3. Природа и источники организационной патологии

Хотя само по себе патологическое состояние организации является ненормальным с точки зрения работы предприятия для достижения поставленных перед ним целей, само основание этого состояния - организационная патология - является нормальным и естественным результатом действия процессов и явлений, которые сами по себе являются нормальными и необходимыми для существования и функционирования организации. Таким образом, сами по себе процессы, которые приводят к появлению и поддерживают патологию организации, являются нормальными и свойственными "здоровой" организации. Патология возникает в результате нарушения системных взаимодействий этих процессов.

Основными источниками подобных системных нарушений в организации могут быть следующие:

1. Обычной реакцией организации в целом и ее отдельных компонентов на различные нежелательные или неожиданные изменения является защитная реакция, которая может быть естественной и даже полезной, но несет с собой непредвиденные и нежелательные последствия. Защитные механизмы и процессы, столь необходимые для выживания организации, могут стать источником нежелательных явлений и состояний.

2. Обычной защитной реакцией организационных единиц на возникающие в связи с конфликтами и противоречиями напряженности в организации, является стремление отодвинуть от себя эти конфликты и противоречия как можно дальше. Стремясь защитить себя в будущем от появления подобных напряженностей, отдельные части организации стремятся к соответствующим изменениям в организационной структуре и процедурах. Возникает явление автодинамизма: изменение, направленное на смягчение и уменьшение одних противоречий и конфликтов, вызывает другие. А они, в свою очередь, приводят к новым изменениям, которые становятся причиной новых конфликтов и напряженностей в организации.

3. Эффект накапливающихся отклонений: одно нормальное и естественное изменение вызывает другое, а это, в свою очередь - третье и т.д. В какой-то момент размеры и характер этих изменений выходят за пределы допустимого.

4. Небольшие ситуативные изменения, которые происходят в организации в связи с необходимостью адаптироваться к изменениям в среде или уменьшить внутреннюю напряженность, безопасные и даже полезные организации, со временем накапливаются и начинают приводить к необратимым изменениям, уже никак не связанным с необходимостью адаптации или сохранения стабильности.

5. Иногда патологические отклонения возникают в результате попыток ликвидировать отклонения, возникшие в процессе функционированиия предприятия. Корректирующее воздействие, направленное на ликвидацию такого отклонения, возрастает, если возрастают размеры самого отклонения. А это, в свою очередь, может вызвать нежелательные изменения в организации, которые никак не связаны ни с отклонениями, ни с корректировкой этих отклонений.

6. В организации существуют два рода процессов - производственные и регулирующие, которые направлены на поддержание первых в определенных пределах. Если происходит сильное отклонение производственного процесса, то усиливается и регулирующий процесс. А это может привести к таким изменениям, которые не возникают, если сам регулирующий процесс остается в норме.

7. Способ реакции организации на требования, вызванные изменениями в среде, который когда-то оказался успешным, закрепляется и применяется в таких ситуациях, для которых он не совсем соответствует.

8. Набор способов реакции организации на изменения среды может быть ограничен накопленным опытом адаптации. В организации может не оказаться соответствующих освоенных образцов деятельности и принятия решений, коммуникации и кооперации усилий. Организация реагирует на среду так, как она умеет, хотя, может быть, ее члены и догадываются, что этого недостаточно. Недостаточно адекватная реакция на среду приводит к необратимым последствиям в самой организации.

9. Разные части организаций обладают разной природой и разными свойствами. Поэтому они по-разному адаптируются к изменениям среды. Эти различия в их поведении и тактике адаптации может привести к возникновению серьезных разногласий и противоречий в организации, к которым эти части также будут должны как-то адаптироваться

10. Патологическое состояние может охватывать не только поведение и отношения организационных единиц, но и их сознание. Определенный тип организационной культуры, порожденный всей историей предприятия, формирует определенную систему координат, понятий и представлений, с помощью которых коллектив строит картину состояния своего предприятия. Если эти представления и понятия достаточно ограничены и субъективны, то картина получится неполной и искаженной. Но именно она будет определять реакцию и поведение работников на попытки вывести предприятие их кризисного состояния.

11. Организационные единицы стремятся закрепить в организационной структуре и стандартах выгодные или удобные для себя изменения. Эти новые элементы структуры и процедур в организации становятся источником новых, непредвиденных и нежелательных изменений.

12. Накопив определенный опыт саморегуляции своей деятельности в аварийной ситуации, организация может применять его и в обычных ситуациях, для которых он будет уже излишним.

13. Организационная культура представляет собой целостную систему, в которой все элементы связаны и объясняют и обосновывают друг друга. Эта культура порождена историей предприятия и может не соответствовать его нынешнему положению. И тем не менее ее идеалы, ценности, нормы, символы, ритуалы и мифы разделяются большинством работников и регулируют их сознание и поведение.

Многие источники, вызвавшие отклонения в отношениях и деятельности организационных единиц, могут возникнуть в определенной ситуации, а затем исчезнуть. Однако вызванные ими изменения сохраняются, начинают самостоятельное существование и вызывают целую цепь последствий.