5. Избыток организационного порядка

Организационным порядком называется вся совокупность нормативных документов - правил, инструкций, положений, стандартов - которые регулируют деятельность предприятия. Число этих правил и предписаний имеет тенденцию расти, поскольку в новых правилах и инструкциях заинтересовано большинство работников предприятия.

Обычно рядовые исполнители выполняют свои обязанности на уровне, которого требуют от них существующие нормы и стандарты. Таким образом, значительная часть работы в организации выполняется на минимально приемлемом уровне. Когда на таком уровне работают отдельные исполнители, то ничего страшного не происходит. Когда такой уровень оказывается приемлемым для большинства, то все работают посредственно, а предприятие в целом работает плохо.

Обеспокоенный низким уровнем исполнения руководитель часто не видит другого выхода, как ввести новые стандарты и правила. Если же он начинает требовать от своих подчиненных качественной работы, творческого подхода и проявления инициативы, то последние просят его уточнить и формализовать свои требования. А это является источником появления новых правил, инструкций, предписаний и положений, что также приводит к росту организационного порядка.

Избыток организационного порядка наблюдается тогда, когда подавляющее большинство действий членов организации детально и жестко регулируется многочисленными правилами. Этот избыток организационного порядка имеет следующие последствия:

выполнение правил становится самоцелью: работники думают уже не о достижении поставленных перед ними целей и получении эффективных результатов в работе, а о том, как бы ненароком не нарушить какое либо правило;

резко снижается инициатива и активность: люди боятся наказаний не за то, что они чего-то не сделают, а за то, что они что-то нарушат;

соблюдение всех существующих правил и предписаний резко замедляют темпы выполнения всех работ;

разрешение конфликтов становится очень сложным, если не невозможным: каждая из конфликтующих сторон ограничена в своих действиях довлеющими над ними правилами и часто из-за этого не может пойти на компромисс, как бы ей этого не хотелось;

существование многочисленных правил порождают зоны произвола: отдельные подразделения или работники могут поступать так, как им заблагорассудится, приводя каждый раз в обоснование своих действий и решений одно из многочисленных существующих правил.

6. Двойная рациональность

В любой организации осуществляется два вида деятельности:

профессиональная деятельность, связанная с производством определенных продуктов или услуг, на которых специализируется данное предприятие;

административная деятельность, связанная с необходимостью планирования, организации, координации профессиональной деятельности и контроля за ее осуществлением.

Каждый из этих видов деятельности опирается на собственную рациональность - систему знаний и способов оценок и принятия решений, которая направлена на то, чтобы сделать соответствующую деятельность эффективной. Между профессиональной и административной рациональностью существуют принципиальные различия, которые представлены на таблице № 4.

Административная рациональность

Таблица № 4.

Профессиональная рациональность

1. Власть эксперта, основанная на его профессиональных знаниях и опыте.

2. Добровольное подчинение профессиональному авторитету.

3. Основанием для действий специалиста является их соответствие его профессиональным знаниям.

Административная рациональность

1.Власть руководителя, основанная на его правах, вытекающих из его должности.

1. Вынужденное подчинение подчиненных из-за боязни наказаний.

2. Основанием для действия служит его соответствие правилам организации.

4. Вознаграждение носит внутренний характер: одобрение коллег и под держка с их стороны.

5. Вознаграждения способствуют доброжелательному сотрудничеству.

6. Награда дается за творческие успехи в профессиональной деятельности.

7. Стремление к неопределенной и гибкой структуре, позволяющей успешно осуществлять поиск новых идей и решений.

8. Признание ценности индивидуаль- ности, неповторимости.

9. Основой служат научные знания и профессиональный опыт.

10. Внутренний профессиональный контроль со стороны коллег.

11. Интеграция на основе доброволь ного сотрудничества.

12. Разрешение разногласий и конфликтов на основе развития системы неформальных связей.

13. Использование косвенных (эконо- мических) методов мотивации.

4.Вознаграждение имеет внешний характер: награды начальства в виде власти и должности.

5.Вознаграждения порождают борьбу за распределение наград.

6. Награждается деятельность, соответствующая правилам организации и ожиданиям руководства.

7. Стремление к четко выраженной и управляемой иерархической структуре.

8. Требование однородности и стремление к деперсонализации.

9. Основой служит управленческая рутина и административный опыт.

10. Внешний контроль с помощью контролеров за соблюдением организационного порядка.

11. Интеграция, основанная на формализованных административных планах и программах.

12. Уменьшение разнообразия и ликвидация расхождений с помощью правил, стригущих всех под одну гребенку.

13. Упор на прямые административные методы управления

В организации выделяются две сферы деятельности - профессиональная и административная, внутри которых происходит кооперация контроля администраторов. Такое автономное положение профессионалов приводит к росту разнообразия и неопределенности в организации.

Поэтому администраторы стремятся вернуть профессионалов в сферу своего контроля и влияния. Они используют формализацию и стандартизацию деятельности как смирительную рубашку для непокорных профессионалов.

Попав в неблагоприятные для себя условия, специалисты начинают работать менее эффективно. В ответ руководство еще больше усиливает административный контроль и давление на профессионалов, что приводит к дальнейшему ухудшению результатов их работы.

Этот конфликт между рациональностью профессионалов и администраторов мог бы быть разрешен путем переговоров, но на содержательном уровне. Однако администраторы не в силах вникнуть в суть и потребности профессиональной деятельности специалистов, признать их требования и систему ценностей. Поэтому они предпочитают решать эти конфликты привычным для себя политическим путем, манипулируя распределением и перераспределением власти, самостоятельности, сфер контроля и методов вознаграждения.

Такая двойная рациональность оказывает существенное влияние на те предприятия, которые имеют наукоемкое производство, основанное на использовании современных высоких технологий.