Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное — выполнение обязанностей	Главное — реали- зация заданий	Главное — реали- зация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Смешанные
Метод найма	После окончания учебы	по деловым качествам	Смешанный
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

2.2 Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управленияперсоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного рос-

сийского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом (табл. 4).:

-экономического;

-органического;

-гуманистического.

Таблица 4

Концепции управления персоналом

№	Период	Концепции	Подходы
1	20–40-е гг. ХХ века	Использование трудовых ресурсов (labour resourcesuse)	Экономический (работник – носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
2	50–70-е гг. ХХ века	Управление персоналом (personnel management)	Органический (работник – субъект трудовых отношений, личность)
3	80–90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами (human resource management)	Органический (работник – ключевой стратегический ресурс организации)
4	XXI век	Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация – для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов.

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция

управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте

сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс

и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный

субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (схема 1).

Ресурс Человек Личность

Экономическая

Использование трудо- в ых ресурсов (human labour management)	Управление персоналом (personnel management)
Управление человеческим ресурсами (human resource mamagement)	Социальный менеджмент (social management)

Система

Социальная

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической

или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.