- •Тема 1. Предмет, задачі і логіка курсу „економіка праці і соціально – трудові відносини”
- •1.1. Мета, завдання, об`ект, предмет, метод і інформаційна база вивчення дисципліни
- •Тема 2. Праця як основа життєдіяльності людини і суспільства
- •2.1. Соціально-економічна сутність праці
- •2.2. Зміст і характер праці
- •2.3. Види праці
- •3. Населення і трудові ресурси суспільства
- •3.1 Соціально-економічна характеристика населення і трудових ресурсів
- •Розділення за методикою моп
- •3.2. Економічно активне населення
- •3.3. Трудовий потенціал суспільства
- •3.4 Відтворення населення і ресурсів для праці
- •Тема 4. Зайнятість населення і безробіття
- •. Соціально-економічна сутність зайнятості населення
- •4.2. Види і форми зайнятості населення
- •Види зайнятості
- •Форми зайнятості
- •4.3.Державне регулювання зайнятості населення
- •Додаткові гарантії щодо працевлаштування працездатним громадянам, які потребують соціального захисту, зокрема:
- •Пільги і компенсації вивільненим працівникам:
- •Особливі гарантії надаються працівникам, які втратили роботу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці:
- •Умови виплати допомоги по безробіттю громадянам зареєстрованим на загальних підставах:
- •Розміри допомоги по безробіттю громадянам, зареєстрованим на загальних підставах:
- •. Гнучкі форми зайнятості, їх особливості.
- •Безробіття та його види
- •Тема 5. Соціально- трудові відносини в сучасній економіці
- •. Поняття і сутність соціально-трудових відносин
- •Предмет і структура соціально- трудових відносин
- •Принципи і типи соціально- трудових відносин
- •5.4. Партнерство в системі соціально- трудових відносин і роль профспілок в ньому
- •Тема 6. Ринок праці в системі соціально – трудових відносин
- •6.1. Сутність, зміст, основні складові ринку праці в економічній системі україни
- •6.2. Види ринків праці - Моделі, види, типи, форми, різновиди та сегменти
- •6.3. Основні конвенції Міжнародної організації праці з питань регулювання ринку праці
- •Тема 7. Формування та планування персоналу підприємства
- •7.1. Формування потреби підприємства в персоналі
- •7.2. Методи визначення чисельності персоналу підприємства
- •1. Метод коригування базової чисельності:
- •1. Розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є вірогідними.
- •2. Використовується кореляційна залежність:
- •Тема 8. Організація праці і її нормування
- •8.1. Поняття організації праці
- •8.2. Розподіл та кооперація праці на підприємстві
- •8.3. Організація робочих місць та їх обслуговування
- •8.4. Умови праці і фактори їх формування
- •8.5. Сутність і значення нормування праці
- •Тема 8. Організація праці і її нормування 40
- •8.6. Робочий час. Режими праці й відпочинку
- •Тема 9. Ефективність та продуктивність праці
- •9.1. Зміст, критерії оцінки, фактори і резерви росту продуктивності праці
- •1. За характером використовуваних ресурсів:
- •9.2. Сутність та значення продуктивності праці, фактори і резерви росту
- •У результаті зниження трудомісткості
- •У результаті зниження витрат робочого часу
- •У результаті збільшення питомої ваги основних робітників
- •9.3. Показники і методи виміру продуктивності праці
- •1. Річний виробіток на одного працівника:
- •2. Денний виробіток на одного працівника:
- •3. Годинний виробіток на одного працівника:
- •Тема 10. Мотивація трудової діяльності
- •10.1. Сутність мотивації трудової діяльності
- •10.2. Сучасні теорії мотивації
- •10.3. Методи мотивації праці
- •Тема 11. Стимулювання та оплата праці на підприємстві
- •1. Поняття, сутність, теорії та функції заробітної плати
- •11.2. Сутність та склад фонду оплати праці
- •11.3. Форми й системи заробітної плати
- •10.4. Формування фонду оплати праці
- •Формулы
10.3. Методи мотивації праці
Основою мотивації пращ є стимулювання - виплата винагороди в грошовій формі або у відповідному еквіваленті.
Стимули - матеріальні умови праці, відповідність виконуваної роботи потребам людини, визнання людини як особистості, можливість самовираження.
Методи мотивації праці поділяються на внутрішні та зовнішні, індивідуальні та колективні.
Мотивація здійснюється трьома методами:
Економічні і грошові (прямі) - виплата заробітної плати, премій, доплат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних виплат.
Найважливішим способом стимулювання праці є заробітна плата. Щоб краще усвідомити сутність заробітної плати, слід уяснити відмінність понять «заробітна плата» і «доходи». У ринкових умовах населення може отримувати різні види грошових доходів:
доходи від власності;
від підприємницької діяльності;
від трудової діяльності;
від фінансової системи;
соціальні трансферти (пенсії, стипендії, дотації).
Як бачимо, заробітна плата є лише одним із видів доходів і може бути отримана за умови трудової діяльності людини на певному підприємстві (в організації, установі, закладі тощо).
Економічні грошові (непрямі):
субсидоване і пільгове харчування;
продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою;
повна або часткова оплата проїзду до місця роботи і назад;
надання своїм працівникам безпроцентних позичок або позичок з низьким рівнем відсотка;
надання права користування транспортом підприємства;
пільгове користування житлом;
сплата лікарняних аркушів понад визначений рівень;
збереження здоров'я працівника за рахунок засобів підприємства;
надбавки і доплати за безперервний стаж роботи на підприємстві.
Негрошові методи - просування по службі, гнучкі графіки роботи, участь працівників в управлінні підприємством, право постановки підпису, особистого клейма, персональні привітання з нагоди сімейних свят, корпоративні свята, інформація в багатотиражках і на спеціальних стендах, внесення імені книгу пошани підприємства, нагородження грамотами, почесними знаками, туристичні поїздки, стажування, голос при рішенні соціальних проблем, консультування, делегування повноважень тощо.
Центральним у теорії мотивації є термін "винагорода". Обсяг витрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і переконаності в тім, що воно буде отримано. Винагорода - це все те, що людина вважає коштовним для себе. Так як поняття цінності в кожного своє, а отже різною є й оцінка винагороди. Це визначає основу діючих моделей мотивації праці в:
індивідуальній формі
груповій формі
методів винагороди
Грошова винагорода є домінуючим у системі мотивації, але воно не може бути єдиною метою праці і є ефективним при застосуванні в самій системі мотивації.
Дослідження показують, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці далеко не у всіх випадках приводить до збільшення продуктивності праці.
Як показує практика, найбільш ефективними стимулюючими факторами мотивації виступають:
відповідність виконуваної роботи потребам людини у визнанні його як особистості
можливість самореалізації
У результаті численних опитувань працівників, проведені з метою з'ясування їхніх відносини до праці, було встановлено, що найголовнішими їхніми бажаннями є:
впевненість у постійній заробітній платі;
потреба у визнанні і повазі;
інтерес до роботи.
Виявлені потреби працівників змушують керівників підприємства більше значення надавати методам мотивації, при яких стимулювання виходить із самого процесу праці у виді значимості праці, самоповаги і самовираження. Це положення також має своє вираження в розроблених на підприємствах конкретних заходах мотивації, до яких відносяться:
1. Заходи, що підвищують змістовність, самостійність, відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційний ріст.
Залучення працівників до управління підприємством, розвиток горизонтальних зв'язків і структур управління.
2. Заходи щодо створення сприятливої соціальної атмосфери, усуненню статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками і працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння усередині колективу.
Утворення різних неформальних функціональних груп працівників, участь у яких формує почуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Цей вид заходів повинний також містити передбачені різновиди матеріального заохочення працівників.
3. Заходи щодо просування працівників по службі, плануванню їхньої кар'єри, навчанню, підвищенню кваліфікації і перекваліфікації.
Поведінка людини завжди мотивована, тому одним з основних завдань дирекції персоналу с вироблення ефективної мотиваційної системи (мотиваційного середовища, мотиваційного поля), яка сприятиме активній, ефективній і продуктивній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань. Побудова ефективної системи винагород повинна орієнтуватися на паритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу за рахунок формування додаткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми розвиток стратегічних маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо. Орієнтація системи стимулів на пріоритет згаданих завдань означає, ідо дохід працівників, які визначають мету, основні завдання діяльності виробляють засоби їх досягнення, повинен залежати від ефективності саме цієї діяльності.