3. Сдвиг целей

Этот вид организационной патологии характерен для управленческих работников, которые входят в состав либо больших предприятий, либо работают в организациях, слабо связанных со средой (например, бюджетных).

При беседе с сотрудником, поступающим на работу, руководитель определяет круг его задач, функций и целей, достижение которых необходимо для предприятия и способствует его деятельности. Через некоторое время в деятельности данного сотрудника происходит сдвиг целей. Ради повышения своего оклада или увеличения своего авторитета и влияния в жизни организации вместо первоначально поставленной перед ним цели он ставит совершенно другую: получить более высокую должность. Реальный путь для этого заключается в создании подразделения, которым бы этот сотрудник стал руководить.

Чтобы убедить руководство, что ему нужны помощники, этот сотрудник выбирает своеобразную тактику: он не может взять на себя больший объем работы, поскольку он тогда не сумеет с ним справиться и тем самым продемонстрирует своему начальству свою профессиональную непригодность. Выход заключается в том, чтобы тот же или меньший объем работы представить как имеющий гораздо большую сложность и требующий значительно большего количества времени и усилий. Для этого используются следующие приемы:

под каждую работу планируется значительно большее количество времени, чем она в действительности требует, причем в качестве основания выдвигается высокая степень сложности этой работы;

любые попытки дать этому сотруднику дополнительное поручение решительно им отвергаются под предлогом крайней загруженности, хотя в действительности у него может быть достаточное количество свободного времени;

вместо действительно необходимых для предприятия работ планируются те, которые не очень нужны или даже совсем не нужны, но зато не требуют значительных усилий ("активный бездельник");

всем своим поведением данный сотрудник демонстрирует крайнюю загруженность и высокую активность;

значительную часть времени и усилий сотрудник тратит на то, чтобы продемонстрировать руководству предприятия сложность, важность и полезность выполняемой им работы, хотя в действительности она чаще всего таковой не является.

Руководство предприятия чаще всего идет на то, чтобы выделить этому работнику помощников. Либо данный сотрудник является в рамках предприятия единственным квалифицированным специалистом в данной сфере и ему просто вынуждены верить как эксперту. Либо руководство может обратиться за советом к специалистам, близким по профилю. Но они скорее всего поддержат своего коллегу, поскольку у них тоже произошел сдвиг целей и они придерживаются точно такой же линии поведения.

В целом сдвиг целей несет с собой следующие последствия для организации:

растет число подразделений и численность работающих в них;

появляются должности и подразделения, функции которых либо неясны, либо не нужны для деятельности предприятия в целом;

сотрудники занимаются с ведома и согласия руководства совсем не той работой, ради которой их взяли;

численность управленческих работников растет безотносительно к изменению объема их работы;

работники, деятельность которых действительно полезна и необходима, тратят массу времени на сбор никому не нужной информации и составление многочисленных документов, поскольку это как раз те виды работы, которые позволяют некоторым подразделениям и сотрудникам создавать видимость их важности и занятости: они .придумывают ненужную никому работу не только для себя, но и для других, действительно занятых людей;

огромное количество времени, средств и усилий тратятся на демонстрацию важности, необходимости и полезности будущей и уже выполненной работы.