- •10.4.Поведенческие теории лидерства___________________________________ 115
- •Введение
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •История появления дисциплины управление персоналом
- •Основные понятия и сущность управления человеческими ресурсами
- •И «управление человеческими ресурсами»
- •1.3. Классификация персонала
- •1.4. Производительность труда
- •1.5. Кадровая политика организации
- •1.6. Типы кадровой политики
- •Практика
- •Тема 2. Методология управления персоналом
- •2.1 Философия управления персоналом
- •Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- •2.2 Концепция управления персоналом
- •Концепции управления персоналом
- •2.3. Закономерности управления персоналом
- •2.4. Принципы и методы управления персоналом
- •Практика
- •Подходы к управлению персоналом в сша и Японии
- •Тема 3. Система управления персоналом организации
- •3.1 Понятие и принципы построения системы управления (суп)
- •Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.2. Цели и функции суп
- •Этапы процесса управления персоналом
- •3.3 Состав подсистем системы суп
- •3.4 Организационная структура суп
- •Уровни управления
- •3.5. Функциональная структура системы управления персоналом
- •3.6. Штатная структура системы управления персоналом
- •3.7. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
- •Ролевая структура коллектива
- •3.8. Кадровое, информационное, техническое, правовое, Нормативно-методическое обеспечение суп
- •Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
- •5. Рабочее время и его использование
- •6. Поощрения за успехи в работе
- •7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
- •Практика
- •Тема 4.Профориентация и подбор
- •4.1. Сущность и формы профессиональной ориентации
- •4.2 Набор Персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •4.3. Отбор персонала
- •4.4.Оформление трудовых отношений
- •Практика
- •2. Ситуация «Выбор заместителя»
- •Тема 5. Адаптации работников
- •5.1. Сущность адаптации
- •5.2. Виды адаптации
- •5.3. Стадии адаптации
- •5.4. Обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве
- •Практика
- •Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •6.1. Цели обучения персонала в организации
- •6.2. Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки
- •6.3. Сущность обучения
- •6.4. Виды и методы обучения персонала
- •Характеристика видов обучения кадров
- •Методы обучения персонала на рабочем месте
- •Методы обучения персонала вне рабочего места
- •6.5. Организация обучения менеджеров
- •Практика
- •Тема 7. Деловая оценка персонала
- •7.1. Сущность оценки человеческих ресурсов
- •Система оценки результатов труда персонала
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •7.2. Методы оценки персонала
- •1. Анкеты и сравнительные оценки
- •1) Шкала оценки для руководителя (оценивается достижение целей):
- •7.3. Аттестация персонала
- •7.4. Виды и методы аттестации
- •7.5. Основные ошибки деловой оценки
- •Практика
- •Тема 8. Управление деловой карьерой
- •8.1. Теоретические аспекты карьеры
- •8.2. Виды карьеры
- •8.3. Управление карьерой в организации
- •8.4. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •8.5. Работа с кадровым резервом организации
- •Тема 9. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •9.1. Мотивы, стимулы, потребности
- •9.2. Теории мотивации
- •9.3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •9.4. Воздействия на мотивацию
- •9.5. Оплата труда
- •9.6. Тарифная система оплаты труда
- •16. Понятие «валентность вознаграждения» характеризует степень актуальности той потребности, в результате удовлетворения которой вознаграждение достигнуто.
- •Тема 10. Руководство и лидерство
- •10.1. Теория личности в управлении персоналом. Харизматический лидер
- •Харизматический лидер
- •Примеры харизматических личностей
- •Развитие харизмы
- •10.2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- •10.3. Формальный и неформальный лидеры. Общие и отличительные черты
- •10.4.Поведенческие теории лидерства
- •10.5. Автократическое и демократическое руководство
- •10.6. Теории Лидерства – восемь Главных Теорий Лидерства
- •10.7. Адаптивное руководство
- •Тема 11. Конфликты в коллективе
- •11.1. Сущность и основные элементы конфликта
- •11.2. Управление конфликтами в организации
- •11.3. Стресс и его роль в управлении персоналом
- •Практика
- •Тема 12. Оценка результатов деятельности персонала
- •12.1. Подходы к оценке эффективности системы управления Персоналом
- •12.2. Оценка эффективности деятельности службы управления Персоналом
- •Практика
- •Заключение
- •Список литературы
Практика
1. Развитие управления
Тщательно изучите следующий случай и ответьте на вопросы в парах. Результаты будут обсуждены на пленарном заседании.
Владимир Иванович Беланов начал работать в областной (краевой) больнице в качестве стажера в сфере управления после окончания экономического факультета Университета. Когда он проходил интервью для получения этой должности, то ему сказали, что больница все еще находится в стадии реорганизации. Его спросили, как он справится с требованиями данной должности при этих обстоятельствах. Владимир Иванович ответил, что он рассматривает это как возможность развития, и стал подробно объяснять, как он намеревается применить навыки, полученные в университете.
Ответ Владимира Ивановича произвел благоприятное впечатление на комиссию, и ему предложили место на начальной ступени иерархии. Управление по работе с персоналом позаботилось о программе, согласно которой каждые 2 месяца он менял должности, работая в различных отделах для того, чтобы получить знание об организации.
Владимир Иванович стал работать в Финансовом управлении заместителем Александра Степановича Обломова. Александр Степанович был недавно назначен на работу в больницу. Его взяли после тщательно проведенного отбора в районной администрации 3 месяца назад, где он считался опытным административным чиновником. Несмотря на то, что он был опытным бухгалтером, Александр Степанович имел небольшой опыт управления: должность контролера в небольшом секретарском офисе и работа с клерками в его бывшей организации. В действительности он никогда не любил эту сторону его работы и был рад получить опытного наблюдателя, который имел дело с “проблемами человеческих ресурсов”.
В начале все шло хорошо. После краткого приветственного слова Александр Степанович представил Владимира Ивановича Валентине Барбанаковой, инспектору финансового управления, и попросил ее показать Владимиру Ивановичу, как "работает офис”. Валентина была удивлена. Александр Степанович не обсудил это с нею, и она действительно не была подготовлена к визиту Владимира Ивановича. Однако, поскольку отдел разрабатывал проект бюджета, первого после процесса реорганизации, дополнительная пара рук была весьма кстати. Перестроив работу, она смогла провести несколько часов с Владимиром Ивановичем, объясняя ему, как работает офис, а затем дала ему задание проверять счета. Владимир Иванович приступил к работе с энтузиазмом и через 2 дня сообщил Валентине о том, что работа выполнена. Когда Валентина просмотрела документы, то увидела, что Владимир Иванович сделал первоклассную работу и обнаружил множество ошибок для исправления. Удовлетворенная выполнением его первого задания, Валентина дала Владимиру Ивановичу другую работу по внесению данных в административные расходы.
Спустя несколько недель Валентина заметила, что Владимир Иванович не был погружен в работу и тратил много времени, смотря в окно. Его работа стала небрежной, и когда он закончил выполнять задание, он не смог перед ней отчитаться. Вместо этого он блуждал далеко от офиса, чтобы увидеться с другим стажером, работающим в другом месте в больнице.
Валентина решила поговорить с Александром Степановичем о поведении Владимира Ивановича, которое мешало работе офиса. Александр Степанович пообещал поговорить с Владимиром Ивановичем и, после многочисленных напоминаний, он позвонил Владимиру Ивановичу в офис. Александр Степанович объяснил то, что Валентина сказала ему, и спросил, в чем проблема. Владимир Иванович начал объяснять, что работа, которую он делал, была обычна и скучна и не задействовала в полной мере его навыки. Александр Степанович прервал его и довольно холодно заметил, что “в финансовом мире каждому приходится иметь дело с рутинной, скучной работой”'.
Владимир Иванович ушел из офиса удрученным и взволнованным. Он знал, что должен получить положительной отчет от Александра Степановича, а начало было не очень хорошим. Когда он вернулся к своему столу, Валентина дала ему 20-сантиметровый документ для проверки.
Вопросы:
Что Вы считаете главными проблемами или проблемным полем?
Какие действия Вы предложили бы для того, чтобы преодолеть текущие трудности и избежать проблем в будущем?