах которых они должны действовать. Только в этом случае сотрудники реально влияют на организацию работы.

Важно и то, в какой степени руководи­тель может позволить сотрудникам участво­вать в принятии решений. Участие в управлении подразумевает вовлечение со­трудников в процесс принятия решений, но полная ответственность за решение лежит на руководителе независимо от того, каким об­разом оно принималось.

Сторонники принципа участия в управ­лении иногда закрывали глаза на присущие ему ограничения или же считали очевидны­ми достоинства, не подкрепленные достаточ­ными эмпирическими данными. Участие в управлении связывали с более высокой сте­пенью удовлетворенности, а также с положи­тельным восприятием контроля сверху, и

самой выполняемой работы. Гораздо меньше свидетельств того, что существует взаимо­связь между участием в управлении и выпол­нением служебных обязанностей. Есть некоторые данные о том, что в органах соци­ального обеспечения участие сотрудников в принятии решений может способствовать лучшему выполнению служебных обязанно­стей в форме повышения качества услуг. Од­нако некоторые исследователи озабочены тем, что участие в принятии решений может приводить к снижению производительности труда и эффективности, поскольку отнимает время и энергию сотрудников от основной ра­боты.

В различных ситуациях степень участия в управлении и влияния сотрудников на при­нятие решений может быть разной. Это зави­сит от характера, масштаба и важности решения; от количества лиц, располагающих необходимой информацией и компетенцией; от того, в какой степени необходимо участие персонала для успешной реализации реше­ния; от времени, в пределах которого реше­ние должно быть принято. Руководителям нужно уметь проявлять гибкость, убежден­ность и творческий подход, чтобы использо­вать все преимущества совместного принятия решений.

Управление целевыми группами

Руководителям приходится значитель­ную часть служебного времени тратить на со­вещания, на встречи с группами, разрабатывающими определенные задачи, с консультативными комиссиями и подразде­лениями. Это важный механизм в решении задач социальных служб.

Основные функции группы: вы­полнение поставленного задания и

самосохранение. Две главные управлен­ческие проблемы — производительность и удовлетворенность — сохраняются и на уров­не группы. Производительность в данном случае подразумевает выполнение задания. Для этого группа должна быть организована так, чтобы на основе информации, обеспече­ния ресурсами и наличия коммуникативных связей она могла наилучшим образом добить­ся своей цели.

Самосохранение группы как функциони­рующей цельной единицы во многом обеспе­чивается, если члены группы удовлетворены своей работой. Для этого нужно проявлять внимание к социальным и эмоциональным потребностям сотрудников группы, создавать предпосылки к непрерывному взаимопритя­жению персонала. Сохранению группы спо-

собствуют и такие аспекты, как разнообразие ролей и статусов, формирование подгрупп, установление общих для всех норм поведения и конструктивное разрешение конфликтов. Члены эффективных целевых групп знают, для чего они собираются, какие задачи долж­ны решить и за какой период, кто несет ответ­ственность за выполнение решений.

Важным элементом работы группы явля­ется проведение совместных совещаний. При подготовке к ним необходимо определить цель, разработать повестку дня и регламент. В ходе самого совещания нужно утвердить повестку дня, вести протокол, само совеща­ние, заслушивать отчеты и распределять за­дания. Необходимо обсудить повестку дня, чтобы включить в случае необходимости дополнительные важные вопросы и устано­вить порядок их рассмотрения и регламент. Наиболее важные вопросы рекомендуется рассматривать во второй трети всего периода, отведенного на совещание, тогда всеучастники будут в сборе, а концентрация внима­ния — наивысшей. Роль председателя или организатора совещания может выполнять руководитель или все члены группы по очере­ди. Ротация стимулирует чувство ответствен­ности за группу у всех ее членов и способствует формированию у них навыков руководства.

В службах социального обеспечения наи­более распространенными процедурами при­нятия решений являются голосование по правилу большинства и консенсус, причем каждой процедуре присущи свои достоинства и недостатки. Голосование является эффек­тивным в смысле экономии времени, но вызывает у меньшинства чувство неудовлет­воренности и непричастности к принятому решению. Принятие решений путем консен­суса имеет массу преимуществ, но требует много времени. От консенсуса обычно отка­зываются, когда все участники совещания испытывают усталость или нежелание разре­шить конфликт. Это часто приводит к явле­нию, называемому "квазиконсенсус", т. е. состоянию внешнего согласия при внутрен­ней неудовлетворенности и невыраженности конфликта.

После совещания и принятия решений необходимо разработать планы для их реали­зации и принять меры по изысканию допол­нительных ресурсов, необходимых для претворения решений в практику.

ЭВОЛЮЦИЯ группы. Для обеспечения эффективной работы группы нужно знать за­коны развития группы во времени. Для толь­ко что сформировавшихся групп характерны

зависимость от лидера, и некоторая осторож­ность и неопределенность поведения членов группы. Члены группы хотят произвести бла­гоприятное впечатление друг на друга и на руководителя, но в то же время оценивают, в какой степени группа будет отвечать их лич­ным потребностям. В этот период очень важно прийти к взаимопониманию внутри группы и четко определить ее цели. По мере того как члены группы начинают втягиваться в совме­стную деятельность, лидер должен поощрять их к тому, чтобы брать на себя все больше обязанностей по выполнению задач и обеспе­чению функционирования группы.

Руководитель приходит в группу, обладая большей властью, чем остальные. Поскольку подчиненные часто считают, что руководи­тель по положению обязан руководить сове­щаниями, то на начальной стадии могут возникнуть трудности, когда он попытается убедить членов группы взять на себя часть ответственности за руководство. Если руко­водитель сумеет побудить сотрудников к вы­сказыванию своего мнения, то это поможет ему "смягчить" свою центральную роль.

Когда члены группы уже ведут совмест­ную деятельность и берут на себя ответствен­ность за руководство, обычно возникает конфликт по поводу целей и путей их дости­жения. В этот период важно признать нали­чие подобного конфликта, открыто обсудить разногласия и сконцентрировать внимание группы на основной задаче. Важно помнить, что конфликт — это нормальное явление, и его успешное разрешение способствует спло­чению группы. Если руководитель этого не понимает, то группа быстро превращается в неэффективную и, как правило, развалива­ется вследствие своей неспособности улажи­вать конфликты.

После ликвидации конфликта группа мо­жет переключить внимание на выполнение поставленных задач, при этом задания нужно распределить между ее участниками в соот­ветствии с их возможностями и желаниями, так как это обеспечивает высокую эффектив­ность работы группы. Все члены группы на­чинают ощущать свою ответственность за конечные результаты ее работы, и руководи­тель может позволить себе больше внимания уделять организационной деятельности и обеспечению ресурсами и в меньшей степени осуществлять функции лидера.

Эти стадии развития группы могут быть нечетко выражены. Группы переходят от од­ного режима функционирования к другому, чему способствуют изменения в составе груп­пы или же требования извне. Если руководи-

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ АСПЕКТЫ

24

25

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ АСПЕКТЫ

тель четко осознает процессы, происходящие при формировании и развитии группы, то это поможет ему понимать возникающие пробле­мы и принимать своевременные меры для ре­зультативной работы группы.

Конфликтные ситуации

Конфликт следует рассматривать не как необычное, негативное явление, которого следует всячески избегать, а как нормальное и неизбежное событие, которое может воз­никнуть в том случае, если не хватает ресур­сов, если меняется ситуация и возникает чувство неопределенности, если есть сущест­венные разногласия относительно целей и путей их достижения, если имеются несоот­ветствия в статусе членов группы и их полно­мочиях. Все эти условия типичны для служб социального обеспечения, поэтому неизбеж­ны те или иные конфликты. Их можно рас­сматривать как признак жизнеспособности. Иногда говорят, что организации, не имею­щие внутренних конфликтов, находятся на грани распада.

Но неурегулированный конфликт может создать трудности во взаимоотношениях в коллективе. Отсутствие необходимого кон­такта в работе, проблемы в общении и другие побочные результаты конфликтов уменьша­ют удовлетворенность работой и производи­тельность труда, так как время, энергия и усилия затрачиваются впустую. Тем не менее конфликт может сыграть и положительную роль, например выявить важнейшие пробле­мы и стимулировать необходимые перемены. Конфликты привлекают внимание к спорным вопросам, выявляют альтернативы и различ­ные точки зрения, способствуют углубленно­му анализу проблем. Урегулирование конфликта помогает сформировать навыки разрешения проблем, способствует принятию новаторских решений.

Урегулирование конфликтов. Термин "урегулирование конфликтов" пред­почтительнее, чем "разрешение конфлик­тов", так как ориентирует на конструктивное рассмотрение. Урегулирование конфликта состоит из четырех моментов: 1) признание наличия явного или потенциального конф­ликта, 2) экспертная оценка конфликтной ситуации, 3) выбор подходящей стратегии и 4) конфликтное вмешательство.

Большинство людей не хочет конфронта­ции, поэтому конфликты в организациях носят, как правило, скрытый характер. Сотрудники могут стараться избегать рабо­тать друг с другом, относиться друг к другу с ^:чрезмерной вежливостью, прибегать к сар-

казму или агрессивному юмору, жаловаться другим людям. К руководителю они могут об­ращаться с жалобами, с просьбами вмешаться во что-нибудь или перевести их на работу в другое подразделение. Прямой опрос людей часто подтверждает наличие конфликта.

Оценка конфликтной ситуации включа­ет точное выявление источников конфликта и вовлеченных в него лиц или групп. В конф­ликте всегда участвуют две или более сторо­ны. Он может возникнуть между лицами, работающими в одной группе, между разны­ми подразделениями внутри одной организа­ции или между организациями. Источниками конфликта могут быть лично­стные разногласия, противоборствующие убеждения, ценности или символы. Напри­мер, принадлежность к разным культурам, полам, к различным профессиональным или социальным группам. Проблемы, связанные со структурой организации, также бывают источником конфликта. Нечеткое распреде­ление обязанностей или отсутствие строгого распорядка работы могут привести к спорам, особенно в случаях предъявления новых тре­бований или появления новых сотрудников. Те организации, сотрудники которых работа­ют в условиях физической или общественной изоляции и в зарплате которых наблюдается большая разница, чаще сталкиваются с кон­куренцией и конфликтами. Зандер (1983) подчеркивает важность точной оценки ситу­ации для того, чтобы определить действи­тельные разногласия и противоречия, вызванные отсутствием четкого разграниче­ния функций.

Когда источник конфликта выявлен, не­обходимо выбрать подходящую стратегию. Если конфликт касается структурных про­блем, то стратегия может включать пересмотр и конкретизацию обязанностей, уточнение процесса работы, устранение диспропорций в зарплате или статусе. Если конфликт связан с физической или общественной изоляцией, то могут помочь, например, такие меры, как размещение подразделения, находящегося "на отшибе", в центральном помещении или изменение режима работы сотрудников. Ес­ли конфликт невозможно устранить с по­мощью структурных перемен, нужно провести переговоры. Переговоры и согласо­вания "лицом к лицу" особенно целесообраз­ны в тех случаях, когда конфликтная ситуация связана с недостатком материаль­ных ресурсов, которые нужно распределить или поделить между сторонами. Таким же путем можно прийти к приемлемым компро­миссам относительно использования поме-

щения, оборудования, технических служб. 11роцесс разрешения проблем, или интегра­ции, включает точное и признаваемое всеми описание проблемы, выявление возможных путей ее разрешения, выбор наиболее прием­лемой альтернативы и осуществление всего этого на практике. Но эта стратегия разреше­ния проблем требует большого участия, вре­мени и энергии и поэтому может быть использована на практике не во всех конф­ликтных ситуациях.

Интеграционные методы разрешения конфликтов наиболее уместны в таких ситу­ациях, когда конфликт вызван разногласия­ми в системе ценностей или убеждений, относящихся к работе, разными точками зре­ния на цели и пути их достижения и другими важными вопросами, связанными с взаимо­отношениями на службе. Поскольку конфликты, вызванные несовместимостью взглядов на систему ценностей, зачастую не­возможно разрешить, необходимо предпри­нимать такие усилия, которые помогут добиться "мирного сосуществования".

Каждый шаг в процессе разрешения про­блем может быть чреват сложностями, и бы­вает, что дело кончается антагонизмом и разрывом. Некоторые стратегии предлагают ряд мер, чтобы повысить эффективность раз­решения проблем: 1) предложить каждому выступающему точно изложить содержание выступления оппонента до того, как выдви­гать свои аргументы, 2) выступить в роли оп­понентов с изложением их позиции, чтобы оппоненты поняли, как их воспринимают,

3. предложить сторонам составить перечень позиций, по которым у них нет разногласий,

4. попросить оппонентов определить лиц, ко­ торые могут способствовать выходу из конф­ ликта, 5) найти неординарные цели, ценность которых ни у кого не вызывает со­ мнения, на достижение которых должны быть направлены усилия всего коллектива, 6) прийти к соглашению, какими ценностя­ ми следует руководствоваться, чтобы разра­ ботать приемлемое решение, 7) добиться от каждой стороны однозначного согласия идти на уступки другой стороне.

Эффективное урегулирование конфлик­тов требует творческого подхода, целеустрем­ленности и, как минимум, некоторого мужества со стороны руководителя. Если ру­ководитель понимает, какие условия вызыва­ют конфликт, он может предупредить его возникновение с помощью своевременного воздействия структурного или межличност­ного характера.

Таким образом, важнейшими инстру­ментами руководителя социальных органов в создании и поддержании хорошей рабочей атмосферы является знание теорий лидерст­ва, стратегий урегулирования конфликтов и эффективное распределение обязанностей внутри группы в соответствии с квалифика­цией каждого из ее членов.

Барбара Дж. Фризен

См. также: Административное управление в социальном обеспечении; Наблюдение и контроль в социальной работе: Органи­зационные изменения по инициативе со­трудников; Организационные связи местной общины.; Управление персона­лом.

• Bass B.M. (1981). Stogdill's Handbook of Leadership. N. Y.: Free Press. • Brandwein R. A. (1981). Toward the Feminization of Community and Organization Practice.— Social Development Issues, 5(2—3), 180—193. • HalpinA. W., Winer В. J. (1957). A Factorial Study of the Leader Behavior Descriptions. In: R. M. Stogdill, A. E. Coons (Eds.). Leader Behavior: Its Description and Measurement. Columbus: Ohio State University, Bureau of Business Research. • Katz D., Kahn R. L (1978). The Social Psychology of Organizations (2nd ed.). N. Y.: John Wiley & Sons. • Kerr S., Jermier J. J. (1978). Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement.— Organizational Behavior and Human Performance, 22(2), 375—403. • Likert R. (1977). Past and Future Perspectives on System 4. Ann Arbor. Mich.: Rensis Likert Associates, 1977. • Mintzberg H. (1973). The Nature of Managerial Work. N. Y.: Harper & Row. • Munson С. Е. (1979). Evaluation of Male and Female Supervisors.— Social Work, 24(2), 104—110. • Patti R. (1983). Social Welfare Administration. Englewood Cliffs. N. J.: Prentice-Hall. • Res nick H.B. (1982). Facilitating Productive Staff Meetings. In: M. J. Austin & W. E. Hershey (Eds.) Handbook on Mental Health Administration (p. 183—199). San Francisco: Jossey-Bass. • Zander A. (1983). Making Groups Effective. San Francisco: Jossey-Bass.

АЛКОГОЛЬНАЯ/НАРКОТИЧЕ­СКАЯ ЗАВИСИМОСТЬ. См. Нарко­тики и наркомания; Потребление алкоголя и алкоголизм.

АМЕРИКАНСКИЕ ИНДЕЙЦЫ И АБОРИГЕНЫ АЛЯСКИ

26

27

АМЕРИКАНСКИЕ ИНДЕЙЦЫ И АБОРИГЕНЫ АЛЯСКИ

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ СЕМЬИ. См. Семья: современные тенденции.

АМЕРИКАНСКИЕ ИНДЕЙЦЫ И АБОРИГЕНЫ АЛЯСКИ

Обычно под индейским населением Аме­рики подразумеваются индейцы, эскимосы и алеуты. С 1970 по 1980 г. индейское населе­ние Америки увеличилось на 72% — с 574 тыс. до 1367 тыс. человек. Такой большой прирост явился результатом высокого уровня рождаемости и низкой детской смертности. Кроме того, следует отметить изменение про­цедур переписи, включая усовершенствован­ные методы учета населения в индейских резервациях, а также предоставление свобо­ды респондентам в определении собственной расовой принадлежности на всей территории страны. В результате по сравнению с 1970 г. в 1980 г. большее количество населения, осо­бенно смешанного и неиндейского происхож­дения, указали свою принадлежность к индейцам.

По данным Бюро переписи США (1984), аборигены Аляски составляли 16% от всего населения полуострова, или 64 тыс. человек, из которых 22 тыс. были американскими ин­дейцами, 34 тыс. — эскимосами и 8 тыс. — алеутами. На территории остальных 48 шта­тов в 1980 г. примерно одна четверть индей­ского населения (340 тыс. человек) жила в 278 резервациях штатов и федеральных ре­зервациях; таким образом, 49% населения резерваций было представлено американски­ми индейцами. В результате политики вытес­нения, проводимой федеральным правительством, большое количество земель за внешними границами различных резерва­ций принадлежат или сняты в аренду не ин­дейцами. Среди неиндейского населения, проживающего на территории резерваций, имеются смешанные супружеские пары, ра­ботники ранчо, фермеры, торговцы, учителя, работники здравоохранения и официальные правительственные лица.

Сто или более ста тысяч американских индейцев и аборигенов Аляски насчитывают следующие штаты: Калифорния, Аризона, Нью-Мексико и Оклахома. Девять штатов имеют от 50 до 100 тыс. индейцев: Аляска,

Вашингтон, Монтана, Южная Дакота, Мин­несота, Висконсин, Мичиган, Нью-Йорк и Северная Каролина. В 1980 г. приблизитель­но 330 тыс. американских индейцев прожи­вало в центральных городах, 260 тыс. — на городских окраинах и 700 тыс. — в сельских районах. Средний возраст американских ин­дейцев составил 24 года.

Участие в труде

Из более чем миллиона американских индейцев, чей возраст в 1982 г. составлял от 16 лет и выше, почти 600 тыс. были заняты в различных сферах, в том числе в вооружен­ных силах более 14 тыс. При этом общее ко­личество занятых индейских женщин достигло свыше 252 тыс. В профессиональ­ном отношении работающие индейцы рас­пределялись следующим образом: 82 тыс. из них трудились на управленческих и админи­стративных должностях; 123 тыс. представ­ляли технических и торговых работников; 92 тыс. занимались сервисным обслуживани­ем; 19 тыс. работали в фермерских, лесных и рыболовных хозяйствах; 26 тыс. находились на ремесленных работах или были заняты производством точного оборудования; более 116 тыс. являлись владельцами предприятий и производств.

В 1980 г. средний доход 443 тыс. домовла­дений американских индейцев составил 15,4 тыс. долл. Домовладения американских индейцев со средним доходом в 5 тыс. долл. составляли 92 тыс., или около 21 %, а с дохо­дом в 50 тыс. долл. или более — 9 тыс., или приблизительно 2% населения.

Проблемы здравоохранения

Проблемы здравоохранения американ­ских индейцев и аборигенов Аляски связаны с их образом жизни и исключительно слож­ными стрессовыми ситуациями, которые ха­рактеризуют проживание коренных жителей Америки в общинах. Основными причинами смертности среди индейцев и аборигенов Аляски являются сердечные заболевания, не­счастные случаи, рак, хронические заболева­ния и цирроз печени. Высок также уровень заболевания диабетом и гипертонией. Из аме­риканских индейцев и аборигенов Аляски, умерших в 1980—1982 гг., 37% были люди в возрасте до 45 лет, в то время как в населении США в целом этот же показатель составляет 12%. Причиной многих смертей среди них является широкое распространение алкого­лизма. Уровень смертности от алкоголизма среди всех возрастных групп мужского насе­ления выше, чем среди женщин. В то же вре-

мя отмечается быстрый прирост индейского населения. Уровень рождаемости среди индейцев в 1981 г. составлял 27,9 рождений на 1000 человек против 15,8 рождений на 1000 человек, что было характерно для ос­тального населения. Несмотря на распрост­ранение стрессовых ситуаций в индейских общинах, уровень детской смертности упал с 24,7 случаев на 1000 рождений в 1969— 1971 гг. до 11,9 случаев в 1980— 1982 гг., или на 52%. Этот уровень в настоящее время ра­вен уровню детской смертности среди осталь­ного населения. Падение детской смертности является результатом работы местных работ­ников здравоохранения и деятельности по предродовому обслуживанию женщин Ин­дейской службой здравоохранения. Во всех племенах престарелые и маленькие дети обеспечиваются специальным медицинским уходом. Однако до настоящего времени очень плохо налажено обслуживание более стар­ших детей, подростков и молодежи. Эти воз­растные группы — наиболее уязвимы.

Историческая ситуация

Количество индейцев, проживавших на территории современных Соединенных Штатов к моменту прибытия Колумба, по различным оценкам, составляло от 900 тыс. до 12 млн. В 1910 г. Бюро по делам индейцев было подсчитано, что в стране имелось всего 236 тыс. индейцев, которые жили в поселе­ниях и резервациях и считали себя частью племенной общины. В последующие годы и особенно в период 70 — 80-х годов отмечался значительный прирост индейского населе-ния, о чем уже говорилось выше.

Сегодня из 1000 племен, населявших Америку во времена Колумба, сохранилось лишь 300. Их численность различна — от 150 тыс. человек племени навахо с обширны­ми землями до племени мелководного залива, которое проживает на западной территории Вашингтона, насчитывает 200 человек и име­ет 335 акров земли (акр = 0,4 га).

Племена объясняют различия между со­бой происхождением и географическими территориями, на которых они сформирова­лись как народ (все индейские названия пле­мен переводятся как "народ"). По преданиям, первые люди любого племени обладали силой и характером существ тех миров, из которых они появились, эти же существа сыграли ре­шающую роль в формировании представле­ний племен о своей жизни и ее смысле. Кроме того, и отдельные семьи сохраняли свою ис­торию. Подобное сочетание влияния племени и семьи явилось основой специфического ис-

кусства, а также материальной и духовной культуры племен. Ритуальные костюмы, гли­няная посуда, тотемы являются выражением основных взглядов племени, семьи и их исто­рии. Таким образом, благодаря географиче­скому положению и экологии юго-западные племена, жившие в пустыне, выработали взгляды, серьезно отличающиеся от взглядов северо-западных племен, среда обитания ко­торых была наполнена буйной растительно­стью. Хотя все племена внесли свою лепту в философскую мозаику и верят в присутствие Создателя, каждое из них разработало свою особую систему воззрений, основанную на племенной и семейной истории.

Национальность. Взаимоотношения индейцев с федеральным правительством уходят корнями в сложный период господства нового мира, представленного Испанией, Францией, Англией, Голландией и Шве­цией. В далекие времена все эти страны за­ключали соглашения или договоры с индейцами, проживавшими на захваченных ими территориях. Лишь с конца XVIII столе­тия потомки британских поселенцев, которые стали именовать себя американцами, превра­тились в основную силу на территории США и Канады. Испания же продолжала сохра­нять влияние на территории Мексики, Цент­ральной и Южной Америки. Господство над страной американцев завершилось уничто­жением огромного количества индейцев, по­гибших в результате занесенных болезней, войн и переселений. Такие лозунги, как "Единственно хороший индеец — мертвый индеец", отразили отношение завоевателей к коренному населению, которое наблюдалось в обществе на протяжении всего XIX столе­тия. Ужасающие масштабы вмешательства в жизнь индейцев в течение этого времени по­зволили назвать его позже "периодом истреб­ления".

Состояние племен зависело от их взаимо­отношений с федеральным правительством и его исполнительной, законодательной и су­дебной властью. Во все времена стоял вопрос о национальности, который включал в себя право сохранять территориальные границы без узурпирования чужих владений и вопрос о самоуправлении, признающем за индейца­ми право самим управлять своим народом. В 1890 г. произошла последняя бойня индейцев в Вундид-Ни (Северная Дакота). Это собы­тие ознаменовало окончательное переселе­ние индейцев со своих коренных земель в резервации. Опыт переселения плачевен — многие люди были вынуждены переселиться в отдаленные и экологически им чуждые рай-

АМЕРИКАНСКИЕ ИНДЕЙЦЫ И АБОРИГЕНЫ АЛЯСКИ

28

29

АМЕРИКАНСКИЕ ИНДЕЙЦЫ И АБОРИГЕНЫ АЛЯСКИ

оны. Они лишились возможности посещать захоронения своих предков и свои святыни, а также получать привычные для них продукты питания и собирать лекарственные травы.

Закон 1887 г. о резервациях земель позво­лял президенту США по его личному усмот­рению "производить перераспределение земель на территории любой резервации или ее части, пригодной для сельскохозяйствен­ных целей и выпаса скота, а в случае необходимости производить повторное пере­распределение земли в указанной резерва­ции в собственность любому размещенному на ней индейцу". Действие закона должно было способствовать дальнейшему захвату земель путем передачи племенной собствен­ности отдельным лицам, которые в свою оче­редь могли продать ее и обеспечить приобретение дополнительных земель феде­ральным правительством. Результаты приме­нения закона были очевидны: в 1887 г. собственностью индейцев было 140 млн акров земли, а 45 лет спустя, в 1922 г., у них оста­лось всего лишь 50 млн акров. Одновременно происходила миграция индейцев в города и сельскую местность, их уход с обжитых зе­мель. Окончание периода истребления ин­дейцев фактически послужило началом перехода к прямым действиям по ассимиля­ции индейского населения, которая продол­жается и поныне.

АССИМИЛЯЦИЯ. Первые попытки феде­рального правительства по ассимиляции ин­дейцев начались в начале XIX в. с обучения ныне вымершего племени каскаскиа, которое происходило на основании заключенного с ним договора. Договор устанавливал выплату 100 долл. ежегодно в течение семи лет для обеспечения священника, который "должен был обучать по возможности большее количе­ство детей индейцев началам литературы". Этот договор был ответной мерой на проблему образования и окультуривания индейцев, ко­торая привлекла внимание создателей ре­спублики и их преемников. В 1818 г. был принят закон, по которому предполагалось долговременное выделение 10 тыс. долл. на ремесленное и школьное обучение индейцев. Таким образом, было положено начало от­крытию школ-интернатов для индейских де­тей, которые давали им доступ к получению дальнейшего образования. Однако то, что было задумано как доброе дело, способствующее ассимиляции индейцев, превратилось в ос­корбительное и принудительное действие по отрыву индейских детей от семей и вовлече­нию их в основной поток американской жиз-

ни. От детей требовалось не говорить на род­ном языке, не косить национальную одежду и не употреблять привычной для индейцев пищи. Они должны были провести восемь лет вдали от своих семей и племен. У тех семей и племен, которые отказывались отправлять детей в учебные заведения, продовольствен­ные пайки изымались. Все эти меры имели огромные последствия для семьи и племени. Поколения индейских детей были лишены обучения, необходимого для выживания в их собственном мире. В последующие годы при­ем в школы-интернаты был расширен по мно­гим образовательным и социальным показателям. Интернаты стали основным ме­стом воспитания и пребывания индейских де­тей, которые, по определению представителей штата или федеральных ра­ботников, нуждались в защите или имели проблемы в образовании. Индейцы сами при­шли к выводу, что школы могут защитить их детей во время тяжелых зимних месяцев и продолжающихся экономических трудно­стей в общинах.

В 1952 г. Бюро по делам индейцев выра­ботало политику размещения и обучения безработных индейцев. Индейцы расселя­лись в городских районах, где могли пройти обучение и получить работу. В это время в резервациях был очень высок уровень безра­ботицы, и Бюро решило, что данная политика явится одним из способов разрешения этой проблемы, а также будет способствовать дальнейшей ассимиляции, проводимой фе­деральным правительством. Эта программа оказала серьезное влияние на традиционный уклад индейских семей. Для лиц, переме­щенных в новые условия, трудности заключа­лись прежде всего в чуждом городском окружении и в отсутствии родственной груп­пы, способной оказать поддержку. В резуль­тате сейчас в городах проживает уже третье поколение индейских семей, которые оказа­лись в зависимости от социальных служб. Обычными услугами для них являются обслу­живание детей и защитные социальные ме­ры.

В середине 50-х годов федеральное пра­вительство попыталось покончить со своей ролью опекуна индейских племен, которая обеспечивалась конституцией. Законода­тельная власть намерена была передать феде­ральную юрисдикцию штатам, ликвидируя обязательства федерального правительства по договорам с индейцами. Однако племен­ные власти воспротивились этому решению и его реализация была приостановлена.

Существующие законы

Американская комиссия по анализу политики в отношении индейцев, которая подотчетна конгрессу США, потребовала в середине 70-х годов, чтобы Бюро по делам американских индейцев провело общенацио­нальное статистическое обследование детей. Обследование позволило выявить детей, ко­торые были оторваны от семей и либо находи­лись в учреждениях по уходу за детьми, либо были усыновлены (удочерены). Было уста­новлено, что каждый четвертый индейский ребенок не живет со своей семьей и что 85% усыновленных (удочеренных) детей попали в неиндейские семьи. Свидетельства, пред­ставленные в конгресс, убедили его членов, что необходимо федеральное вмешательст­во для предотвращения разрушения индей­ских семей. Закон 1978 г. о социальном обеспечении детей индейцев явился резуль­татом обсуждений данной проблемы. Закон требует, чтобы члены племени, родители или опекуны ставились в известность о слушании дела по защите ребенка, и разрешает племени выносить дело на свой собственный суд. За­кон обеспечивает также программы по предо­ставлению помощи семьям, проживающим в резервациях и городских районах, и их соци­альному обслуживанию в случаях крайней необходимости. Для обеспечения этих про­грамм Бюро по делам индейцев пришлось изыскивать средства за счет сокращения дру­гих видов обслуживания. В первое время дей­ствия программ по оказанию помощи семьям в 1980 г. было получено 5,5 млн долл. Затем финансирование было повышено до 9,7 млн долл., но в 1984 г. конгресс сократил эту сум­му до 8,7 млн долл., и ныне данный уровень сохраняется. Около 400 просителей (в том числе целые племена и различные програм­мы, действующие за пределами резерваций) имеют право на получение субсидий по про­граммам оказания помощи семье.

За исключением нескольких попыток, которые стали возможны благодаря програм­мам борьбы с нищетой и Закону о самоопре­делении и системе образования индейцев, Закон о социальном обеспечении детей ин­дейцев явился первой реальной попыткой ус­тановить тщательный контроль за социальным обслуживанием семьи и детей индейцев. Этот закон требует, чтобы такие дети жили вместе с семьями и племенами. I Умещаться в интернаты и другие места они могут только тогда, когда нет возможности их проживания со своей семьей. Хотя програм­мы, введенные законом, были эффективны в обеспечении условий по воспитанию детей в

собственных семьях, со стороны агентств штатов продолжались злоупотребления по размещению детей вне дома. Что же касается попыток возвратить в семьи детей, которые длительное время находились в школах-ин­тернатах или у приемных родителей, то прак­тически реализовать их очень трудно. Недавние отчеты Детского бюро позволили выяснить, что лишь 1,1% индейских детей, находящихся под опекой штата, размещены вместе с родственниками или членами семьи, как того требует закон.

Организации и движения

Индейцы всегда пытались отвечать на не­равенство объединением своих сил и средств. Конгресс американских индейцев, основан­ный в 1944 г., считается старейшей и наибо­лее широко представленной индейской организацией в стране. Его первоочередной задачей является обеспечение прав и благопо­лучия американских индейцев и аборигенов Аляски. В предыдущие десятилетия он сосре­доточивал свои усилия на вопросах взаимоот­ношений между федеральным и индейским правительствами и занял позицию политиче­ского отделения индейской нации от Соеди­ненных Штатов. Эта позиция защищает право индейского народа определять свои внешние политические связи в соответствии с потребностями и желаниями, которые могут отличаться от желаний других групп жителей страны. В конгрессе обсуждаются вопросы и проблемы, охватывающие все стороны жизни индейцев. Членство в организации открыто всем племенам и отдельным индейцам, не ин­дейцы могут становиться ассоциированными членами.

Ассоциация вождей племен была основа­на в 1960 г. Ее действия направлены на защи­ту прав членов племени. Членство, дающее право голоса, предоставляется только вождям племен. Сегодня организационные усилия движения чаще всего сосредоточиваются на местных общинах.

Индейский совет молодежи, основанный в 60-х годах, сконцентрировал свои усилия на обучении индейцев законам и социальной политике, а также на упрочении своей поли­тической роли в обществе. Совет рассматри­вает многочисленные жалобы на дискриминацию индейцев студентов и слу­жащих.

Индейская ассоциация социальных ра­ботников, основанная в 1970 г., защищает права индейцев в социальном обслуживании при помощи политической и образователь­ной деятельности. Цели и задачи этой орга-

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

30

31

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

низации направлены на сплочение сообщест­ва. Два специализированных агентства несут ответственность за обслуживание американ­ских индейцев и аборигенов Аляски. Это Бю­ро по делам индейцев и Индейская служба здравоохранения. Право на обслуживание предоставляется индивидуально, но чаще всего оно ограничено индейцами, которые имеют четверть или более четверти индей­ской крови, проживают на территории резер­вации или могут установить прямые постоянные и тесные социально-экономиче­ские связи с резервацией. В целом обслужи­вание, предоставляемое этими агентствами, скорее дополняет, а не заменяет обслужива­ние со стороны штатов и местных прави­тельств. Отделения социального обслуживания обоих агентств являются мес­том общения племен и индейских организа­ций и получения информации о возможных видах помощи и выделяемых ресурсах.

Роль социальной работы

Социальная работа с американскими ин­дейцами и аборигенами Аляски аналогична социальной работе, проводимой с другими группами населения. Предусматривается, что обслуживание индейских семей должно быть направлено на их укрепление, что под­держивается Законом содействия усыновле­нию и социального обеспечения детей. На деле социальные работники должны пройти обучение непосредственно в индейском об­ществе и направить свои усилия на выявле­ние проблем и потребностей его членов, а также оказывать помощь в развитии общин­ных ресурсов. Можно считать удачей, если социальный работник в индейской общине воспринимает в качестве главной цели своей деятельности проблемы конкретной лично­сти и поиск путей их решения.

Значительно участились контакты между социальными работниками индейцами и не индейцами после принятия программ оказа­ния помощи семье по Закону о социальном обеспечении детей индейцев. Специфика многих программ, предназначенных как для членов племени, так и для лиц, проживаю­щих за его пределами, требует привлечения социальных работников со степенью бакалав­ров. На протяжении последнего десятилетия увеличилось число индейцев со степенью ба­калавра, а программы по социальной работе среди индейцев вводились в школах социаль­ной работы по всей стране. Однако по-преж­нему не хватает социальных работников для удовлетворения всех нужд индейских пле­мен. Хотелось бы подчеркнуть, что именно

социальные работники неиндейского проис­хождения занимают основные руководящие посты и оказывают, таким образом, решаю­щее влияние на разработку и выполнение ме­стных программ. Следовательно, только совместные усилия организаций могут иско­ренить невежество, которое создает много проблем при распределении социального об­служивания. Важны также объединенные действия для достижения взаимопонимания и поддержки усилий по обеспечению прав американских индейцев и аборигенов Аля­ски.

Эвелин Ланс Бланиард

См. также: Гражданские права; Расовая дис­криминация и неравенство; Цветные меньшинства; Этнические группы и со­циальная работа; Этнические группы: проблемы взаимоотношений.

• Byler W. (1977). The Destruction of American Indian Families. In: S. Unger (Ed.).The Destruction of American Indian Families.N. Y.: Association on American Indian Affairs. •Dobyns H.F. (1976). Native AmericanHistorical Demography: A Critical Bibliography.Bloomington: Indiana University Press. • PowellG. J. (1983). The Psychosocial Development ofMinority Group Children. N. Y.: Brunner/Mazel.

• U. S. Senate. (1984). Oversight of the IndianChild Welfare Act of 1978 (hearings before theSelect Committee on Indian Affairs, U. S. Senate,April 25, 1984). Wash., D. C: U.S.Government Printing Office.

АМЕРИКАНЦЫ

АЗИАТСКОГО

ПРОИСХОЖДЕНИЯ

Американцы азиатского происхождения проживают в Соединенных Штатах Америки с середины XIX в. Иммиграция выходцев из Азии во многих отношениях напоминала въезд европейцев. Они прибывали в Америку, стремясь улучшить свое экономическое поло­жение, получить образование, обеспечить лучшее будущее для своих детей, а в действи­тельности встречались с теми же трудностя­ми, которые приходилось преодолевать всем приезжим: незнакомая культурная среда, не­достаток знаний и навыков, враждебность и предрассудки местного населения. К тому же, отличаясь от окружающих своим внешним

видом, азиаты сталкивались с национальны­ми предрассудками, стремлением жестко ог­раничить их место в американском обществе.

Дискриминация

В основе аргументации против въезда азиатов прежде всего лежал расизм: как же может "высшая" белая раса смешиваться с "низшей" желтой расой? Кивали также на не­способность азиатов к ассимиляции, на их диковинные языки, зловонную пищу, чуж­дые религии и культуры, на использование женского и детского труда, злоупотребления при найме на службу, а также на их готов­ность к более интенсивному труду за более низкую плату. Таким образом, доминирую­щая община опасалась нарушения чистоты расы, культурологических различий и эконо­мического соперничества со стороны азиатов. Небезынтересно, что подобные аргументы можно слышать и по сей день. Среди дискри­минационных актов и норм в отношении вы­ходцев из Азии можно выделить следующие: ограничения на въезд, кульминацией кото­рых стал Закон об иммиграции 1924 г., за­крывший азиатам доступ в страну; серьезные трудности с получением гражданства (азиат­ские иммигранты были отнесены к категории "иностранцев, не могущих стать гражданами США"); законы о земельной собственности для иностранцев, лишавшие азиатов права владеть собственностью; законодательные акты против смешанных браков.

Ограничения по расовому признаку охва­тывали многие другие сферы жизни, в том числе устройство на работу, наем жилья, пра­ва пользоваться содействием государства и частных лиц.

Положительные сдвиги в сфере граждан­ских прав и свобод наметились лишь после второй мировой войны. Так, с 1952 г. законо­дательно предусматривалась возможность натурализации, а Закон об иммиграции 1965 г. отменил квоты, устанавливавшиеся по признаку национальной принадлежности. Законы, запрещавшие межрасовые браки, были в 1967 г. признаны Верховным судом США противоправными. Стали более пози­тивными и современные стереотипы отно­шений к азиатам. Выходцев из Азии считают людьми в большей части прилежными, тру­долюбивыми, стремящимися к высоким до­стижениям и придающими большое значение образованию. Но даже при том, что стереоти­пы могут меняться, проблемы понимания все же остаются.

Современные проблемы

Социальные работники должны иметь в виду три принципиальные ошибки, которые имеют место по отношению к американцам азиатского происхождения. Это, во-первых, восприятие их как однородной массы, во-вто­рых, предположение, что все они сохраняют тесные связи со страной происхождения, и, в-третьих, склонность чрезмерно полагаться на неазиатские модели в социальных про­граммах и психиатрии.

Псевдооднородность. Американцы азиатского происхождения прибывают более чем из 20 разных стран, каждая из которых имеет свою историю, язык, культуру и опыт. Несмотря на это, считается, что все они, вме­сте взятые, представляют собой гомогенную массу, что выражается в известной фразе: "Все они на одно лицо", откуда делается вывод об однородности их культур. Поэтому китай­ца принимают за японца, которого в свою очередь могут счесть за корейца. Между тем китайскому иммигранту, в течение многих лет жившему у себя на родине под жестоким японским правлением, может быть нелегко общаться с социальным служащим японского происхождения, даже если этот последний родился в Америке и не имеет никакого отно­шения к японскому милитаризму.

Связи со страной происхожде­ния. Еще одним распространенным штам­пом является предположение, что все американцы азиатского происхождения со­храняют самые тесные контакты со своей ис­торической родиной. Предполагается, что человек с азиатскими чертами владеет язы­ком и знает культуру страны, откуда вышли его предки, поэтому американцы искрение удивляются, если азиаты, живущие в Амери­ке на протяжении двух-трех поколений, не знают "родного" языка и культуры. Это пред­положение о наличии тесных связей лиц ази­атского происхождения с их исторической родиной приводит к трагическим последстви­ям. Так, во время второй мировой войны все лица японской крови, независимо от граж­данства, были помещены в концентрацион­ные лагеря. В 1982 г. Винсент Чин, китаец по происхождению, был избит до смерти двумя белыми людьми, принявшими его за японца. Убийцы мстили ему за высокий уровень без­работицы в автомобильной промышленно­сти, вызванной конкуренцией автомашин японского производства.

Неазиатские модели. Наконец, вы­зывает тревогу и бездумное использование при выработке политики в области социаль-

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

32

33 АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИ Я

Годы	Китайцы	Гуамцы	Японцы	Корейцы	Филиппинцы	Самоанцы	Вьетнамцы
1970 1980	435 806	Данных нет 32	591 701	70 (примерно) 355	343 775	Данных нет 42	Данных нет 262

Американцы азиатского происхождения в США в 1970 и 1980 гг. (тыс. человек)

ного обслуживания, создании психиатриче­ских служб и консультационных услуг евро­пейской и американской модели, часто не совпадающей с азиатским образом мышле­ния. Азиаты находятся под влиянием конфу­цианства, даосизма и буддизма. Интересы единства семьи часто берут верх над личными устремлениями, долг и обязанность становят­ся важными факторами, определяющими их поведение. Обсуждение глубинных проблем и чувств, в особенности с посторонним чело­веком, для них является нелегким делом. Очень важно уважать эти различия, тем бо­лее что восточные культуры, философские течения и воззрения могут быть столь же по­лезны для культуры Америки, как и западное наследие.

Межрасовые браки

Смешанные браки являются весьма чув­ствительным индикатором отношений между этническими группами. В двух регионах, где американцы азиатского происхождения наи­более многочисленны, в Калифорнии и на Га­вайях, достаточно часты браки между представителями различных азиатских групп и основного населения. Так, в Лос-Анджелесе в 1979 г. среди китайцев 41,2% браков были смешанными, среди японцев — 60,6%, среди корейцев — 27%. Около 10% этих браков были заключены с представителями других азиатских национальностей, так что уровень межрасовых семейных союзов был примерно на 10% ниже указанного. Смешанные браки, заключенные в 1980 г. на Гавайях, составили среди корейцев 88%, китайцев — 76%, фи­липпинцев — 65%, японцев — 59%, вьет­намцев — 54%. При этом значительную часть составили браки с представителями других азиатских групп.

Численность

Численность американцев азиатского происхождения в 1970 и 1980 гг. показана в таблице 1.

Как следует из данных переписи населе­ния страны в 1970 г., наиболее многочислен-

ную группу среди американцев азиатского происхождения составляли японцы (591 тыс.), за ними следовали китайцы (435 тыс.) и филиппинцы (343 тыс.). Однако к 1980 г. первое место заняли китайцы (806 тыс.), затем шли филиппинцы (775 тыс.) и японцы (701 тыс.). Быстро рас­тущую группу составляют корейцы, число которых подскочило в 5 раз — с 70 тыс. в 1970 г. (по приблизительным подсчетам) до 355 тыс. в 1980 г.

Китайцы

Они были первыми массовыми иммиг­рантами из Азии. В Калифорнии в 1852 г. было 25 тыс. китайцев, а в 1860-х годах их число превысило 50 тыс. Китайцы приезжа­ли в OTIА, желая использовать имеющиеся там экономические возможности, и многие из них стали работать укладчиками шпал на строительстве железных дорог. Им пришлось преодолевать тяжелые экономические про­блемы, политические и социальные неуряди­цы. Китайцы, в особенности мужчины, столкнулись с предрассудками, которые вы­ражались не только на словах: их избивали, грабили и убивали, в особенности когда они пытались конкурировать с белыми на шахтах. В законодательстве Калифорнии имелось по­ложение, что лицо китайского происхожде­ния не может свидетельствовать в суде против белого человека. В интересах своей безопас­ности китайцы отступили на окраины горо­дов, создав там свои кварталы — "Чайнатауны", и стали работать в сфере об­служивания, которая не привлекала белых, в качестве домашней прислуги, в прачечных и ресторанах.

Антикитайский настрой был настолько сильным, что с 1882 по 1943 г. иммиграция из Китая была запрещена. В период второй ми­ровой войны, когда Китай был союзником Америки, Соединенные Штаты, стремясь снизить эффективность японской пропаган­ды о расовом характере войны, отменили запретительное законодательство по отноше­нию к китайцам и установили для Китая сим-

Таблица 1

иолическую квоту в 105 человек в год. Число китайцев, выезжавших в Соединенные Шта­ты, стало значительным лишь после приня­тия Закона об иммиграции 1965 г., покончившего с квотами по национальному признаку.

Китайская революция 1949 г. закрыла двери для въезда с материка и изменила со­став въезжающих. Прежде китайцы прибывали из материковых провинций, таких, как Гуандун и Фуцзянь. Сейчас лица китайской национальности приезжают из Гонконга, Юго-Восточной Азии и с Тайваня. Раньше это были неграмотные крестьяне, неквали­фицированные рабочие, в большинстве своем мужчины. Современная иммиграция в зна­чительной мере состоит из высокообразован­ных горожан, прибывающих целыми семьями.

Характер Семьи. Китайская семья обычно представляет сплоченное, широкое по своим связям сообщество с четким распреде­лением ролей, где всем вершат отец и стар­ший сын. В ней превыше всего ставятся долг, обязанности, почитание предков, семейная честь. Традиционные семьи стремятся к уста­новлению продуманных брачных союзов, де­ржат женщин в подчинении, осуществляют жесткий контроль за всеми членами семьи, имеют четко очерченные представления о до­бре и зле и исходят из того, что личные уст­ремления должны быть подчинены общим интересам. Именно такие семьи в наиболь­шей степени страдают от соприкосновения с американской системой.

Вместе с тем все чаще встречаются и два других типа семьи — бикультурная и "новая". Бикультурные семьи обычно возникают во втором и третьем поколениях иммигрантов. Они являются продуктом и китайской, и аме­риканской культур, причем в большинстве случаев успешно интегрируются в обе куль­туры. Члены "новых" семей космополитичны и являются в большей мере американцами, чем китайцами. Эти семьи стремятся к пол­ной культурной ассимиляции, их язык, мыш­ление и устремления те же, что и у коренных американцев, и лишь по своим внешним при­знакам они остаются китайцами.

Существуют "расчлененные семьи", где муж и жена, формально оставаясь в браке, в течение многих лет живут раздельно. Этот тип семьи был характерен на раннем этапе, когда мужчины в одиночку отправлялись на поиски своей фортуны в США. Бедность не позволяла им вернуться в Китай, а иммигра­ционные законы не разрешали вызвать к себе жену и детей. Лишь после либерализации

иммиграционного законодательства в 1965 г. некоторые из этих "расчлененных семей" смогли воссоединиться. Годы, проведенные порознь в условиях различных культур, со­здали серьезные проблемы для многих из этих супружеских пар. Им приходилось возобнов­лять совместную жизнь, будучи уже немоло­дыми и фактически чужими друг другу людьми. Указанное положение имело ре­зультатом и другое явление — большое число неженатых мужчин в китайских кварталах. После либерализации иммиграционного за­кона большой поток холостяков хлынул в Гонконг в поисках жен. Многие из них пред­почитали женщин, родившихся на китай­ской земле, поскольку уроженок США было, во-первых, мало, а во-вторых, они были слишком американизированы.

Дискриминационное законодательство породило также категорию "ложных отцов". Китайцы, возвращавшиеся из Китая, делали ложные заявления властям о рождении у них детей (обычно сыновей) и тем самым создава­ли щели для будущих иммигрантов. Эти "де­ти" готовились к переезду или продавали свои "права", так что термины "бумажный отец" и "бумажный сын" прочно вошли в лексикон китайцев.

Проблемы. Для общин американцев азиатского происхождения характерно, что к официальным инстанциям они обращаются лишь в крайних случаях. Так, они предпочтут ухаживать за психически больным человеком в домашних условиях, а присмотр за подро­стком-правонарушителем возьмут на себя родственники.

В китайских кварталах, особенно в Сан-Франциско, Лос-Анджелесе и Нью-Йорке, отмечается плохое состояние жилищ, анти­санитарные условия, скученность. Населе­ние этих кварталов с трудом объясняется по-английски, высок уровень полной и час­тичной безработицы, плохо используются способности людей. Ко всему этому следует добавить низкое качество медицинских и со­циальных услуг. Другие широко распростра­ненные проблемы — это преступность и психические заболевания. Рост преступности и противоправного поведения особенно рас­пространен среди молодежи и безработных, тем более при часто встречающемся сочета­нии и того и другого. Среди китайцев в Кали­форнии уровень госпитализации психически больных в 60-е годы достигал лишь четверти заболевших. Однако в последние годы резко возросло число случаев поступления китай­цев в психиатрические лечебницы. Это нельзя отнести исключительно за счет демог-

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

34

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

рафических характеристик (старые одино­кие люди). Исследователи выдвинули гипо­тезу, что указанный рост может быть объяснен снижением сплоченности этниче­ской общины, неспособностью общины и семьи справиться с этой проблемой и перехо­дом функции социального контроля от этни­ческой группы к более широким общественным структурам.

Среди прочих проблем весьма типичен конфликт между ассимилирующимися деть­ми и родителями, придерживающимися тра­диционного уклада. Сюда относятся межгенерационные разногласия, касающие­ся выбора профессии и образования, ухажи­вания и брака, расходования денег и образа жизни в целом.

Особенности характера. Исследо­вания особенностей поведения студентами-китайцами и представителей других этнических общин в университете Беркли в Калифорнии показали наличие существен­ных различий между ними. Китайцы, во-первых, превосходят сверстников по качеству практических знаний и уступают в навыках устной речи; во-вторых, они больше интере­суются естественными и прикладными нау­ками и бизнесом, проявляя меньше интереса к общественным дисциплинам, эстетике, культуре, лингвистике и другим профессиям, требующим речевых навыков; в-третьих, их отличает конкретный и реалистичный взгляд на жизнь; в-четвертых, они более склонны к конформизму и меньше стремятся к внешним признакам успеха, чем другие студенты. Уче­ные объясняют эти различия особенностями уклада, традиций и недоверием, насторо­женностью по отношению к окружающему миру. С небольшими коррективами выводы, относящиеся к китайцам, могут быть распро­странены и на другие группы лиц азиатского происхождения, в особенности на тех, чьи родители были иммигрантами.

Японцы

В некоторых своих чертах японская им­миграция сходна с китайской. На раннем эта­пе большинство иммигрантов составляли одинокие мужчины, полагавшие, что их пре­бывание в США будет временным. Их "ввози­ли" в качестве рабочих, и вскоре они стали предметом расовой враждебности. Но в дру­гих отношениях японские иммигранты отли­чались от китайских. Прежде всего, значительное число японцев прибыло в Аме­рику между 1890 и 1924 гг. после введения антикитайских законов. Они могли обра­щаться за помощью к посольству и консуль-

ским работникам Японии в США, имели воз­можность обзаводиться семьей. Многие же­нились "по портрету": японец, находившийся в Америке, и женщина, живущая в Японии, знакомились путем обмена фотографиями, так что невеста, приезжая в США, часто всту­пала в брак с совершенно незнакомым ей че­ловеком. Хотя в таких браках не могло не быть сложностей, огромное большинство их оказа­лось устойчивыми. Поскольку японцы могли обзаводиться семьями в США, проблема культурной ассимиляции детей, родившихся в Америке, для них встала значительно рань­ше, чем для китайцев. В итоге японцы в своей ассимиляции продвинулись значительно дальше, хотя китайцы живут в Америке зна­чительно дольше.

Поколения. Вследствие юридических ограничений японская иммиграция была прервана в 1924 г. и возобновилась лишь мно­го лет спустя после окончания второй миро­вой войны. Внутри японской иммиграции могут быть четко обозначены несколько поко­лений в зависимости от возраста и обстоя­тельств приезда. Они получили названия "иссей", "нисей", "сансей" и "кибей".

Иссей. К ним относятся иммигранты первого поколения, прибывшие в США меж­ду 1890 и 1924 гг. Они были преимуществен­но молодыми, примерно одного возраста, одного образовательного уровня (четыре— шесть классов японской школы) и отличались другими общими признаками. Иссей сталки­вались с дискриминацией почти во всех сфе­рах жизни и впитали в себя ценности эры Мэйдзи в Японии (1867—1912), когда во гла­ву угла ставились долг, обязательства, лояль­ность, групповые интересы. Большинство иммигрантов этого поколения лично для себя желало немногого, считая, что они живут для своих детей. Те немногие представители этого первого поколения, которые до сих пор оста­лись в живых, живут t детьми и внуками или обитают вместе с другими стариками-япон­цами в специальных комплексах для преста­релых в Калифорнии, на Гавайях и в Вашингтоне (штат). Они предпочитают се­литься совместно, учитывая особенности японской кухни, дружеские и семейные свя­зи, язык, развлечения и воспоминания.

Нисей. Так называют детей, родивших­ся от поколения иссей, т. е. второе поколение. Большинство из них появились на свет между 1920 г. и второй мировой войной и сейчас на­ходятся в возрасте между 50 и 75 годами. Ро­дившиеся в США, они с ранних лет столкнулись с предубеждениями и дискри­минацией, кульминацией которых стало их

заключение в концентрационные лагеря во время войны. Перед ними стояли те же проблемы, что и перед детьми всех иммигрантов, — культурная ассимиляция, самобыт­ность и маргинальность. После того как лагеря для интернированных были ликвидированы, нисей затратили немало усилий, что­бы наверстать упущенное ими за время заключения. Хотя предубеждения и дискри­минация сохранились, в течение нескольких последующих десятилетий усилилось движе-ние за гражданские права, равные возможно­сти и преимущества для меньшинств. Японцы, имевшие диплом об окончании кол­леджа и необходимую подготовку, смогли использовать в своих интересах либерализацию расовых отношений в американском обще­стве. Иногда даже говорят, что японцы в США составляют наиболее преуспевающее этниче­ское меньшинстве. Однако этот успех опла­чен очень высокой ценой.

Сансей. Такое название носит третье поколение (дети поколения нисей ), которое и составляет сейчас слой молодых взрослых японцев. Это уже люди, придерживающиеся американских ценностей во всех аспектах своей жизни. Им не приходилось сталкивать­ся с той дискриминацией, которая на протя­жении всей жизни сопровождала их отцов и дедов. Поэтому многие из них не могут понять покорности, проявленной предыдущими по­колениями в период интернирования, и не видят надобности в сохранении этнической общины. Тем не менее в основных местах компактного проживания японцев — в Лос-Анджелесе, Сан-Франциско, Сан-Хосе и Го­нолулу — этнические общины продолжают существовать. Действуют спортивные клубы молодых японцев, этнические религиозные общины — протестантская и буддистская, ус­траиваются различные японские празднест­ва, включая избрание своей королевы красоты. Один из вопросов при этом заклю­чался в том, могут ли выступать в качестве претенденток только "чистые" японки или также девушки, у которых японцем является лишь один из родителей. В целом поколению нисей приходилось опираться на плюрали­стические структуры, поскольку оно сталки­валось с дискриминацией. Что же касается поколения сансей, то здесь имеются различ­ные воззрения — одни выступают за создание организаций, действующих в масштабах все­го этноса, другие же подверглись культурной ассимиляции и не сохранили крепких этни­ческих уз.

Другие группы. К ним относятся япон-ци-кибей, а также бизнесмены и студенты,

прибывающие из Японии. Название кибей носят японцы поколения нисей, которые ро­ дились в США, но в раннем возрасте были посланы в Японию на воспитание к родствен­ никам. Этот обычай был особенно распрост­ ранен в десятилетия, предшествовавшие второй мировой войне. Японские бизнесме­ ны, которых посылают в США на несколько , лет в качестве представителей японских ком­ паний, по окончании этого срока возвраща­ ются на родину. Их численность довольно значительна: называется цифра в 10 тыс. че­ ловек (включая членов семей) в Лос-Андже­ лесе и 20 тыс. в районе Нью-Йорка. Их деятельность преимущественно связана с американскими деловыми кругами, что же касается их социальных контактов с япон­ ской общиной в США, то они минимальны. Это деловые люди, которые создали собствен­ ную общину, основывающуюся на японских социокультурных моделях, со своими клуба­ ми, спортивными организациями, барами и , увеселениями, присущими в большей мере японцам, нежели американцам. Еще одна ' группа — студенты, представляющие широ­ кий спектр интересов и образа жизни. Неко­ торые из студентов прилежны и _L действительно ставят себе целью получить образование, других привлекает возмож­ ность личной свободы, третьи больше заняты , поисками работы. *

Проблемы. Принадлежность к тому или иному поколению определяет возраст, * общий жизненный опыт, потребности, способ восприятия, образ жизни, подход к проблемам и их решению. Так, например, нужды и проблемы поколения иссей концентрируются преимущественно вокруг возраста, здоровья * и жилья. Поколение нисей интересуют глав­ным образом вопросы, связанные с предстоя­щим уходом на пенсию, сохранение индивидуальности, синдром опустевшего гнезда, залечивание травм, нанесенных ин­тернированием в период войны, и отношения с престарелыми родителями, ровесниками и детьми. Японцев поколения сансей волнуют те же вопросы, что и всех молодых взрослых людей, — работа, учеба, создание семьи, бу­дущее — и их бикультурный статус. Япон­ские бизнесмены сталкиваются с изоляцией, культурологическими коллизиями, алкого­лизмом и тревожатся о будущем своей семьи после возвращения в Японию. Студенты и временные рабочие, приезжающие из Япо­нии, озабочены визовыми проблемами и им­миграционными правилами. Общий знаменатель для всех японцев — внешность, которая всех их подводит под прозвище "джа-

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

36

37

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

пы", напоминающее о том, что стереотипы и предрассудки умирают медленно.

Эвакуация В период ВОЙНЫ. На­сильственное перемещение в 1942 г. 110 тыс. японцев, из которых 75 % были американски­ми гражданами, в специальные поселения стало кульминацией прочных антияпонских настроений. Нападение Японии на Перл-Харбор 7 декабря 1941 г. дало толчок к прове­дению этой меры, совершавшейся под надуманными предлогами "обеспечения без­опасности самих японцев" и опасности сабо­тажа. Но налицо были и более реальные причины — расизм, экономическая корруп­ция, стремление найти козла отпущения. К ноябрю 1942 г. все японцы были за колючей проволокой, операция была проведена быст­ро и эффективно, было уничтожено все, чего японцы добились многолетним упорным тру­дом. Они были лишены жилья и собственно­сти, их личные вещи и драгоценности распродавались по самым низким ценам, фермы и сады ликвидировались, семьи раз­лучались. Отмечались случаи волнений и по­пытки уклониться от переселения, но в целом большинство японцев покорилось (сиката га най — ничего не поделаешь) воле американ­ского правительства. Их истории содержат все эмоции, которые свойственны челове­ку, — отчаяние, безнадежность, гнев и по­корность, перемежавшиеся моментами умиротворения, раздумий и маленькими ра­достями.

В 1980 г. конгресс создал Комиссию по делам перемещенных и интернированных гражданских лиц во время войны и поручил ей рассмотреть факты и обстоятельства, име­ющие отношение к подписанному президен­том Ф. Рузвельтом в феврале 1942 г. приказу о насильственной эвакуации япон­цев с западного побережья США. В докладе комиссии (1982) говорилось, что "в период второй мировой войны была допущена серь­езная несправедливость по отношению к аме­риканским и иностранным гражданам японского происхождения, которые без инди­видуального рассмотрения их дел и без каких-либо веских фактов, свидетельство­вавших против них, были изолированы, пере­селены и лишены свободы Соединенными Штатами". Комиссия считала необходимым принести в этой связи извинения и выдать материальную компенсацию лицам, подвер­гшимся переселению.

Филиппинцы

Поданным переписи 1980 г., в США про­живало 775 тыс. филиппинцев и они состав-

ляли вторую по численности группу амери­канцев азиатского происхождения. Прирост числа филиппинцев явился в основном ре­зультатом Закона об иммиграции, вступив­шего в действие в 1968 г. Если в 1965 г. в Соединенные Штаты въехали 2,5 тыс. фи­липпинцев, то в 1970 г. — 25 тыс., в 10 раз больше. Главными побудительными мотива­ми были политическая и экономическая не­стабильность на Филиппинах и надежда на лучшие материальные и образовательные возможности в США.

Филиппины перешли под власть США в результате испано-американской войны и Парижского договора 1899 г. Была предпри­нята попытка всесторонней "американиза­ции" островов, вплоть до создания сети начальных школ с программами, созданными по американской модели. Учителя были до­ставлены из Америки, изучение английского языка в школах стало обязательным, но воз­действие этих мер на сельскую молодежь бы­ло незначительным. Филиппинцы имели право свободного въезда в США до 1934 г., когда был принят Закон о независимости и автономии Филиппин. Жители островов ста­новились теперь иностранцами, для иммиг­рации которых была установлена квота в 50 человек в год. В 1946 г. была провозглаше­на полная независимость Филиппин, квота была поднята до 100 человек в год и сохраня­лась на этом уровне до принятия Закона об иммиграции в 1965 г. Проживающих в насто­ящее время в США филиппинцев можно раз­делить на несколько различных групп: первые иммигранты, второе поколение и по­слевоенные иммигранты.

Первые иммигранты. Среди них бы­ли студенты, которых колониальное прави­тельство США поощряло к поступлению в американские колледжи и университеты, — к 1938 г. их насчитывалось около 14 тыс. Большинство из закончивших высшие учеб­ные заведения США филиппинцев затем вер­нулись на родину, и впоследствии они стали играть видную роль в экономической и поли­тической жизни страны. Их успех побудил других последовать этому примеру.

Однако большинство первых иммигран­тов составляли молодые одинокие мужчины крестьянского происхождения, приезжав­шие в качестве чернорабочих. Неприязнь американцев к китайцам и японцам привела к тому, что в сельском хозяйстве (особенно на Гавайях и в Калифорнии) оказались незаня­тыми места неквалифицированных рабочих, которые смогли бы получить филиппинцы. Языковой барьер, недостаточное образова-

ние, отсутствие навыков и подготовки в поль­зующихся спросом профессиях и дискрими­нация мешали этим людям интегрироваться в американское общество. Законы, направлен­ные против иммиграции и смешанных бра­ков, лишали их надежд на семейную жизнь. Отсутствие устойчивой этнической общины с прочными социальными, религиозными и политическими институтами усугубляло их бытовую неустроенность, и многие возвраща­лись на Филиппины.

Большинство из ныне здравствующих иммигрантов того поколения уже находятся на пенсии, живут в дешевых однокомнатных номерах в гостиницах или в квартирах, рас­положенных в наименее удобных районах. Среди проблем, стоящих перед ними, — жилье, низкие доходы, медицинское обслу­живание, изолированность от общества.

Второе поколение. За редкими иск­лючениями, филиппинские иммигранты бы­ли лишены семейной жизни вплоть до окончания второй мировой войны. После провозглашения независимости в 1946 г. им­мигранты старались использовать годичные квоты для приезда жен, детей, других родст­венников и филиппинских женщин, на кото­рых они могли бы жениться. Большинство филиппинцев, включая новоприбывших, на­ходили себе только неквалифицированную или малоквалифицированную работу, глав­ным образом в сельском хозяйстве. Иммиг­ранты этого поколения (родившиеся в США) сталкиваются с теми же проблемами, что и второе поколение американцев азиатского происхождения в целом. Среди них поиски работы, получение образования, создание семьи, отношения с окружающими и родите­лями, этническая принадлежность.

Послевоенные иммигранты. Но­вая волна иммиграции началась в 60-х годах и продолжается до сих пор. В нее входят жены и дети иммигрантов, прибывающие с явным намерением остаться в США на постоянное жительство. Многие из иммигрантов — моло­дые люди, имеющие профессиональную под­готовку, мужчины и женщины в возрасте 20 — 40 лет, стремящиеся найти лучшие воз­можности для приложения своих сил Неко­торые покинули Филиппины по политическим мотивам. Большое число но­вых иммигрантов составляют специалисты, необходимые в Соединенных Штатах. Хотя большинство направленных против азиатов дискриминационных законов было отменено под давлением движения в защиту граждан­ских прав, перед иммигрантами возникли но­вые препятствия. Основные из них

заключаются в процедуре, через которую нужно пройти, чтобы получить лицензию на право работать в качестве врачей, стоматоло­гов, фармацевтов, медицинских сестер. Но­вые иммигранты живут семьями, и поэтому перед ними возникают те же проблемы, что и перед другими иммигрантами, — работа, жилье, образование, доходы, культурная ас­симиляция детей. Примечательную группу составляют ветераны второй мировой войны, многие из которых живут на военную пенсию и хранят верность военным традициям.

Корейцы

Хотя первоначальные иммигранты из Ко­реи сталкивались в американском обществе с теми же препятствиями, что китайцы и япон­цы, тем не менее в некоторых моментах их положение уникально. Во-первых, среди ко­рейских иммигрантов много христиан, по­скольку их въезду в Америку активно содействовали американские миссионеры. Во-вторых, волна корейской иммиграции продержалась недолго — с 1903 по 1905 г., после чего японцы установили контроль над Кореей, и мало-мальски значительная им­миграция прекратилась, возобновившись лишь после того, как был введен в действие Закон об иммиграции 1968 г. В-третьих, чис­ленность корейских иммигрантов была неве­лика, чуть больше 7 тыс. человек. Первые иммигранты не образовали больших самосто­ятельных общин, подобных китайскому квар­талу в Сан-Франциско и Маленькому Токио в Лос-Анджелесе, поэтому их потомки про­явили способность быстрее продвигаться вверх по социально-экономической лестни­це, чем другие азиатские группы, в особенно­сти на Гавайях. Корейские иммигранты второго поколения получили более основа­тельное образование и достигли более высо­кого профессионального уровня, чем китайцы и японцы, быстрее овладели анг­лийским языком и скорее усвоили обычаи до­минирующего общества. Но за этот ускоренный темп культурной ассимиляции им пришлось заплатить частыми разводами, психическими болезнями, самоубийствами и преступностью. Для потомков первых иммиг­рантов характерно также широкое распрост­ранение внебрачных связей.

Новая иммиграция. Подавляющее большинство, по некоторы?1 оценкам более 90% корейцев, проживающих в США, нахо­дятся здесь менее 15—20 лет. Большинство из тех 20—30 тыс. корейских иммигрантов, ко­торые прибывают в США ежегодно, руковод­ствуются теми же мотивами, что и другие

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

38

39

АМЕРИКАНЦЫ АЗИАТСКОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ

приезжие, т. е. стремятся найти работу, получить образование или хотят воссоеди­ниться с семьей. Среди новых иммигрантов значительную часть составляют жены и дети ранее приехавших, а также образованные профессионалы, принадлежащие к городско­му среднему классу. В большинстве случаев они намерены натурализоваться, а стремле­ние к обустроенному семейному быту побуди­ло их к формированию общины, которая обеспечивает их необходимыми товарами и услугами. Сходство проблем, общая культура и языковые трудности усиливают их стремле­ние к упрочению этнических уз. Самая круп­ная корейская община в США находится в Лос-Анджелесе, где живет около 150 тыс. ко­рейцев. Хотя корейцы не размещаются в рай­онах компактного проживания, все же можно легко выделить корейские кварталы с магази­нами, ресторанами, конторами, клубами и общественными зданиями. Многие корейцы занимаются мелким бизнесом. Такого рода предприятия возникают и исчезают, причем многие неудачи объясняются недостатком капитала, дороговизной аренды, недостатком информации, плохим планированием и склонностью к авантюрам.

Основные проблемы новых иммигрантов заключаются в недостаточной занятости и низких доходах. Многие из них прибывают в США, имея профессию и достаточную подго­товку, но сталкиваются с неопределенностью рыночного спроса на рабочую силу. В начале 80-х годов 49% лиц, имеющих дипломы вра­чей, фармацевтов и медицинских сестер, ра­ботали ремесленниками или торговали. Еще хуже было положение лиц свободных про­фессий — только 7 % из них могли получить тот вид работы, который соответствовал их подготовке.

В типичной корейской семье и отец и мать работают семь дней в неделю. Родители, как правило, трудолюбивы, стремятся много­го достичь и дать образование детям. Дети занимаются прилежно и вполне могут сопер­ничать со своими соучениками. Главное, что мешает их успехам и общению в коллекти­ве, — это языковые трудности. Перед корей­скими семьями стоят те же проблемы, что и у других иммигрантов. Родители живут старо­заветными представлениями и ценностями и, в зависимости от возраста и рода занятий, в той или иной мере остаются изолированными от основного потока жизни американского об­щества. Дети же более восприимчивы к аме­риканской культуре и быстро приобретают стиль и манеры, несовместимые с нормами родителей. Можно ожидать, что напряжен-

ность, вызванная культурной ассимиляцией и конфликтом структур, еще будет давать о себе знать.

В целом корейские иммигранты находят­ся в значительно более благоприятных , условиях, чем японцы и китайцы, сталкивав­шиеся по прибытии в США с враждебностью и структурной дискриминацией. У них есть многие из тех отличительных черт, которые присущи другим азиатским группам, — вы­раженное стремление к успеху; желание получить образование; прочные семейные устои. Многие из них имеют хороший образо­вательный и профессиональный уровень. Ко­рейцы характеризуются как преуспевающие, образованные, напористые, динамичные и беспощадные в бизнесе люди. Но хотя ситуа­ция улучшилась, проблема дискриминации все же остается; чем дольше кореец живет в США, тем больше вероятность, что от него поступит жалоба на расовую дискримина­цию.

Выходцы из Юго-Восточной Азии

Жители Юго-Восточной Азии — камбод­жийцы, лаосцы и вьетнамцы — прибыли в Соединенные Штаты по преимуществу в ка­честве беженцев. Например, до притока бе­женцев в 70-х годах в США насчитывалось всего примерно 20 тыс. вьетнамцев, а выход­цев из Камбоджи и Лаоса было настолько ма­ло, что их число нельзя было уточнить. Однако в начале 80-х годов в США уже было 415 тыс. выходцев из стран Индокитая, из них 78% из Вьетнама, 16% из Камбоджи и 6% из Лаоса. Несмотря на попытки рассредо­точить приезжих по стране, большинство из них осело в Калифорнии, Техасе и Вашинг­тоне (штат).

Беженцы покидали свою родину, спаса­ясь от гражданских войн, диктатур и природ­ных бедствий. У себя в стране многие занимали вполне удовлетворительные, вид­ные позиции и были тесно связаны с сущест­вующим порядком. В результате же эмиграции они попали в ситуацию, в которой подверглись преследованиям за свою расовую принадлежность, национальность, религиоз­ные и политические убеждения. Их бегство было вынужденным, и они мало думали о по­следствиях эмиграции. Многие надеялись на скорые изменения, которые позволили бы им вернуться на родину. В этническом отноше­нии население Камбоджи состоит преимуще­ственно из кхмеров, и ее культура развивалась под влиянием Индии, Сиама и Аннама. Народ Лаоса в основном составляли этнические тайцы, тесно связанные с населе-

нием Сиама. Вьетнамцы же главным образом монголоиды, и их культура формировалась под сильным воздействием Китая.

Исход вьетнамцев начался в 1975 г., когда падение Сайгона стало неизбежным. В США была создана специальная межведомствен­ная группа для координации мер по расселе­нию вьетнамских беженцев. Были приняты меры, чтобы найти спонсоров и обеспечить беженцев работой, сократив таким образом их зависимость от социального обеспечения. Спонсоры взяли на себя ответственность за питание, одежду и жилье, за содействие в подыскании работы, учебу детей, оплату ме­дицинской помощи, а также за консультации и выдачу рекомендаций. Лагеря для пересе­ленцев после 1975 г. были ликвидированы, и беженцы второй волны в значительно боль­шей мере зависели от спонсорства и благотво­рительности. Сравнивая трудоустройство различных национальных групп, можно сде­лать вывод, что через 4—8 лет после прибы­тия в США вьетнамцам удавалось найти себе работу лучше, чем кубинским беженцам, но хуже, чем венграм в 1956 г. и лицам, приез­жавшим из нацистской Германии. Обнару­жено немало случаев понижения социального и профессионального статуса, но, по-видимому, это явление будет сглажи­ваться по мере культурной ассимиляции и приобретения иммигрантами новой квали­фикации. Наиболее важны первые годы — если иммигранты с самого начала не достига­ют определенного успеха и не решают свои основные проблемы, это сказывается на их эмоциональном состоянии и может обречь на пожизненную зависимость от системы соци­ального обеспечения.

Есть три фактора, которые препятствуют адаптации беженцев из Юго-Восточной Азии к условиям американского общества: во-первых, огромная культурологическая разница; во-вторых, отсутствие в США устоявшейся этнической общины, которая помогла бы им приспособиться к новым условиям; в-треть­их, экономические трудности, которые пере­живали Соединенные Штаты в момент прибытия беженцев. С другой стороны, вы­ходцы из Юго-Восточной Азии попадали в Америку, когда структурная дискриминация была минимальной, а отсутствие сложив­шейся этнической общины побуждало к культурной ассимиляции.

П. Роуз (1982) дает следующую картину положения беженцев из Юго-Восточной Азии. Среди них были люди, голодавшие в приграничных районах, женщины, не едино­жды изнасилованные бандитами, дети, весе-

лые и полные жизни в тех случаях, когда им удавалось наполнить свои желудки, сбивши­еся с пути истинного священнослужители и некогда квалифицированные специалисты, полные страстных устремлений подростки, только и познавшие что борьбу за существо­вание и продолжающие пробивать себе путь в жизнь, семья из шести человек, ютящихся в маленькой комнате вместе с 25 чужими людьми. И это они с лицами, не выражавши­ми ничего, кроме терпения, выстраивались в очередь со своими немудреными пожитками, ожидая рейса в четыре утра, чтобы попасть в те места, названия которых они с трудом мог­ли выговорить; и еще большего труда им сто­ило понять, куда они направляются. И все же они стремились в США и встали на стезю, которая должна привести их к жизненному успеху.

Заключение

Американцы азиатского происхождения сталкиваются с теми же нуждами, проблема­ми и конфликтами, что и все другие группы иммигрантов, живущих в конкурентном, поликультурном и индустриальном обществе Соединенных Штатов. Такие явления, как бедность, скученность, подростковая пре­ступность, психические заболевания, состав­ляют часть их жизни в городах. Помимо этого азиаты становятся жертвами предрассудков, дискриминации, сегрегации и расизма, так что в Соединенных Штатах жизнь для многих из них превратилась в непрерывный процесс адаптации, причем приспосабливаться к но­вым условиям им приходится с позиций сла­бейшего.

С точки зрения социальной работы можно было бы выделить следующие специ­фические проблемы, стоящие перед амери­канцами азиатского происхождения:

Иммиграция. Здесь возникают вопро­сы, связанные с иммиграционным законода­тельством, воссоединением семей, незаконным въездом, браками для получения гражданства и положением беженцев.

Культурная ассимиляция. Про­блемы возникают в связи с конфликтами между поколениями — с одной стороны, ро­дителями-иммигрантами, с другой — их детьми, врастающими в американское обще­ство, происходит столкновение позиций в связи с языковым барьером и образом жизни, различием во взглядах на вопрос о том, что значит стать американцем.

Культурологические противо­речия. Они формируются под воздействием

АМЕРИКАНЦЫ ИСПАНОЯЗЫЧНЫЕ

40

41

АМЕРИКАНЦЫ ИСПАНОЯЗЫЧНЫЕ

различных взглядов на сущность и способы урегулирования таких явлений, как конф­ликты в семье, плохое обращение с детьми и психические заболевания. Для решения та­ких проблем иногда полезно привлекать лиц, не являющихся профессиональными соци­альными работниками.

Попечение об иждивенцах. Под иждивенцами понимаются дети и престаре­лые. В азиатских семьях часто оба родителя работают, тогда как детские учреждения в этих общинах не всегда удовлетворяют суще­ствующим нормам. Старые люди из азиат­ских общин с колоссальными трудностями приспосабливаются к "учреждениям для пен­сионеров", созданным по американским нор­мам, а их взрослые дети страдают от ощущений вины и стыда в связи с тем, что они не могут содержать престарелых родителей у себя дома, в семье.

Интеграция. Американцам азиатско­го происхождения трудно полностью интег­рироваться в американское общество ввиду негативных стереотипов и внешних разли­чий, которые нелегко совместить с образом стопроцентного американца. Безработица, в особенности среди беженцев и новоприбыв­ших, еще более усугубляет эту проблему.

Однако, несмотря на все возникающие у них трудности, американцы азиатского про­исхождения в целом редко или вообще не пользуются помощью служб социального обеспечения. Этому мешают, во-первых, фрагментарность социальных служб, в ре­зультате которой клиента направляют от од­ного сотрудника к другому; во-вторых, разрыв в качестве и образе жизни социально­го работника и клиента; в-третьих, недоступ­ность услуг и, в-четвертых, убеждение социального работника в том, что он несет ответственность в первую очередь перед сво­ими коллегами, а не перед этнической общи­ной. Если будут созданы соответствующие службы, способные принимать в расчет раз­личия между отдельными группами амери­канцев азиатского происхождения, различия в их культуре, ценностях, проблемах, жиз­ненных устремлениях и целях, это несомнен­но приведет к тому, что указанные этнические группы будут шире пользоваться услугами социальной сферы.

Гарри Китано

См. также: Иммигранты; Цветные мень­шинства; Этнические группы и социаль­ная работа.

• Commission on Wartime Relocation and Internment of Civilians (1982). Personal Justice

Denied. Wash., D. C: U. S. Government Printing Office. • Rose P. (1982a, March). Links in a Chain: Observation of the American Refugee Program in Southeast Asia.— Catholic Mind, 80, 2—25. • Rose P. (1982b, April). Southeast Asia to America: Links in a Chain, Part II.— Catholic Mind, 81, 11—25.

АМЕРИКАНЦЫ ИСПАНОЯЗЫЧНЫЕ

Испанское население США растет чрез­вычайно быстро, и можно предсказать, что при сохранении нынешней тенденции ука­занная группа однажды вытеснит черноко­жих американцев как самое крупное этническое меньшинство страны.

Быстрый рост численности

Увеличение численности испаноязычно-го населения в Соединенных Штатах в 70-е годы явилось событием, чрезвычайно значи­тельным в демографическом отношении. Этот процесс имел место на фоне общей тен­денции к снижению роста населения и уров­ня рождаемости в стране, ставших результатом отсроченных, довольно поздних браков и деторождении, а также увеличени­ем числа незамужних женщин старше 25 лет.

В таблице 1 и 2 приводятся сравнитель­ные данные переписей 1970 г. и 1980 г. Эти данные свидетельствуют о том, что, во-пер­вых, в течение 70-х годов население США увеличилось примерно на 23 млн человек, во-вторых, доля этнических меньшинств соста­вила 20% населения, т. е. один из каждых пяти американцев относится к меньшинст­вам, и в то же время на эти группы, вместе взятые, приходится 52% прироста населения в 1980 г. по сравнению с 1970 г., в-третьих, испаноязычные американцы, составляющие 6,4% населения страны, дали за тот же пери­од примерно 24% общего прироста (5,5 млн из 23 млн человек).

Рост численности испаноязычного населения

Чаще всего женщины рожают детей в воз­расте от 20 до 34 лет. Поэтому чем моложе население, тем выше доля женщин, находя­щихся в этом возрасте. В случаях, когда два этноса имеют одинаковые уровни фертиль-ности, наибольшее число детей рождается в том, который более молодой, ибо в нем боль-

Таблииа 1

Рост населения США с 1970 по 1980 г. по расовому и этническому признакам (млн