Типи стратегії розвитку організації відповідно до особливостей кадрової політики

Особливості кадрової політики	Відповідна стратегія розвитку організації
Пошук, відбір підприємливих, ініціативних, творчих співробітників	Орієнтація на швидке зростання організації в різних напрямах, на швидке нагромадження капіталу
Професіонали з високим авторитетом, визнанням та статусом	Організація роботи з „солідним” контингентом партнерів
Вузькі професіонали, здатні точно та якісно виконати завдання	Орієнтація на стабільну ритмічну роботу

На ПАФ «Петрівка» діє стратегія розвитку організації орієнтована на стабільну ритмічну роботу з відповідною кадровою політикою, якій притаманні вузькі професіонали, які здатні точно та якісно виконувати завдання.

Завдання 3.

1) мотивація досягнення успіху, прагнення утвердити своє «я», отримати визнання на діловому та професійному рівні – ініціативність;

2) поєднання високої якості виконання з уникненням невдач; прагнення діяти в межах своєї компетентності; бути обережним, уважним; обмеження своєї відповідальності (не бере на себе більше, ніж слід) – вправність;

3) прагнення до створення сприятливого емоційного клімату; до спільного виконання завдань; бажання привертати увагу оточуючих, викликати у них схвалення, заохочення – комунікабельність.

4. Ділові бесіди з персоналом

Завдання 1.

Це не є діловою бесідою, адже не було дотримано ділового стилю мовлення та не дотримано всіх характерних рис ділової бесіди.

Характерні риси ділової бесіди:

а) ділова бесіда є порівняно легко керованою як за її тривалістю, так і за тематикою;

б) ділова бесіда дає можливість максимальною мірою задіяти інтелектуальний, моральний та емоціональний потенціал усіх її учасників;

в) ділова бесіда є трансформативною, іншими словами, її можна перетворювати з однієї форми в іншу і навіть, у випадку необхідності, трансформувати у зовсім інший вид управлінського спілкування, наприклад, у ділові переговори, збільшивши число її потенційних учасників.

г) багатофункціональність ділової бесіди, оскільки вона може слугувати для обміну інформацією і для вирішення питань організації спільної діяльності людей та оптимізації її умов, для аналізу проблемних ситуацій і підготовки прийняття управлінських рішень, для здійснення керівного чи виховного впливу на підлеглих і для розв’язання конфліктної ситуації тощо;

д) можливість забезпечити будь-який рівень конфіденційності, що істотно підвищує міру довіри партнерів один до одного і сприяє успішному досягненню бажаних її результатів;

е) велике значення емоційно-психологічних чинників у спрямованості процесу ділової бесіди та у досягненні її результатів.

ж) діалогічний характер спілкування між учасниками ділової бесіди, який дозволяє кожному з них не тільки досить повно викласти свої міркування, а й аргументовано відповідати на запитання чи зауваження партнера.

Завдання 2. Ділова гра

В процесі проведення ділової гри нами було задано 9 запитань. Вони стосувалися кадрової політики. Застосовувалися як відкриті так і закриті питання.

Одним з таких запитань було «Назвіть види кадрової політики». Це запитання є відкритим, адже відповідь може бути дана у вільній формі. Формулювання питання не обмежує респондента певними рамками, і він може висловити все, що думає, в будь-якій формі. Подібне запитання дозволяє отримати відповіді в найбільш природній формі, містить цікаві й несподівані для дослідника факти та підстави. До недоліків даного виду запитання належать, по-перше, можливість відповідей, які не мають прямого відношення до теми, по-друге, ймовірність розлогих відповідей, по-третє, складність подальшої обробки таких вільних відповідей.

Якби це питання мало варіанти відповідей, то воно було б закритим. Перевагами закритих питань є те, що вони прості, зрозумілі, дозволяють вам отримати конкретну інформацію. Недоліки даних запитань: якщо їх задавати багато, то ваш співрозмовник починає відчувати себе «піддослідним» і атмосфера бесіди стає далекою від «довіри і доброзичливості».

Завдання 3.

А. Опитування громадської думки про політичних лідерів, що викликають найбільшу довіру – закриті запитання.

Б. Проведення бесіди при прийомі на роботу з вкрай сором’язливим претендентом – зондувальні питання.

В. Прагнення наукового керівника допомогти аспіранту (студенту) у складанні індивідуального плану дослідницької (навчальної) роботи – відкриті питання.

Г. Бажання керівника зрозуміти справжні причини конфлікту між його підлеглими – дзеркальні та контрольні запитання.

Завдання 4.

Прихований мотив – це відволікання уваги від дратуючого питання. У даній ситуації таким прихованим мотивом є те, що насправді працівника не цікавить посада, яку йому пропонують і він цікавиться лише своїм матеріальним становищем. Правильне виконання завдань це є неважливим, головне вчасно здати роботу, навіть якщо вона виконана невірно.

Завдання 5.

Ми вважаємо, що більш доречним і правильно дотриманим є вислів 1, адже керівник відповів на питання про сенс, цілі, результати, засоби й методи вирішення проблеми та прагнув до того, щоб у ході бесіди підлеглий прийняв позицію керівництва. Спочатку керівник повідомив позитивну інформацію про діяльність співробітника потім критично оцінив роботу, а наостанок висунув повідомлення похвально-повчального характеру. Керівник висловився так, щоб у працівника була мотивація виконати доручення вчасно і якісно. Коли він говорив про це керівник вказував, що у разі виконання завдання можлива навіть матеріальна зацікавленість працівника. У Вислові 2 працівник може прийняти зауваження керівника в штики і прийняти оборонну позицію. Мотивація до праці в цьому випадку відсутня.