В приведённом примере горизонтальная структура на верхнем уровне иерархии сочетается с вертикальной в каждом функциональном подразделении, работающем на принципах интрапренёрства. Можно считать это и реальным примером бригадной структуры. Эта функциональная (и управленческая) структура позволила в тяжелейший переходный экономический период (90-е годы) обеспечить качественное выполнение основных (образовательных) задач и ежегодный прирост на 50 – 70% внебюджетных (заработанных) средств. Высвобождение личностного потенциала всех участников процесса создало возможность появления синергетического эффекта.
Провозглашаемые ценности:
Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.
В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к
537
провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.
Философия организации
Законы должны искоренять пороки и
насаждать добродетели М. Цицерон
Крушение христианской морали, традиций купечества и промышленников в начале XX века, крушение коммунистической морали и административной системы управления в экономике показали значимость социальных этических норм. Как общество не может существовать без морали и законов, так и организация не сможет эффективно функционировать без собственной морали и внутренних законов (уставов, положений, правил, инструкций и др.), являющихся органичной частью корпоративной культуры организации.
Разработка философии организации является новым и достаточно сложным делом для российского менеджмента.
Различают философию в отношении человеческих ресурсов и философию производства (массового, единичного и пр.). Наиболее часто это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Ряд авторов определяют философию организации как совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений сотрудников, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно (или в процессе воспитания) всем персоналом организации.
Несоблюдение философии как своеобразного «морального кодекса» ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху организации.
Некоторые аргументы относительно формулирования философии: «За»:
Нет одинаковых людей, но отношения между сотрудниками должны строго регламентироваться общими для всех принципами; В любой организации всегда существует текучесть кадров, и новые сотрудники должны иметь
возможность быстро изучить систему моральных ценностей и требования администрации; Разнообразие вероисповеданий влияет и на производственные отношения, поэтому нужно иметь универсальные правила; Следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль
трудового коллектива, централизацию управления; Собственник организации хочет проводить свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепринятой;
Руководители (менеджеры) организации меняются, но это не должно сильно «раскачивать корабль», работники должны жить по общим правилам.
«Против»:
Неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения и не стоит их административно регулировать; Регламентация моральных норм и ценностного ряда вынуждает и высшее руководство следовать им;
На современном этапе в России существует «двойная мораль» в бизнесе, и многие собственники считают целесообразным не фиксировать систему взаимоотношений («в мутной воде рыбка лучше ловится»);
Разработка философии организации и ее корректировка отнимают много времени и сил, поэтому не стоит разрабатывать еще один нормативный документ;
538
Невозможно разработать философию для большого коллектива; Реально – «микрофилософию» для небольшого.
Одним из конкретных инструментов в области формирования нравственных стандартов внутри компании являются этическое кодексы.
По исследованиям, проведенным Центром Этики в Америке, 60% исследуемых компаний имели такие кодексы. Содержание этического кодекса включает обычно три раздела:
•Сотрудник должен быть надежным "гражданином" компании: следовать инструкциям по безопасности; быть вежливым, честным и справедливым по отношению к коллегам и клиентам; не употреблять алкоголь или наркотики на работе; разумно управлять своими личными финансами; приходить вовремя, не прогуливать; следовать указаниям руководителей; не использовать грубые и нецензурные выражения на работе; одеваться в стиле, соответствующем деловой обстановке; не приносить оружие на работу.
•Сотрудник не должен делать ничего противозаконного, а также ничего, что вредит компании: соблюдать все законы в процессе управления делами компании; взятки запрещены; избегать вне работы деятельности, которая мешает выполнять работу; соблюдать конфиденциальность всех внутренних (инсайдерских) данных компании; соблюдать антимонопольные и торговые правила; не использовать имущество компании для личных целей; нести личную ответственность за средства компании; не распространять фальшивую или неточную информацию; принимать решения независимо от личной выгоды.
•Сотрудник должен приносить пользу своим клиентам: распространять только правильную и точную информацию о товаре или услуге; работать на высшем уровне своих возможностей; предоставлять клиенту наивысший возможный (в условиях компании) уровень качества товаров и услуг.
539
общем состоянии экономики стран. Потеря нравственных начал — грозное знамение наступающей деградации.
По мнению многих ученых, основанием современной концепции, которая во главу угла ставит не деньги и не вещи, а человека, послужили первые «кружки качества». Автором и исполнителем этой концепции заслуженно считают Коносуке Мацусита, который в разгар депрессии 1965 г. начал заниматься вместо производства продукции «производством человека», затрачивая огромные ресурсы на обучение и воспитание персонала в компании «Мацусита дэнки». В 1981 г. вышла книга Т. Асодзу, который долгое время работал в этой компании. На русском языке название книги звучит примерно так: «Производство человека по Коносуке Мацусита». Ниже приведены семь ключей «производства человека» по К. Мацусита:
1.Нужно остро чувствовать необходимость в производстве человека. «Расцвет государства — в людях, и упадок государства — в людях», — учили древние мудрецы. И в бизнесе главное — люди. Успеха добивается то предприятие, на котором возможности человека используются более эффективно. Отправной точкой для высшего менеджмента должно быть понимание того, что без работников экстракласса у предприятия нет будущего. Воспитание таких работников — важнейшая забота менеджера.
2.Уважение к человеку. Думая о «производстве человека», К. Мацусита, безусловно, имел в виду интересы компании. Но в то же время он был убежден — развитие способностей человека осуществляется прежде всего в интересах самого человека. Увольнение «избыточного» персонала в период, неблагоприятной конъюнктуры и потакание сотрудникам тогда, когда рабочих рук не хватает, подрывают доверие к менеджменту, а это негативно сказывается на воспитании персонала и недопустимо с точки зрения долгосрочных интересов компании.
3.Ясно сформулировать деловую идеологию и миссию предприятия. Каждая компания, независимо от ее размера, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли; цели, которые оправдывают ее существование в мире. Персонал компании, осознающий, что работает не только за хлеб насущный, но и ради достижения общей высокой цели, получает стимул к более напряженному труду.
4.Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана служащими компании. Любое подразделение должно приносить прибыль. Не получать ее равносильно преступлению. Причем не только по отношению к компании, сколько по отношению к обществу и государству. В стремлении к прибыли поощряется рационализация, снижение издержек, разработка новых видов товаров. Не разрешается снижать заработную плату и увеличивать продолжительность рабочего дня. «Производство человека» на предприятии тем и отличается от школьного обучения, что не ограничивается передачей знаний. Оно заключается в том, чтобы «производить экономически мыслящих людей — людей, обладающих реальной способностью приносить прибыль, используя свои знания на практике.
5.Постоянно стремиться к улучшению условий труда и повышению благосостояния служащих компании. Никакие благородные предпринимательские идеи не увлекут людей, если должным образом не будут удовлетворены их материальные потребности. Плохие материальные условия невозможно компенсировать психологической пропагандой. Без стремления управляющего к улучшению условий труда подчиненных работники высокого класса появиться не могут.
6.Наполнить сердца людей надеждой. Человек растет тогда, когда у него есть мечта Предоставить возможность осуществить ее на предприятии — значит, создать атмосферу воспитания великолепных работников. Менеджер, не вселяющий в души людей мечту, несостоятелен. Когда работаешь, не нужны жертвы. Наиболее результативен тот труд, который приносит радость.
7.Правильный взгляд на человека — в основе всего. Производство человека — это другой уровень по сравнению с изготовлением вещей и добыванием денег. В этом производстве не принесет успеха знание отдельных технических приемов. Здесь важно иметь свое представление о предназначении человека в мире и смысле его существования. Прежде всего нужно ясно понимать истоки могущества и величия человека. Необходимо уважать его индивидуальность, принимать каждого таким, каков он есть. Дух «рэй», чувство благодарности ко всему живому и неживому, ко всем людям — об этом нельзя забывать, вступая на путь человека. Как бы ни было велико значение индивидуальных способностей человека, его действительное величие — в
541