Тема 7. Формування та планування персоналу підприємства

7.1. Формування потреби підприємства в персоналі

7.2. Методи визначення чисельності персоналу підприємства.

7.1. Формування потреби підприємства в персоналі

Формування потреби персоналу покликане не тільки визначити потребу в працівниках певної категорії чи гру­пи, але й забезпечити належне співвідношення, належну структуру персоналу на підприємстві.

При плануванні потреби в кадрах розрізняють загальну (пов­ну) та додаткову потребу.

Під загальною (повною) потребою розуміють весь склад кадрів кожної категорії (групи) працівників, потрібних підприємству в поточному або перспективному періоді для виконання заплано­ваних завдань з найвищою ефективністю та якістю.

Додаткова потреба передбачає кількість працівників, по­трібних для розвитку підприємства, покриття вибуття кадрів згідно з чинним законодавством.

Передусім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність — загальна чисельність усіх працівників підприємства, що з'явились на роботу для заміщення наявних ро­бочих місць.

Облікова чисельність — це всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходять­ся у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність працівників підприємства за пев­ний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (переважно робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

Показник середньооблікової кількості штатних працівників використовується для визначення кількості зайнятих працівників за сферами економічної діяльності та веденя спостереження за змінами мобільності робочої сили.

Крім того, для оцінки зайнятості на мікрорівні (підприємство) використовується показник загальної кількості працівників, якій, крім штатних працівників, включає кількість зовнішніх сумісни­ків і працюючих за цивільно-правовими договорами.

Показник середньої кількості усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості характеризує умовну кількість працівників (ро­бочих місць), що відпрацювали повний робочий день, яка необ­хідна для виконання встановленого (визначеного) підприємством обсягу робіт (послуг). Середньооблікова чисельність визначається шляхом підраху­нку чисельності працівників облікового складу за кожний кален­дарний день звітного місяця і діленням отриманої суми на кіль­кість календарних днів звітного місяця:

Сума чисельності працівників за всі дні періоду (7.1)

Чсо = Кількість календарних днів у періоді

Число явок + число неявок на роботу (7.2)

Чсо = Кількість календарних днів у періоді

Явочна чисельність визначається відношенням кількості людино-днів явок на роботу до кількості днів роботи підприємства за період:

Сума явок на роботу (людино-днів) (7.3)

Чся = Кількість днів роботи у періоді

Коефіцієнт обороту щодо прийняття на роботу:

Загальна чисельність працівників, прийнятих на роботу (7.4)

Кпр = Середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт обороту щодо звільнення персоналу:

Загальна чисельність працівників, звільнених з роботи (7.5)

Кзв = Середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт плинності персоналу:

Чисельність звільнених з неповажних причин працівників (7.6)

Кпл = Середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених:

Чисельність прийнятих працівників (7.7)

Кпр/зв = Чисельність звільнених працівників

Коефіцієнт загального обороту робочої сили:

Чисельність прийнятих + чисельність звільнених (7.8)

Коб = Середньооблікова чисельність персоналу

Якісні параметри персоналу підприємства віддзеркалюють наступні показники:

Коефіцієнт стабільності або відданості персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві):

Загальна сума років роботи на даному

підприємстві всього персоналу_____ (7.9)

Кст = Середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу):

________Неявки на роботу_________ (7.10)

Кдис = Усього відпрацьовано (людино-днів)

Коефіцієнт співвідношення основних та допоміжних робітників:

_Чисельність основних робітників__ (7.11)

Кос/доп = Чисельність допоміжних робітників

Коефіцієнт співвідношення основних та адміністративно-управлінських робітників

_Чисельність основних робітників____ (7.12)

Кос/ауп = Чисельність управлінських робітників

Коефіцієнт співвідношення кваліфікованих та загальної кількості робітників:

_Чисельність кваліфікованих робітників__ (7.13)

Кквал = Загальна чисельність робітників

Розрізняють наступні види фондів робочого часу робітників: кален­дарний (ФРЧкал), номінальний (ФРЧном), явочний (ФРЧяв) і ефективний (ФРЧеф). Визначення фондів робочого часу базується на складанні балансів робочого часу:

ФРЧкал = Дкал * tзм (7.14)

Де Дкал – кількість календарних днів за період, дні;

tзм - тривалість робочої зміни, год.

ФРЧном = (Дкал – Двих – Дсв) * tзм (7.15)

Де Двих – середня кількість вихідних днів за період, дні;

Дсв – середня кількість святкових днів за період, дні.

ФРЧяв = (Дкал – Двих – Дсв – Двідп – Дхв – Дін.нев.) * tзм (7.16)

Двід – середня кількість днів відпустки, дні;

Дхв – середня кількість днів хвороби, дні;

Дін.нев – середня кількість днів невиходів з інших причин, дні.

ФРЧеф = ФРЧм - Внутрішньозмінні втрати робочого часу + Час понадурочних робіт.

Необхідно оволодіти методикою визначення рівня використання річного фонду робочого часу, застосовуючи такі коефіцієнти:

Коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу:

(7.17)

Коефіцієнт використання можливого фонду робочого часу:

(7.18)

Також необхідно звернути увагу на якісні параметри персоналу підприємства: статевий та віковий склад працівників, освітній рівень, стаж роботи, середній тарифний розряд робітників, рівень дисципліни тощо.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та факторів, які впливають на цей рівень, — технічних, організаційних, соціально-економічних:

• номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

• втрати робочого часу та причини таких;

• характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;

• прогресивність та відповідність сучасним вимогам органі­зації праці та виробництва;

• рівень мотивації трудової діяльнос ті;

• норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного вико­нання норм тощо.

Визначення потреби в чисельності персоналу залежить від спе­цифіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

• розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масо­вого та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами оди­ничного й дослідного виробництва;

• підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж під­приємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

• підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, утім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресур­сах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.

За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

• ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи тим видом діяльності;

• циклічність розвитку економіки, передбачення можливого за­гального економічного спаду;

• регіональні особливості ринку праці (переміщення виробни­чих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

• державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);

• юридичні аспекти (закони, договори з профспілками тощо), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників;

• можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.