Мифы о героях

Этот вид истории обладает четко выраженной мотивирующей, вдохновляющей функцией. Такие истории обычно служат для сотрудников эталоном поведения и демонстрируют, чего от них ждут

вкомпании. Больше всего примеров «трудового героизма» относится к периоду становления фирмы и переломным моментам, когда людям приходится работать по более напряженному графику. Например, менеджеры компании «АльфаСтрахование» вспоминают, как несколько лет назад, заработавшись, ночевали прямо на офисных диванах, чтобы не терять время на дорогу до дома, а с утра снова принимались за дело».

Истории-предупреждения

Такой вид корпоративной легенды обычно выполняет адаптационную и утилитарную функции, являясь в некоторых случаях отличным способом направить поведение людей в нужное русло без каких-либо распоряжений или приказов. Иногда в качестве «страшной истории» преподносятся некоторые действия руководства, например приказ президента компании после корпоративной вечеринки, где предписывалось 10 человек оштрафовать, а одного сотрудника уволить. За что именно были применены эти санкции, за давностью лет уже мало кто помнит,

авот приказ, размещенный на стенде, превратился в легенду и вспоминается до сих пор.

Истории о корпоративных правилах поведения

Вэту категорию могут входить самые разные истории, мифы и легенды; объединяет их одно — они несут адаптирующую нагрузку. Любопытный пример: В банке долгое время существовала вражда между отделом маркетинга и отделом рекламы. Любому новичку, пришедшему в один из этих отделов, тотчас давалась оперативная информация о том, что есть вражеский отдел и любые служебные бумаги, которые приходят от «супостатов», нужно рассматривать

впоследнюю очередь, а лучше вообще «терять». Затем описывалась масса козней, построенных «вражеским» отделом, и новичок тоже начинал не любить политических противников. При этом, как правило, упоминаются другие отделы, где, наоборот, работают лучшие в компании сотрудники. Все эти нюансы внутрикорпоративной дружбы или вражды как раз и формируют отношения внутри компании и во многом представления о ней.

То, как принято вести себя в компании — это вообще зачастую вопрос малейших нюансов, уходящих корнями в далекое прошлое.

«Я однажды столкнулась с тем, что в одной компании документы полагалось скреплять только с правой стороны. На правах тренера по командообразованию я решила узнать, откуда взялось

такое правило. В итоге все оказалось очень просто. Когда-то у президента была секретарь, которая пыталась повысить свой статус особым педантизмом и всегда прикрепляла скрепку только справа.

Витоге руководитель к этому привык и по-другому уже документы не принимал, даже после того как секретарь уволилась» — вспоминает еще один случай Ирина Баранова. Эксперты

вбольшинстве своем считают, что рассказчиками историй в компании должны быть лидеры. Чаще всего это основатель, затем топ-менеджмент, иногда менеджеры среднего звена. Существует мнение, что чаще всего мифы в компании распространяют те, кто является связующим звеном между руководством и подчиненными — обычно секретари.

Внекоторых случаях storytelling может не только не принести желаемых результатов, но и навредить компании. Например, не стоит слишком увлекаться «мифической» составляющей истории. Есть следующие условия, при которых корпоративное мифотворчество принесет результаты:

•Истории должны быть короткими, иметь линейный сюжет и однозначно интерпретироваться.

•Рассказчик должен быть искусен и убедителен. Хорошо, когда его стаж работы

в компании намного больше, чем у слушателей. Если история рассказана увлекательно, окружающие не воспримут выступление как нотацию. Фиаско можно потерпеть в том случае, если мораль истории противоречит реальным ценностям, принятым в компании.

•Прием должен работать ненавязчиво. Не стоит пересказывать одно и то же десятки

раз.

•Имеет смысл делать истории сквозными, то есть запускать их одновременно, но с разной интерпретацией для сотрудников всех уровней.

550

В течение уже не одного десятилетия деловые журналы и Сеть переполнены историями успешных российских бизнесменов, создавших свои компании. Но нет убедительных свидетельств того, что эти истории становятся легендами. Не врастает пока в нашу национальную культуру новая ценностная база, продекларированная В. Сурковым в 2006 году (см. выше). На этих ценностях могла бы появиться «Russian dream».

Так что же делать? Какие легенды (истории) использовать в работе по оттачиванию отдельных черт корпоративной культуры? Думается, можно использовать и старые истории (советского периода), надо только очистить их от пропагандистской шелухи, что непросто. Трудился же наш народ, а в отдельные периоды трудился просто героически. И это достойно огромного уважения. А трудовые династии? На некоторых предприятиях в собственном музее хранят очень большой объём материалов о трудовых династиях. Целые альбомы. Фотографии, фотографии, иногда подписи с именами запечатлённых, иногда аннотации, какими наградами СССР был кто-то награждён. И ещё цифра: эта династия проработала на заводе столько-то лет (видел даже цифру 900 лет!). Ну и что? Что можно сказать школьникам, которых привели в музей на экскурсию? А что скажешь, если человека нет, а есть только показатели? И вместо пользы имеем вред.

И как не вспомнить по этому поводу музеи известных японских брендов, куда детей водят ещё с детского сада? Конечно, можно возразить, им хорошо, у них система пожизненного найма сохранилась, им есть чем гордиться в семье и в музее. Кто же мешает нашим современным нуворишам создать такую систему?

Ритуалы и церемонии

Важный артефакт организационной культуры — ритуалы и церемонии, которые представляют собой отрепетированные и запланированные действия, создающие какое-нибудь событие, часто предназначенное для зрителей. Менеджеры могут использовать ритуалы и церемонии, чтобы продемонстрировать в художественной форме, каковы ценности компании. Это специальные мероприятия, предназначенные подчеркнуть специфические ценности, сформировать общее понимание, объединяющее людей, или вознаградить героев, дела которых служат символами убеждений и образа действий организации. Известны четыре вида ритуалов, существующих в организациях. Ритуалы перехода облегчают привыкание работника к новой социальной роли. Ритуалы усиления служат для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышения его социального статуса. Ритуалы обновления отображают деятельность в сфере обучения и развития, доказывающую, что организация живет и работает. Ритуалы интеграции создают взаимную привязанность и добрые чувства работников друг к другу и увеличивают их преданность делу организации. Следующие примеры показывают, как ритуалы и церемонии разных видов используются высшим руководством для укрепления важнейших культурных ценностей.

•В крупном банке избрание человека менеджером рассматривается как ключевое событие в успешной карьере. Каждое повышение в банке сопровождается серией церемоний, включая особый способ объявления служащему о его повышении, ритуальное представление нового менеджера его коллегам и традиционный поход в бар в пятницу вечером, когда вновь назначенный менеджер угощает своих новых сослуживцев. Это ритуал перехода.

•Компания «Мэри Кей», продающая косметику, практикует сложные церемонии награждения сотрудников, добившихся лучших результатов. Самым успешным продавцам-консультантам фирма дарит драгоценные украшения, шубы и розовые «Кадиллаки», церемонию награждения снимают на пленку и затем представляют коллегам, подобно церемонии вручения «Оскара». Это ритуал усиления.

•Важное ежегодное событие в компании «Макдональдс» — общенациональное соревнование ресторанов компании, определяющее, какой из них делает гамбургеры лучше всех. Соревнование служит для всех команд стимулом постоянно перепроверять и

551

совершенствовать детали своей технологии приготовления гамбургеров. Это событие широко рекламируется и показывает всем работникам компании, как высоко фирма «Макдональдс» ценит качество гамбургеров. Это ритуал обновления.

•Всякий раз, когда кто-нибудь из руководителей корпорации «Уолл-Март» посещает один из магазинов компании, он или она вместе с работниками магазина произносит традиционную «речевку» компании «Уолл-Март»: «Дайте мне У! Дайте мне О! Дайте мне Л! Дайте мне М! Дайте мне А! Дайте мне Р! Дайте мне Т! Что это за слово? Уолл-Март. Что это за слово? Уолл-Март. Кто здесь главный? ПОКУПАТЕЛЬ!» Этот обряд укрепляет в работниках ощущение своего единства и преданность общему делу.

Символы и атрибуты организации

	Символ			Назначение
	Логотип фирмы			Представлять компанию, отражать отличительные черты,
	Традиции компании			символизировать направление деятельности.
				Набор представлений, привычек и навыков, передаваемых от
				старожилов новичкам для регулирования организационного
				поведения.
	Девизы			Краткое и емкое изречение, четко определяющее основной
	Дресс-код			корпоративный принцип или цель.
				Форма одежды или принятая манера одеваться в определенной
				ситуации, предназначена для того, чтобы подчеркивать
				принадлежность к корпоративной группе.
	Статусные символы			Любой вводимый атрибут, направленный на то, чтобы подчеркнуть в
	(знаки отличия)			глазах других свой индивидуальный или групповой статус (например,
	Архитектура и			статусные значки на лацкан пиджака или медали).
				Создавать определённый имидж компании. Демонстрировать высокую
	интерьер зданий			производственную культуру. Привлекать людей, потенциальных
	корпорации			партнеров и сотрудников. Пример: «белая металлургия» в
				трубопрокатном производстве, привлекающие цвета в окраске
	Сувенирная продукция			оборудования и помещений.
				Напоминать всем, кто «удостоился» получения сувенира, о компании,
				сохранять в памяти человека теплое впечатление о компании.

Сувениры должны быть нужными, не раздражающими по размерам и весу, напоминающими о видах деятельности компании. Рекламный буклет – это не сувенир.

Артефактов корпоративной культуры очень много. И «список» их растёт. Компания сама создаёт артефакты, но этот процесс должен быть подконтролен высшему руководству. Здесь нет мелочей, хотя некоторые вещи стоят недорого. Зачем, например, металлургическому комбинату в качестве подарочного сувенира микрофонарик (китайского производства) и без логотипа компании? Или кофейная пара с логотипом алюминиевого завода, изготовленная из стали? Конечно, трудно придумать сувениры трубному заводу, чтобы тепло и нежно напоминали о себе, но кто обещал, что бизнес – это легко?

552