8. Организационные торги и игры

В любой организации конфликты представляют собой нормальное явление. Отклонения и патологические процессы вызываются не самими конфликтами, а теми способами их разрешения, которые приняты в данной организации и ее организационной культуре.

Наиболее конструктивным способом разрешения конфликта являются переговоры. Их ведение требует аналитического подхода к конфликту: выяснения причин и источников конфликта, определение интересов и целей сторон и поиска решения, с помощью которого можно максимально эти интересы удовлетворить. Однако выявление конфликта и его причин вытаскивает на свет проблемы и недостатки в деятельности и построении организации. Преодоление этих недостатков и разрешение этих проблем часто связано с пересмотром существующей системы распределения власти и иерархии статусов. Поэтому в организации существуют группы и отдельные руководители, которые не заинтересованы в том, чтобы эти конфликты признавались и становились объектом рационального рассмотрения.

Кроме того, организационная культура осуждает открытое предъявление своих претензий и требований одной или обеими конфликтующими сторонами. Конфликтов боятся, а потому конструктивно и сознательно разрешать их не умеют. Конфликты считаются субъективными продуктами психологии и эгоистических интересов отдельных работников. В результатов коллективе скрыто тлеют многочисленные конфликты и противоречия. Они порождают внутреннюю напряженность, которая тщательно скрывается за маской всеобщей гармонии, вежливости и деловых отношений.

Поскольку конфликты все же порождают напряженность, которую организационные единицы стремятся либо уменьшить, либо как-то отодвинуть подальше от занимаемой ими позиции, то на предприятии вырабатываются и закрепляются в его организационной культуре разнообразные неконструктивные способы разрешения организационных конфликтов:

Подавление: одна из сторон, обладающая большей формальной властью или фактическим влиянием в организации, принуждает другую отказаться от своих интересов и целей и борьбы за них. Такую же позицию может занять руководство организации относительно обеих конфликтующих сторон.

Убеждение: руководство пытается представить противоположные интересы участников конфликта как второстепенные, а их общие цели и интересы - как главные, и предлагает им отказаться от второстепенного ради главного, объединяющего.

Избегание: обе конфликтующие стороны старательно обходят темы и вопросы, затрагивающие область, которая служит источником конфликта.

Компромисс: участники конфликта ведут переговоры между собой. Однако предполагается, что устранить расхождение их интересов невозможно, и все, чего можно в данной ситуации достичь - это добиться некоторого временного соглашения ценой взаимных уступок.

Неконструктивный характер перечисленных способов разрешения конфликтов заключается в том, что противоречия между сторонами сохраняются и, по крайней мере, одна из них не может удовлетворить свои интересы и достичь поставленных целей. Поэтому конфликты в организации продолжают скрыто существовать и развиваться, и продолжаются попытки их как-то ослабить, но уже неявным образом:

Торги (bargaining): стороны предполагают, что преодолеть существующие между ними разногласия невозможно. Тогда переговоры переносятся в область других интересов обеих сторон, однако никак не связанных с противоречиями, приведшими к конфликту. Компромисс, заключенный в результате таких переговоров, приносит каждой из сторон определенные преимущества и лишает каких-то возможностей противоположную сторону. Это, по убеждению участников конфликта, отчасти компенсирует те потери, которые они несут в результате его неразрешенноcти.

Игры: в этом случае также считается, что невозможно удовлетворить противоположные интересы сторон. Поэтому в организационных играх, как и в торгах, внимание переносится на другие цели интересы сторон, не связанные с областью конфликта. Однако теперь стороны не выражают открыто своих претензий в форме переговоров, а оказывают давление на оппонента свои поведением (снижением производительности труда, отказом принимать определенные решения или проводить их в жизнь и т.п.). В ответ другая сторона идет на определенные уступки, которые также выражаются в определенных действиях и поведении (изменении норм, смягчении требований, ослаблении контроля и т.п.)

Отрицательные последствия организационных игр и торгов заключаются в следующем:

они ведутся неявным образом, поэтому их ход и результаты находятся вне сознательного контроля;

их результаты связаны с частными, локальными интересами конфликтующих сторон и потому отрицательно отражаются на деятельности организации в целом;

достигнутое в результате этих игр и торгов равновесие касается только отношений между конфликтующими сторонами, оно ведет к фактическим неконтролируемым изменениям в организационной структуре, правилах организации, контроле, системе стимулирования, что, в свою очередь, становится источником новых конфликтов и напряженностей, порождающих свои игры и торги;

равновесие, достигнутое в результате организационных торгов и игр, носит временный характер и нарушается, как только у одной из сторон появляются дополнительные возможности оказывать давление на другую, после чего весь процесс возобновляется снова.