12. Старение организации

Организация, как и всякая живая система, со временем испытывает необратимые изменения. Поэтому в жизненном цикле организации можно выделить ее юность, зрелость и старость.

Юность организации совпадает с периодом ее становления. Организационное пространство на этом этапе открыто - иерархическая структура еще не создана, большинство должностей свободно, организационный порядок только создается. Поэтому членам организации ничего не мешает и они готовы и могут реализовать у себя самые радикальные нововведения. Уровень творчества при создании организации очень высоко и связан с большим

На этапе зрелости в организации на первый план выступают два процесса:

осуществляется рациональный анализ и отбор наиболее ценного, из того, что придумано и создано в период создания организации;

происходит структурирование и формализация всех элементов организации: позиций, отношений, правил и т.п.

Главную роль в зрелой организации играют профессионалы: основанием продвижения работника теперь служит его соответствие профессиональным требованиям. Между различными группами профессионалов начинается борьба за влияние в организации. Появление таких неформальных групп с противоположными интересами означает, что организация начинает вступать в свой последний жизненный период - старость. Переход к старости означает коренное изменение всех сторон жизни и строения организации. Различия между зрелой и старой организации указаны на таблице 6.

Поскольку борьба между неформальными группами профессионалов растет в своих масштабах и оказывает отрицательное воздействие на работу предприятия, возникает потребность в людях, которые могли бы заставить эти группы ограничить свои действия друг против друга. Такими людьми оказываются администраторы. С одной стороны, они обладают формальной властью и способностью заставить группы профессионалов хотя бы внешне примириться друг с другом и подчиниться руководству. С другой стороны, администраторы имеют совсем другие источники авторитета, нежели профессионалы и не участвуют в рейтинге профессиональных авторитетов.

Администраторам действительно удается справиться с противоречиями в среде специалистов. Однако, придя к власти в организации, они начинают вводить свои административные порядки. Поскольку администратор не разбирается в тонкостях профессиональной деятельности и расхождениях между специалистами, он поступает наиболее понятным и доступным ему образом: требует неукоснительного исполнения существующих в организации правил. Эти правила становятся "священной коровой": запрещено их анализировать, критиковать и предлагать подвергнуть их пересмотру.

Таблица № 6.

	Зрелая организация.	Старая организация.
Цели и политика их достижения.	Рационально проанализированы и четко определены.	Традиционные формально провозглашенные цели и политика, отсутствие реально преследуемых целей.
Планирование работы.	Выдвижение рациональных, реально достижимых целей.	Ставка на заведомо достигаемые, либо заведомо нереальные цели.
Ведущие лица	Профессионалы.	Администраторы.
Критерии выдвижения.	Соответствие профессиональным требованиям и формально принятым критериям	Соблюдение традиций, формальные и второстепенные признаки.
Выдвигаемые лица.	Профессионалы.	Исполнительные, но не компетентные.
Позиции и роли.	Сконструированная дифференцированная система, допускающая изменения на рациональной основе.	Сложившаяся четко дифференцированная система, не допускающая никаких изменений.
Источник авторитета.	Официальный формальный статус.	Традиционный авторитет.
Организационная технология.	Рациональный анализ и закрепление опыта.	Господство традиционных неизменяемых процедур.
Отношение к нововведениям.	Рационально отбираются и принимаются.	Отторгаются.
Поисковая творческая деятельность.	Осуществляется специализированными подразделениями.	Отсутствует даже в предназначенных для этого подразделениях.
Культура организации.	Индивид может сделать вклад в организационную культуру, предварительно адаптировавшись к ней.	Господство традиций, не допускающее их критики и изменения.
Мораль и заинтересованность работников.	Различная - в зависимости от занимаемой должности.	Низкая - из-за полного отсутствия перспектив.
Неформальная организация.	Сформировались нефор мальные группы и отношения между ними.	Развитая неформальная организация, признаваемая всеми.
Отношения между формальной и неформальной организацией.	Противоречия.	Формальная организация признает неформальную и подчиняется ей.
Эффективность деятельности	Держится на высоком уровне.	Падает.

Когда формируется такое отношение к организационному порядку, он становится незыблемой традицией. Какие либо нововведения или перемены в такой организации безусловно исключены. Критерием выдвижения работника становится его верность традициям, соблюдение малозначащих и второстепенных требований. На руководящие посты выдвигаются исполнительные, но профессионально некомпетентные люди. Профессионализм как ценное качество работника отодвигается на второй или третий план. Профессиональная некомпетентность руководства в сочетании с запретом на какую либо критику и рациональный анализ исключает возможность проведения на предприятии каких-либо прогрессивных перемен.

Старение организации переходит в организационный паралич или состояние стагнации, когда она окончательно теряет способность реагировать на изменения внешней и внутренней среды, способность к какому-либо развитию или изменению. Ее функционирование теряет какую-либо целеустремленность и переход в позицию глухой круговой обороны. Этот процесс более вероятен для крупных организаций, а также организаций, слабо зависящих от требований и изменений среды.