3. Связи и коммуникации

Отсутствие связей между подразделениями.

Отсутствие постоянных связей между руководством предприятия и рядовыми работниками.

Отсутствие горизонтальных связей между работниками.

Преобладание управленческой информации, идущей сверху вниз при очень слабой обратной связи.

Господство неформальных коммуникаций в организации (слухов).

Многочисленные и постоянные источники потери и искажения информации.

Преобладание в коммуникации позитивной информации и недостаток критической.

Отсутствие гибких неформальных деловых коммуникаций.

Поступление информации с опозданием,

Перегрузка коммуникативных каналов второстепенной информацией.

Недоверие к поступающей информации.

Многочисленные процедуры сбора и обработки информации, которой на самом деле никто не пользуется.

Отсутствие в организации процедур сбора определенных видов необходимой информации.

Недоверие к поступающей информации.

Невозможность перепроверить полученное сообщение и тем самым оценить его достоверность.

Монополия определенных лиц на получение, накопление и распределение информации.

Манипулирование информацией в определенных целях.

Большие затраты времени на поиск необходимой информации.

Излишняя засекреченность определенных видов информации.

4. Изменения и нововведения

Отсутствие изменений в организации.

Сопротивление любым изменениям.

Формальный характер осуществляемых изменений, при которых в действительности ничего не меняется.

Наличие скрытых изменений при отсутствии явных.

Отторжение нововведений.

Социальная изоляция инициаторов и сторонников нововведений.

Осуществление ненужных нововведений.

Принятие второстепенных нововведений при сопротивлении главным, существенным.

Многочисленные конфликты и напряженности, вызванные процессами внедрения нововведения.

Стимулирование реализации нововведения при его реальном отсутствии.

Расхождение между реальным участием в реализации нововведении и официальной позицией в системе управления.

Использование нововведений в других, не относящихся к их содержанию, целях, например, в конфликте или для приобретения влияния в организации.

6. Типы организационных патологий

1. Люмпенизация

Существуют два основных типа работников, которые представлены во всех профессиональных группах на предприятии: современный культурный тип работника ("мастер"), который соответствует характеру и требованиям современной рыночной экономике, и традиционный культурный тип ("люмпен"), который нам достался в наследство от экономико-производственной системы советского тоталитарного общества. Наиболее характерные различия между этими двумя типами представлены на таблице № 2.

Преобладание среди работников коллектива второго типа ведет к его люмпенизации. Это означает, что "люмпены" навязывают мастерам свой тип производственного поведения и свою позицию по отношению к предприятию, заставляют принять их, а потом выдают это поведение и взгляды за мнение всех работников. На практике это приводит к следующим последствиям:

нормой становится посредственное выполнение работы,

попытки повысить квалификацию или провести переобучение работников встречают упорное сопротивление,

работники настаивают на повышении им заработной платы вне всякой связи с количеством и качеством своего труда и показателями деятельности предприятия,

настаивают на таких условиях труда и его оплаты, при которой никто не мог бы заработать больше, чем остальные,

преобладает чисто потребительское, эгоистическое отношение к проблемам и целям предприятия.

Основным последствием люмпенизации на предприятии оказывается то, что руководство практически не может заинтересовать его работников в повышении качества работы, более интенсивном труде и повышении квалификации.

Таблица № 2.

Современный культурный тип работника ("мастер").

1. Главными источниками своего материального положения считает свои профессиональные навыки, способности и трудолюбие.

2. Причины своих жизненных неудач видит в своем незнании, неумении или лени.

3. Стремится иметь реальную высокую квалификацию и постоянно совершенствуется в ней.

4. Старается овладеть другими профессиями.

5. Сделанные замечания по поводу его работы анализирует и старается в будущем подобных ошибок не допускать.

6. Готов много работать, если это соответствующим образом оплачивается.

7. Если работа или оплата его не устраивает, уходит на другое место.

8. В случае перспектив сокращения уходит первым сам.

Традиционный культурный тип работника ("люмпен").

1. Убежден, что в его жизненном благополучии лично от него ничего не зависит, а все определяет везение, забота о нем начальства, правительства и т.п.

2. В своих жизненных неудачах обвиняет других: руководство, правительство, местные власти.

3. Ограничивается формальной квалификацией (наличием свидетельства, диплома и т.п.), а реально является посредственным работником.

4. Держится за свою узкую профессию или специальность.

5. Полученные им производственные замечания считает придирками и переводит их в план выяснения личных отношений.

6. Работает "от и до", хотя хотел бы за ту же самую работу получать побольше.

7. Если оплата его не устраивает, идет просить у начальства прибавки.

8. Старается любыми путями остаться на предприятии (перейти на менее квалифицированную или низкооплачиваемую работу), лишь бы не сокращали.