- •10.4.Поведенческие теории лидерства___________________________________ 115
- •Введение
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •История появления дисциплины управление персоналом
- •Основные понятия и сущность управления человеческими ресурсами
- •И «управление человеческими ресурсами»
- •1.3. Классификация персонала
- •1.4. Производительность труда
- •1.5. Кадровая политика организации
- •1.6. Типы кадровой политики
- •Практика
- •Тема 2. Методология управления персоналом
- •2.1 Философия управления персоналом
- •Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- •2.2 Концепция управления персоналом
- •Концепции управления персоналом
- •2.3. Закономерности управления персоналом
- •2.4. Принципы и методы управления персоналом
- •Практика
- •Подходы к управлению персоналом в сша и Японии
- •Тема 3. Система управления персоналом организации
- •3.1 Понятие и принципы построения системы управления (суп)
- •Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.2. Цели и функции суп
- •Этапы процесса управления персоналом
- •3.3 Состав подсистем системы суп
- •3.4 Организационная структура суп
- •Уровни управления
- •3.5. Функциональная структура системы управления персоналом
- •3.6. Штатная структура системы управления персоналом
- •3.7. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
- •Ролевая структура коллектива
- •3.8. Кадровое, информационное, техническое, правовое, Нормативно-методическое обеспечение суп
- •Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
- •5. Рабочее время и его использование
- •6. Поощрения за успехи в работе
- •7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
- •Практика
- •Тема 4.Профориентация и подбор
- •4.1. Сущность и формы профессиональной ориентации
- •4.2 Набор Персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •4.3. Отбор персонала
- •4.4.Оформление трудовых отношений
- •Практика
- •2. Ситуация «Выбор заместителя»
- •Тема 5. Адаптации работников
- •5.1. Сущность адаптации
- •5.2. Виды адаптации
- •5.3. Стадии адаптации
- •5.4. Обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве
- •Практика
- •Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •6.1. Цели обучения персонала в организации
- •6.2. Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки
- •6.3. Сущность обучения
- •6.4. Виды и методы обучения персонала
- •Характеристика видов обучения кадров
- •Методы обучения персонала на рабочем месте
- •Методы обучения персонала вне рабочего места
- •6.5. Организация обучения менеджеров
- •Практика
- •Тема 7. Деловая оценка персонала
- •7.1. Сущность оценки человеческих ресурсов
- •Система оценки результатов труда персонала
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •7.2. Методы оценки персонала
- •1. Анкеты и сравнительные оценки
- •1) Шкала оценки для руководителя (оценивается достижение целей):
- •7.3. Аттестация персонала
- •7.4. Виды и методы аттестации
- •7.5. Основные ошибки деловой оценки
- •Практика
- •Тема 8. Управление деловой карьерой
- •8.1. Теоретические аспекты карьеры
- •8.2. Виды карьеры
- •8.3. Управление карьерой в организации
- •8.4. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •8.5. Работа с кадровым резервом организации
- •Тема 9. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •9.1. Мотивы, стимулы, потребности
- •9.2. Теории мотивации
- •9.3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •9.4. Воздействия на мотивацию
- •9.5. Оплата труда
- •9.6. Тарифная система оплаты труда
- •16. Понятие «валентность вознаграждения» характеризует степень актуальности той потребности, в результате удовлетворения которой вознаграждение достигнуто.
- •Тема 10. Руководство и лидерство
- •10.1. Теория личности в управлении персоналом. Харизматический лидер
- •Харизматический лидер
- •Примеры харизматических личностей
- •Развитие харизмы
- •10.2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- •10.3. Формальный и неформальный лидеры. Общие и отличительные черты
- •10.4.Поведенческие теории лидерства
- •10.5. Автократическое и демократическое руководство
- •10.6. Теории Лидерства – восемь Главных Теорий Лидерства
- •10.7. Адаптивное руководство
- •Тема 11. Конфликты в коллективе
- •11.1. Сущность и основные элементы конфликта
- •11.2. Управление конфликтами в организации
- •11.3. Стресс и его роль в управлении персоналом
- •Практика
- •Тема 12. Оценка результатов деятельности персонала
- •12.1. Подходы к оценке эффективности системы управления Персоналом
- •12.2. Оценка эффективности деятельности службы управления Персоналом
- •Практика
- •Заключение
- •Список литературы
3.7. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.
Ролевая структура фирмы определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Пример ролевой структуры представлен в таблице 9
Таблица 9
Ролевая структура коллектива
Название роли |
Содержание роли |
1. Творческие роли |
|
Генератор идей |
Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации и идей. |
Компилятор идей |
Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике. |
Эрудит |
Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем.
|
Эксперт |
Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения. |
Энтузиаст |
Личным примером и обаянием заряжает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно. |
Критик |
Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей. |
Организатор |
Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели. |
2. Коммуникационные роли |
|
Лидер |
Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов. |
Связной |
Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвяз и группы. |
«Сторож» |
Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера. |
Координатор |
Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером. |
Проводник |
Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой. |
3. Поведенческие роли |
|
Оптимист |
Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своими позитивным поведением членов группы. |
Нигилист |
Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «черной вороной». |
Конформист |
Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство». |
Догматик |
Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы. |
Комментатор |
Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту. |
Кляузник |
Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции. |
Борец за правду |
Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль. |
Общественник |
Увлечен общественной работой, нередко продумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно.
|
«Важная птица» |
Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука». |
«Казанская сирота» |
Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства. |
«Ерш» |
Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами. |
«Себе на уме» |
Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры, дачи и пр.), при этом сильно используя свое служебное положение. |
Лентяй |
Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры. |
«Наполеон» |
Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях. |
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, быту, на отдыхе и т.д. в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социальнопсихологические методы, тестирование, наблюдение, материалы аттестации, результаты проведения ролевых игр и т.д.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям, т.е. как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению.
Исходными данными для анализа социальной структуры являются;
- листки по учету кадров;
- результаты социологических исследований;
- материалы аттестационных комиссий;
- приказы по кадровым вопросам.
В практике управления перед проведением радикальных реформ (выборы руководителя, акционирование и т.д.) необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру кол-лектива по признакам «прогрессивности» и «мотивации». Например по признаку «прогрессивности» трудовой коллектив можно разделить на три группы:
1) передовая часть, «мотор», в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности;
2) средняя часть, «маховик», в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение;
3) отсталая часть, «коррозия», в которую входят нарушители трудовой дисциплины и
бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.