Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий Виктора Врума

Ожидание – это личный прогноз развития событий Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Мотивация к труду корректируется ожиданиями – что я получу за затраченные усилия? Достаточная мотивация к труду требует уверенности работника в том, что выбранный им тип поведения действительно приведет к получению ценного (в его глазах) вознаграждения. Менеджер обязан создать и укрепить указанную уверенность, учитывать ожидания работника. Теория ожидания базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Согласно теории ожидания мотивация является функцией трех переменных:

Мотивация = (ожидание) х (инструментальность) х (валентность)

•Ожидание того, что затраты труда (усилия) дадут желаемый результат (Связь затраты – результат)

•Инструментальность – ожидание человеком определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. (Связь результат – вознаграждение)

•Валентность, или ценность вознаграждения - сила заинтересованности в получении результата, предполагаемая степень удовлетворенности или неудовлетворенности при получении вознаграждения.

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Теория справедливости Адамса

Справедливость - субъективно понимаемая правильность, правильность лично для каждого. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны измерять свое поведение и деятельность.

Критерии справедливости каждый устанавливает самостоятельно. Это понятие относительное, индивидуальное, лично-психологическое или социально - психологическое. Например, в Японии, где оплата труда строго регламентирована, вопросы справедливости зарплаты не возникают.

Основной вывод теории справедливости

До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В некоторых организациях пытаются решить

311