- •Тема 1. Предмет, задачі і логіка курсу „економіка праці і соціально – трудові відносини”
- •1.1. Мета, завдання, об`ект, предмет, метод і інформаційна база вивчення дисципліни
- •Тема 2. Праця як основа життєдіяльності людини і суспільства
- •2.1. Соціально-економічна сутність праці
- •2.2. Зміст і характер праці
- •2.3. Види праці
- •3. Населення і трудові ресурси суспільства
- •3.1 Соціально-економічна характеристика населення і трудових ресурсів
- •Розділення за методикою моп
- •3.2. Економічно активне населення
- •3.3. Трудовий потенціал суспільства
- •3.4 Відтворення населення і ресурсів для праці
- •Тема 4. Зайнятість населення і безробіття
- •. Соціально-економічна сутність зайнятості населення
- •4.2. Види і форми зайнятості населення
- •Види зайнятості
- •Форми зайнятості
- •4.3.Державне регулювання зайнятості населення
- •Додаткові гарантії щодо працевлаштування працездатним громадянам, які потребують соціального захисту, зокрема:
- •Пільги і компенсації вивільненим працівникам:
- •Особливі гарантії надаються працівникам, які втратили роботу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці:
- •Умови виплати допомоги по безробіттю громадянам зареєстрованим на загальних підставах:
- •Розміри допомоги по безробіттю громадянам, зареєстрованим на загальних підставах:
- •. Гнучкі форми зайнятості, їх особливості.
- •Безробіття та його види
- •Тема 5. Соціально- трудові відносини в сучасній економіці
- •. Поняття і сутність соціально-трудових відносин
- •Предмет і структура соціально- трудових відносин
- •Принципи і типи соціально- трудових відносин
- •5.4. Партнерство в системі соціально- трудових відносин і роль профспілок в ньому
- •Тема 6. Ринок праці в системі соціально – трудових відносин
- •6.1. Сутність, зміст, основні складові ринку праці в економічній системі україни
- •6.2. Види ринків праці - Моделі, види, типи, форми, різновиди та сегменти
- •6.3. Основні конвенції Міжнародної організації праці з питань регулювання ринку праці
- •Тема 7. Формування та планування персоналу підприємства
- •7.1. Формування потреби підприємства в персоналі
- •7.2. Методи визначення чисельності персоналу підприємства
- •1. Метод коригування базової чисельності:
- •1. Розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є вірогідними.
- •2. Використовується кореляційна залежність:
- •Тема 8. Організація праці і її нормування
- •8.1. Поняття організації праці
- •8.2. Розподіл та кооперація праці на підприємстві
- •8.3. Організація робочих місць та їх обслуговування
- •8.4. Умови праці і фактори їх формування
- •8.5. Сутність і значення нормування праці
- •Тема 8. Організація праці і її нормування 40
- •8.6. Робочий час. Режими праці й відпочинку
- •Тема 9. Ефективність та продуктивність праці
- •9.1. Зміст, критерії оцінки, фактори і резерви росту продуктивності праці
- •1. За характером використовуваних ресурсів:
- •9.2. Сутність та значення продуктивності праці, фактори і резерви росту
- •У результаті зниження трудомісткості
- •У результаті зниження витрат робочого часу
- •У результаті збільшення питомої ваги основних робітників
- •9.3. Показники і методи виміру продуктивності праці
- •1. Річний виробіток на одного працівника:
- •2. Денний виробіток на одного працівника:
- •3. Годинний виробіток на одного працівника:
- •Тема 10. Мотивація трудової діяльності
- •10.1. Сутність мотивації трудової діяльності
- •10.2. Сучасні теорії мотивації
- •10.3. Методи мотивації праці
- •Тема 11. Стимулювання та оплата праці на підприємстві
- •1. Поняття, сутність, теорії та функції заробітної плати
- •11.2. Сутність та склад фонду оплати праці
- •11.3. Форми й системи заробітної плати
- •10.4. Формування фонду оплати праці
- •Формулы
10.2. Сучасні теорії мотивації
Теорія «X», «У» і «Z» заснована на ставленні людини до праці.
Теорія «X» була розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д. Мак-Грегором, який додав до неї теорію «У». Теорія «Z» була запропонована пізніше, у 80-х роках XX ст. В. Оучі (модель поведінки і мотивації людини «X», «У» і «Z» – різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, відповідно до яких керівник повинен застосовувати різні стимули до праці).
Теорія «X» базується на таких передумовах:
у мотивах людини переважають біологічні потреби;
звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи, тому працю необхідно нормувати, а кращим методом організації є конвеєрний;
середня людина надає перевагу тому, щоб нею керували, намагається не брати на себе відповідальності, мас відносно низькі амбіції і прагне знаходитися в безпечній ситуації;
якість роботи низька, тому необхідний суворий контроль з боку керівника.
Теорія «Y» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. Небажання працювати не є спадковою рисою, властивою людині. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання в залежності від умов праць. Основні стимули спонукання до праці в теорії «У» знаходяться у такій послідовності: самоутвердження, моральне і матеріальне заохочення, примус:
у мотивах людей поєднуються соціальні і біологічні потреби;
люди воліють працювати в групі, використовуючи груповий метод прийняття рішення;
на підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;
переважає повільна службова кар'єра з просуванням людей по досягненні певного віку;
людина – основа будь-якого колективу, і саме вона забезпечує успіх підприємства.
Теорія «Z» описує хорошого працівника, який надає перевагу роботі в групі і має стабільні цілі на тривалу перспективу. Ефективність даної теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі.
Сучасні теорії мотивації підрозділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні:
а) змістовні ґрунтуються на тому, що існує внутрішнє спонукання, що змушує людину діяти;
б) у процесуальних теоріях мотивації поведінки особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією його сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поведінки.
Найбільш відомими теоріями цього типу є:
теорія очікування;
теорія підкріплення;
теорія справедливості;
модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування зосереджує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і пояснює такий вибір. Ця теорія асоціюється з роботами Віктора Врума.
Теорія виходить із припущення, що в багатьох випадках або ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і обирають ту, котра, на їхню думку, приводить до необхідних для них результатів.
Теорія включає три головні змінні:
Очікування («затрати праці» – «результат»);
Валентність («результат» – «винагорода»);
Інструментальність («виконання» – «результат»).
Очікування – це передбачуваний взаємозв'язок між діями і результатами, причому під дією розуміється свідома поведінка, контрольована людиною, а під результатом – майбутні події, що можуть і не знаходитися під контролем людини, тобто їх поява має імовірнісний характер. Очікування варіює від 0 до 1.
9
Валентність – надання людиною переваги конкретному результату. Кожен результат має якийсь імовірнісний рівень бажаності.
За будь-який досягнутий результат людина прагне одержати певну винагороду.
Інструментальність – передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між одержанням позитивного результату роботи і отриманням обіцяного).
Теорія очікування набуває особливої важливості для науковців, тому що в процесі їхньої діяльності зазвичай існує більше можливості вибору того чи іншого шляху вирішення поставленого завдання, ніж у працівників, характер роботи яких не має яскраво вираженого пошукового характеру.
Теорія підкріплення – базується на тому принципі, що можна змінити поведінку шляхом підкріплення її бажаних проявів та ігнорування небажаних.
Теорія справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, що виконують аналогічну роботу.
Модель Портера-Лоулера є комплексною процесуального теорією мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості.