5.3. Стадии адаптации

Адаптационный период можно условно разбить на четрые стадии:

1. Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи

организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и

представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен

четко представлять – подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудникав штат;

• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

• выявляет потенциальные возможности работника;

• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного

срока или стажировки нового сотрудника.

2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

4. Стадия идентификации. ^{По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные (ядро любого коллектива).}

5.4. Обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве

Использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве — это новое направление в правовом регулировании труда, которое в настоящее время лишь только формируется. В новейших законах, локальных нормативных актах появились нормы и положения, которые отражают рост культуры общества, его цивилизованности и конечно же качественно новый характер современных наемных тружеников, в своей массе хорошо образованных, обладающих высокой профессиональной квалификацией и сильно выраженным чувством собственного достоинства. Для управления "компьютерным пролетариатом" необходимы новые правила, регламентирующие взаимоотношения людей на производстве, как вертикальные (начальник — подчиненный) так и горизонтальные (работник — коллеги по работе). Эти правила призваны гуманизировать трудовые отношения, улучшить психологическую обстановку на производстве, повысить качество трудовой жизни и составляют неотъемлемую часть науки и искусства управления персоналом (человеческими ресурсами).

Можно наметить некоторые направления, по которым разрабатываются такие правила.

А. Запрет нецивилизованного, хамского отношения вышестоящих на производственной лестнице к нижестоящим.

Этому большое внимание уделяется в Дании. В юридической доктрине сформулировано правило, которое опирается на позицию судов: работодатель обязан вести себя цивилизованно в отношении работников; он не вправе терроризировать подчиненных, оскорблять их. В межконфедеральном соглашении - разновидности коллективного договора, распространяющейся на всю промышленность, — установлено, что работник, чья честь оскорблена предпринимателем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркивается обязанность нанимателей относиться к работникам так, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства, не допускать грубости и бестактности. Если предприниматель оскорбил работника, это считается серьезным нарушением трудового договора; работник в этом случае вправе без предупреждения расторгнуть договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный работнику моральный вред.

В Испании, согласно законодательству (ст. 20 Статуса трудящихся), предприниматель, осуществляя свои управленческие и контрольные полномочия, должен уважать человеческое достоинство работников. В любом случае предприниматель и работник в своих взаимных претензиях должны придерживаться правил чести.

Б. Запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работников, оскорбить их чувство человеческого достоинства.

Во всех странах не допускаются в качестве дисциплинарных санкций телесные и иные наказания, унижающие человеческое достоинство.

В Германии и Швейцарии запрещено вывешивать на досках объявлений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работников и характер их нарушений. В других странах (например, в Австрии) это разрешено, но такие приказы не должны содержать оскорбительных для работника формулировок. Итальянское и испанское законодательство запрещает личные обыски работников на предприятии (за исключением случаев, когда они необходимы для обеспечения сохранности имущества предприятия), использование радиотелевизионного оборудования для дисциплинарного надзора за работниками и контроля за их деятельностью. В тех странах, в которых личные обыски работников на предприятиях в принципе разрешены, они должны проводиться цивилизованно и принимать во внимание чувство стыдливости обыскиваемых, особенно женщин.

В Японии обыски работников на предприятиях допускаются, если они:

- вызваны разумной необходимостью;

- производятся цивилизованными методами;

- осуществляются систематически и в отношении всех работников;

- предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка.

Законодательство многих стран ввело запреты и ограничения в отношении слежки за работниками, монтажа и использования аудио- и видеоаппаратуры. Если такое оборудование устанавливается в целях охраны имущества, предотвращения краж, работников следует оповещать об этом, должны проводиться консультации с органами персонала или с профсоюзами. Во Франции, как установлено судебными решениями, представители администрации не вправе читать оставленные на рабочем месте личные записи работника, даже если они сделаны в рабочее время.

Специальные правила действуют в отношении контроля за телефонными переговорами работников в рабочее время.

Все указанные правовые нормы имеют целью защитить "прайвэси" работников, неприкосновенность их личной жизни. Такая защита — составная часть демократического правопорядка, цивилизованных отношений между людьми, которые не могут отменяться для работника в период его пребывания на рабочем месте.