- •10.4.Поведенческие теории лидерства___________________________________ 115
- •Введение
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •История появления дисциплины управление персоналом
- •Основные понятия и сущность управления человеческими ресурсами
- •И «управление человеческими ресурсами»
- •1.3. Классификация персонала
- •1.4. Производительность труда
- •1.5. Кадровая политика организации
- •1.6. Типы кадровой политики
- •Практика
- •Тема 2. Методология управления персоналом
- •2.1 Философия управления персоналом
- •Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- •2.2 Концепция управления персоналом
- •Концепции управления персоналом
- •2.3. Закономерности управления персоналом
- •2.4. Принципы и методы управления персоналом
- •Практика
- •Подходы к управлению персоналом в сша и Японии
- •Тема 3. Система управления персоналом организации
- •3.1 Понятие и принципы построения системы управления (суп)
- •Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.2. Цели и функции суп
- •Этапы процесса управления персоналом
- •3.3 Состав подсистем системы суп
- •3.4 Организационная структура суп
- •Уровни управления
- •3.5. Функциональная структура системы управления персоналом
- •3.6. Штатная структура системы управления персоналом
- •3.7. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
- •Ролевая структура коллектива
- •3.8. Кадровое, информационное, техническое, правовое, Нормативно-методическое обеспечение суп
- •Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
- •5. Рабочее время и его использование
- •6. Поощрения за успехи в работе
- •7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
- •Практика
- •Тема 4.Профориентация и подбор
- •4.1. Сущность и формы профессиональной ориентации
- •4.2 Набор Персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •4.3. Отбор персонала
- •4.4.Оформление трудовых отношений
- •Практика
- •2. Ситуация «Выбор заместителя»
- •Тема 5. Адаптации работников
- •5.1. Сущность адаптации
- •5.2. Виды адаптации
- •5.3. Стадии адаптации
- •5.4. Обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве
- •Практика
- •Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •6.1. Цели обучения персонала в организации
- •6.2. Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки
- •6.3. Сущность обучения
- •6.4. Виды и методы обучения персонала
- •Характеристика видов обучения кадров
- •Методы обучения персонала на рабочем месте
- •Методы обучения персонала вне рабочего места
- •6.5. Организация обучения менеджеров
- •Практика
- •Тема 7. Деловая оценка персонала
- •7.1. Сущность оценки человеческих ресурсов
- •Система оценки результатов труда персонала
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •7.2. Методы оценки персонала
- •1. Анкеты и сравнительные оценки
- •1) Шкала оценки для руководителя (оценивается достижение целей):
- •7.3. Аттестация персонала
- •7.4. Виды и методы аттестации
- •7.5. Основные ошибки деловой оценки
- •Практика
- •Тема 8. Управление деловой карьерой
- •8.1. Теоретические аспекты карьеры
- •8.2. Виды карьеры
- •8.3. Управление карьерой в организации
- •8.4. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •8.5. Работа с кадровым резервом организации
- •Тема 9. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •9.1. Мотивы, стимулы, потребности
- •9.2. Теории мотивации
- •9.3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •9.4. Воздействия на мотивацию
- •9.5. Оплата труда
- •9.6. Тарифная система оплаты труда
- •16. Понятие «валентность вознаграждения» характеризует степень актуальности той потребности, в результате удовлетворения которой вознаграждение достигнуто.
- •Тема 10. Руководство и лидерство
- •10.1. Теория личности в управлении персоналом. Харизматический лидер
- •Харизматический лидер
- •Примеры харизматических личностей
- •Развитие харизмы
- •10.2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- •10.3. Формальный и неформальный лидеры. Общие и отличительные черты
- •10.4.Поведенческие теории лидерства
- •10.5. Автократическое и демократическое руководство
- •10.6. Теории Лидерства – восемь Главных Теорий Лидерства
- •10.7. Адаптивное руководство
- •Тема 11. Конфликты в коллективе
- •11.1. Сущность и основные элементы конфликта
- •11.2. Управление конфликтами в организации
- •11.3. Стресс и его роль в управлении персоналом
- •Практика
- •Тема 12. Оценка результатов деятельности персонала
- •12.1. Подходы к оценке эффективности системы управления Персоналом
- •12.2. Оценка эффективности деятельности службы управления Персоналом
- •Практика
- •Заключение
- •Список литературы
7.3. Аттестация персонала
Контроль является последней из основных стадий управления. В то же время на практике - это и основа планирования на новый период. Один из элементов контроля - аттестация.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Аттестация - это форма оценки человека, которую может дать только другой человек (в отличие от технического устройства, параметры и характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому аттестация всегда субъективна, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. Получается противоречие - стремление объективно оценить то, что объективной оценке не поддается. Однако эволюция аттестационной процедуры очевидна, и ее проведение в развитых компаниях является не формальностью, а основой динамики кадров.
Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о альнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.
(а) Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем.
(б) Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.
(в) Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.
Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.
В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.
Аттестация государственного служащего - определение квалификации государственного служащего с целью проверки соответствия его занимаемой должности. В соответствии с ФЗ РФ от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" и Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 аттестации подлежат служащие, замещающие в государственных органах должности определенного уровня (от младших до высших). Установлено, что А.г.с. проводится не реже 1 раза в 4 года и не чаще 1 раза в 2 года. Не подлежат А.г.с. следующие категории государственных служащих: состоящие в должности соответствующей группы менее 1 года; достигшие предельного возраста,установленного для замещения должности:женщины в состоянии беременности;находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; в течение года с момента замещения должности по конкурсу, присвоения квалификационного разряда (классного чина,дипломатического ранга), окончания обучения в системе повышения квалификации или переподготовки, сдачи государственного квалификационного экзамена. А.г.с.проводится в целях совершенствования работы с кадрами федеральных государственных служащих, определения уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемым должностям, решения вопросов о присвоении аттестуемому соответствующего квалификационного разряда. Для проведения А.г.с. создается аттестационная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В нее входят представители юридической, кадровой служб государственного органа, представители профсоюзной организации и независимые эксперты.При проведении А.г.с., занимающих высшие и главные государственные должности, состав комиссии согласуется с Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ.В комиссию не позднее 2 недель до дня проведения А.г.с. на аттестуемого представляется утвержденный вышестоящим руководителем отзыв. А.г.с., как правило, проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия считается правомочной, если на заседании присутствует не менее2/ g ее состава.Решение комиссии принимается в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов. Аттестуемый государственный служащий, являющийся членом комиссии, в голосовании не участвует. При равенстве голосов решение о признании аттестуемого соответствующим занимаемой должности считается принятым.Решение комиссии может содержать одну из следующих оценок аттестуемого: соответствует замещаемой государственной должности; соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; не соответствует замещаемой государственной должности. Выводы по результатам А.г.с. заносятся в аттестационный лист, с которым аттестуемый знакомится под расписку. Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государственного служащего. Вопросы, связанные с проведением А.г.с., могут рассм. атриваться вышестоящим государственным органом или по инициативе несогласных с решением аттестационной комиссии в суде.А.г.с., кроме персональной оценки профессиональных качеств государственного служащего, может преследовать иные цели: проведение в 1992 г. аттестации служащих для установления разрядов по Единой тарифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы или проведение внеочередной аттестации в порядке реализации требований Указа Президента РФ от 4 апреля 1992 г. № 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы".
Аттестация научных и научно-педагогических работников подразумевает присуждение ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоение ученых званий профессора и доцента, лишение и восстановление ученых степеней и ученых званий согласно Положению о порядке присвоения ученых званий
Организационными и техническими вопросами аттестации научных и научно-педагогических работников занимается соответствующее Управление Рособрнадзора.
Управление также рассматривает вопросы создания советов по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, ученой степени доктора наук, установления полномочий этих советов и определения перечня специальностей, по которым этим советам предоставляется право приема диссертаций для защиты, приостановления деятельности таких советов или их закрытия.
Решения о присуждении ученой степени доктора наук, присвоении ученых званий профессора по специальности или доцента по специальности, а также о выдаче дипломов кандидата наук или об отмене решения диссертационного совета о присуждении ученой степени кандидата наук принимаются Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации (ВАК).
Решения о присвоении ученых званий профессора по кафедре и доцента по кафедре принимаются Аттестационной комиссией Рособрнадзора.