2-й закон:

Чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для нее оптимальным.

Можно сделать выводы:

Мотивация изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты. (Тейлор, МакГрегор).

Человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. (Мэйо, Оучи)

Система мотивации зависит от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления. (Врум, ПортерЛоулер)

Мотивация изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты (Герцберг)

Философия мотивации. Самомотивация – явление, вытекающее из иерархии потребностей человека. (Маслоу, Альдерфер)

Мотивация указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

Мотивация ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий группам и малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт, теория Оучи)

Основу теории мотивации составляют факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Менеджеры должны быть хорошими диагностами, гибко варьировать собственное поведение в связи с потребностью рассматривать различных сотрудников в определенных ситуациях. Менеджерам может понадобиться использование любой из общественных моделей или моделей самоактуализации, они могут использовать различные подходы – от «научного менеджмента» Тейлора до представления полной автономности группам. Таким образом, менеджеры должны использовать ситуационный подход.

В творческом подходе к использованию мотивационных стимулов часто рекомендуют опираться на следующие принципы:

Обращайтесь со	Большинство работников ценят возможность высказать свои
своими подчиненными	идеи и выслушать мнение о них со стороны руководства. Это
как с личностями	повышает чувство включенности работников в выполняемую
	работу, повышает самоуважение и ощущение их собственной
	значимости.
Будьте искренни и	Неискренняя похвала сразу распознается и будет
справедливы, хваля	бесполезной, а искренняя – может стать мощным средством
подчиненных.	повышения уровня мотивации подчиненного. Все ценят
	похвалу и признание за хорошо выполненную работу.
Привлекайте	Хороший руководитель поощряет работников к участию в
подчиненных к	постановке целей и определению стандартов выполнения
	313

	активному участию в		работы. Старайтесь принимать решения только после
	делах организации.		того, как подчиненные приняли в их подготовке
			достаточно активное участие.
	Сделайте работу		Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием,
	интересной		может приводить к проблемам разного рода. Возможные
			подходы – расширение, обогащение труда и делегирование
			полномочий.
	Поощряйте		В организации, где поощряются дружеские отношения,
	сотрудничество и		работники с большей готовностью сотрудничают друг с
	групповую работу		другом. Сплоченная команда способствует удовлетворению
			потребности в безопасности, оценке и самоуважении.
	Давайте работникам		Проявляйте искреннюю заинтересованность в росте и
	возможность роста.		прогрессе ваших сотрудников. Поручайте более сложную
			работу, направляйте на учебу и стажировку. Растущий
			профессионально работник всегда имеет более высокую
			мотивацию и более удовлетворен своей работой.
	Устанавливайте		Установление сложных, интересных и реальных
	реалистичные цели.		(достижимых) целей повышает мотивацию. Недостижимых –
			снижает.
	Давайте регулярную		Обратная связь с подчиненными о том, как они работают, о
	обратную связь.		достигнутом прогрессе и возникающих проблемах повышает
			мотивацию к улучшениям в работе.
	Чаще общайтесь с		Открытое общение позволяет усилить доверие и
	подчиненными		взаимопонимание.
	Давайте своим		Это повышает уровень сотрудничества между работниками и
	подчиненным		подчиненными.
	поддержку, когда она
	им необходима.
	Убедитесь в том, что		Мотивация работников повышается, если они видят, как
	работники понимают,		достижение целей подразделения и организации помогает
	как их работа связана с		им в достижении их собственных целей.
	удовлетворением их
	потребностей и
	достижением их
	личных целей
	Определите		Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных,
	поощрения, значимые		если вы знаете, какие поощрения наиболее привлекательны
	для каждого		для работников.
	подчиненного
	Свяжите поощрения с		Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми
	результатом		результатами.
	Организации обычно		Выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять
		314

получают то, что они	длительную, а не качественную работу. Если необходимо
поощряют	резко поднять качество – поощрять нужно соответствующее
	рабочее поведение.
Не следует поощрять	Одинаковое поощрение будет стимулировать средних или
всех работников	плохих работников и игнорировать высокую
одинаково	производительность лучших.
Отсутствие реакции	Отсутствие похвалы отличившегося работника может
тоже может	привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше
оказывать влияние на	рвения для достижения высокого результата.
мотивацию
подчиненных.

Оценка эффективности системы стимулирования труда.

Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. При этом важно ответить на следующие вопросы:

Определение основных категорий работников, на которых должна быть сориентирована система стимулирования.

Что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?

Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?

Насколько полно информированы работники о том, каких результатов ожидает от них организация?

Есть ли недопонимание требований, предъявляемых к работникам со стороны организации?

Какие методы оценки результатов основных категорий работников используются в организации?

Как организуется контроль выполнения порученной работы?

Сколько существует градаций по оплате труда и как они сформировались (уровень квалификации; «уникальность» выполняемой работы; прибыль, которую приносит работник организации; важность выполняемой работы, трудоемкость)?

За что людям в организации платят деньги? Какие результаты стимулируются? Какие критерии используются? Какие качества работников, какое рабочее поведение поощряется?

Какие формы материального и морального стимулирования используются в организации?

Какие имеются недостатки в действующей системе стимулирования?

Специальные исследования позволили выявить основные источники удовлетворенности трудом:

Основные источники	Влияние на удовлетворенность трудом
удовлетворенности
Содержаниеработы:
• Работа как возможность	• Перспективная, сложная работа, требующая
	315

	самореализации			от работникавысокой самоотдачии
				позволяющая полностью реализовать свои
				способности, повышает уровень
•	Требования, которые			удовлетворенности
	работа предъявляет к		• Интересная и ответственная работа
	работнику			повышает уровень удовлетворенности, а
				скучная и однообразная вызывает
• В какой мере работа дает				неудовлетворенность
	возможность
	достижения результата
	(степень законченности		•	Возможность достижения конечного
	рабочего задания)			результата, переживание успеха повышает
				степень удовлетворенности
Физическиеусловия работы			Чем лучше условия работы тем выше
			удовлетворенность (освещенность, вибрации, шум,
			запыленность, температура и т.п.).
Характеристики работника:
•	Образование		• Как правило, чем выше образовательный
				уровень, тем более содержательную и
				сложную работу может выполнять человек,
				тем выше удовлетворенность.
•	Уровень самоуважения		•	Высокое самоуважение способствует
				удовлетворенности.
•	Способности		•	Работа, соответствующая способностям
				работника, приносит ему большее
				удовлетворение.
Социальное окружение:
•	Руководители		•	Удовлетворенность выше, если работник
				имеет высокий уровень взаимопонимания со
				своим руководителем.
•	Коллеги		• Удовлетворенность тем выше, чем выше
				уровень сотрудничества (помощь и
				поддержка). Удовлетворенность повышается
	Подчиненные			в среде единомышленников.
•			• Удовлетворенность подчиненными тем выше,
				чем больше они соответствуют требованиям и
				ожиданиям руководителя.
Система управления			• Удовлетворенность тем выше, чем больше
				система управления позволяет достигать
				трудовые и личные цели.
			•	Удовлетворенность снижается при
				нечеткости должностных требований и
				обязанностей.
Система стимулирования
труда:
•	Зарплата и премии		• Своевременная и увязанная с трудовыми
				результатами система поощрения повышает
	Льготы			удовлетворенность.
•			• Льготы, как правило, не оказывают сильного
				влияния на удовлетворенность.
Организационная культура			• Открытость, ориентация на работника,
				поощрение участия работников в решении
				проблем организации, традиции,
				316

			формирующие единство интересов
			организации и работников, повышают
			удовлетворенность персонала.
		•	Формальная («зарежимленная») культура
			снижает степень удовлетворенности.
Коммуникационная система		Удовлетворенность повышают прямые открытые
		коммуникации, осведомленность работников об
		истинном положении дел, перспективах и основных
		проблемах
Престижностьработыв		Чем лучше имидж компании в глазах потребителей,
организации		партнеров и общественности, тем выше
		удовлетворенность
В 1976 году Hackman and Oldham изучили влияние характеристик выполняемой работы на
рабочее поведение сотрудника. Их концепция позволила передовым менеджерам изменить
многое в организации труда и достичь впечатляющих успехов.
Характеристики	 Разнообразие навыков
выполняемой работы	 Законченность задач
	 Самостоятельность
	 Обратная связь
	 Значимость и ответственность задания
Восприятие работы	Понимание смысла и			Личностное	Знание реальных
исполнителем	целей выполняемой			заинтересованное	результатов
	работы			отношение к работе	трудовой
					деятельности
Характеристики	 Высокая мотивация к работе
трудовой мотивации	 Высокая удовлетворенность работой
	 Высокий уровень трудовой морали
	 Приверженность выполняемой работе
Характеристики	 Высокая производительность и высокое качество работы
рабочего поведения	 Высокий уровень трудовой и исполнительской дисциплины
	 Высокая ответственность и инициативность

Модель Хэкмана и Олдхем стала научной базой для появления концепции обогащения труда.

Лучше всего показать на примере содержание этой концепции:

317

	До обогащения труда	После обогащения труда
	Работник обслуживает все станки участка	Каждый работник обслуживает только два
		станка
	Когда станок ломается, рабочий вызывает	Каждый рабочий после обучения производит
	ремонтника	необходимые профилактические и ремонтные
		работы для своих станков
	Рабочий меняет фрезу, следуя жестким	Рабочий наделяется правом самостоятельно
	правилам, записанным в инструкции	решать, когда заменить фрезу
	За рабочим следит бригадир, который вносит	Системы обратной связи настроены на
	коррективы при отклонениях в работе	ежедневную выдачу информации о качестве
		работы непосредственно самому работнику
	Работники выполняют отдельные операции на	Бригады в 5 – 7 человек собирают полный узел
	узлах, которые поступают к ним
	Бригадир решает, кто и что должен делать	Кто и что будет делать, решает бригада
	Результат работы контролируют инспектор	Бригада осуществляет свой собственный
	ОТК или бригадир	контроль качества
	Влияние принципов обогащения на трудовую мотивацию:
	Принцип		Трудовая мотивация
	Снижение степени контроля при снижении подотчетности		Ответственность и
			личные достижения
	Расширение ответственности индивидов за свою работу		Ответственность и
			признание
	Поручение индивиду полного естественного блока работ (модуль,		Ответственность,
	передел, область и т.п.)		достижения и
			признание
	Наделение работника дополнительными полномочиями, правами,		Ответственность,
	рабочей свободой		достижения и
			признание
	Периодическое прямое информирование самого работника, а не его		Внутреннее признание
	начальника
	Поручение новых, более сложных заданий, которые работник ранее		Рост и обучение
	не выполнял
	Поручение индивидам специальных заданий, позволяющих им стать		Ответственность,
	экспертами		рост и
			продвижение/успех

И конкретные примеры:

1.Программа обогащения труда на ВОЛЬВО

Вответ на проблемы с рабочей силой в конце 60-годов новый президент компании Пер Гилленхамер ввел обогащение труда на одном из заводов. Вместо конвейера появились рабочие модули, в которых бригады от 15 до 25 человек собирали автомобили полностью. Автономные бригады могли свободно планировать, организовывать свою работу. Использовались групповые тарифные ставки и все члены бригады (за исключением бригадира) получали равную оплату. Каждый отвечал за определенный участок работы: двигатель, электрика и т.п. Бригадир избирался, график сборки составлялся бригадой, контроль осуществлялся тоже самостоятельно.

Автомобили стали обходиться дороже, но удовлетворенность трудом повысилась, число прогулов и текучесть снизились. Качество сборки возросло.

318

2.С помощью модели Хэкмана и Олдхэм страховая компания разработала программу для сотрудников, которые непосредственно взаимодействовали с

клиентами и занимались вводом данных.

Эта группа работала плохо: Допускала много ошибок, к тому же в ней было много прогулов. Был проведен ряд изменений:

•Каждый сотрудник получил возможность общаться с клиентами. На сотрудников возложили ответственность за разрешение проблем.

•Сотрудники стали нести большую ответственность за планирование и контроль: например, планирование графика выполнения своей работы, планирование работы на каждый день и исправление очевидных ошибок.

•Случайное распределение рабочих заданий заменили системой, когда каждый сотрудник стал ответственным за конкретные запросы и конкретные счета.

Качество работы повысилось, число ошибок снизилось, сократились прогулы. Но

врезультате потребовалось меньшее число сотрудников! Изменения сэкономили компании более 90000 долларов в год.

Но внедрение программ обогащения труда необходимо проводить очень взвешенно и обдуманно, поскольку выявлены разные последствия для работников с различной потребностью в личностном росте:

	Расширение и					Высокая внутренняя
	обогащение труда,					мотивация
	предполагающее						высокая
		большее					удовлетворенность своей
		разнообразие		Высокая			карьерой;
		навыков;		потребность в			высокое качество работы;
		законченность					низкий уровень прогулов
				росте
		задания					и текучести.

высокую значимость и осмысленность задания;

		высокую степень
					Низкая потребность в росте
		самостоятельности	Низкая			снижение
		исполнителя;				удовлетворенности;
			потребность в
		наличие обратной				риск стресса и
			росте
		связи.				перенапряжения
						работников;
						возможны отказы от
						работы.

319