- •10.4.Поведенческие теории лидерства___________________________________ 115
- •Введение
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •История появления дисциплины управление персоналом
- •Основные понятия и сущность управления человеческими ресурсами
- •И «управление человеческими ресурсами»
- •1.3. Классификация персонала
- •1.4. Производительность труда
- •1.5. Кадровая политика организации
- •1.6. Типы кадровой политики
- •Практика
- •Тема 2. Методология управления персоналом
- •2.1 Философия управления персоналом
- •Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- •2.2 Концепция управления персоналом
- •Концепции управления персоналом
- •2.3. Закономерности управления персоналом
- •2.4. Принципы и методы управления персоналом
- •Практика
- •Подходы к управлению персоналом в сша и Японии
- •Тема 3. Система управления персоналом организации
- •3.1 Понятие и принципы построения системы управления (суп)
- •Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.2. Цели и функции суп
- •Этапы процесса управления персоналом
- •3.3 Состав подсистем системы суп
- •3.4 Организационная структура суп
- •Уровни управления
- •3.5. Функциональная структура системы управления персоналом
- •3.6. Штатная структура системы управления персоналом
- •3.7. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
- •Ролевая структура коллектива
- •3.8. Кадровое, информационное, техническое, правовое, Нормативно-методическое обеспечение суп
- •Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
- •5. Рабочее время и его использование
- •6. Поощрения за успехи в работе
- •7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
- •Практика
- •Тема 4.Профориентация и подбор
- •4.1. Сущность и формы профессиональной ориентации
- •4.2 Набор Персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •4.3. Отбор персонала
- •4.4.Оформление трудовых отношений
- •Практика
- •2. Ситуация «Выбор заместителя»
- •Тема 5. Адаптации работников
- •5.1. Сущность адаптации
- •5.2. Виды адаптации
- •5.3. Стадии адаптации
- •5.4. Обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве
- •Практика
- •Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •6.1. Цели обучения персонала в организации
- •6.2. Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки
- •6.3. Сущность обучения
- •6.4. Виды и методы обучения персонала
- •Характеристика видов обучения кадров
- •Методы обучения персонала на рабочем месте
- •Методы обучения персонала вне рабочего места
- •6.5. Организация обучения менеджеров
- •Практика
- •Тема 7. Деловая оценка персонала
- •7.1. Сущность оценки человеческих ресурсов
- •Система оценки результатов труда персонала
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •7.2. Методы оценки персонала
- •1. Анкеты и сравнительные оценки
- •1) Шкала оценки для руководителя (оценивается достижение целей):
- •7.3. Аттестация персонала
- •7.4. Виды и методы аттестации
- •7.5. Основные ошибки деловой оценки
- •Практика
- •Тема 8. Управление деловой карьерой
- •8.1. Теоретические аспекты карьеры
- •8.2. Виды карьеры
- •8.3. Управление карьерой в организации
- •8.4. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •8.5. Работа с кадровым резервом организации
- •Тема 9. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •9.1. Мотивы, стимулы, потребности
- •9.2. Теории мотивации
- •9.3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •9.4. Воздействия на мотивацию
- •9.5. Оплата труда
- •9.6. Тарифная система оплаты труда
- •16. Понятие «валентность вознаграждения» характеризует степень актуальности той потребности, в результате удовлетворения которой вознаграждение достигнуто.
- •Тема 10. Руководство и лидерство
- •10.1. Теория личности в управлении персоналом. Харизматический лидер
- •Харизматический лидер
- •Примеры харизматических личностей
- •Развитие харизмы
- •10.2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- •10.3. Формальный и неформальный лидеры. Общие и отличительные черты
- •10.4.Поведенческие теории лидерства
- •10.5. Автократическое и демократическое руководство
- •10.6. Теории Лидерства – восемь Главных Теорий Лидерства
- •10.7. Адаптивное руководство
- •Тема 11. Конфликты в коллективе
- •11.1. Сущность и основные элементы конфликта
- •11.2. Управление конфликтами в организации
- •11.3. Стресс и его роль в управлении персоналом
- •Практика
- •Тема 12. Оценка результатов деятельности персонала
- •12.1. Подходы к оценке эффективности системы управления Персоналом
- •12.2. Оценка эффективности деятельности службы управления Персоналом
- •Практика
- •Заключение
- •Список литературы
10.7. Адаптивное руководство
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен:
1) хорошо представлять способности исполнителей и свои собственные;
2) понимать природу задачи;
3) знать потребности исполнителей.
Но даже хорошо все это представляя, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений, и если необходимо, то к соответствующему изменению стиля руководства.
Руководитель, который выбрал определенный стиль руководства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации, на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на другие достижения.
Аналогичная ситуация может возникнуть, если руководитель переведен из подразделения с высокоструктурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами.
Эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, меняя стили руководства.
Руководитель должен научиться пользоваться всеми методами и стилями влияния и выбирать наиболее подходящий для конкретной ситуации. Лучший стиль – это адаптивный стиль, стиль, "ориентированный на реальность".
Эффективные руководители – это те, кто может вести себя поразному в зависимости от требований реальности. Руководство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать единую теорию руководства.
Можно полагать, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители помогут эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя работы и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку подчиненным. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.
Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, с давлением со стороны высшего руководства и со многими другими факторами, характерными для предприятия.
Практика
1.Однажды Вы оказались участником дискуссии четырех руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Какая точка зрения Вам ближе, обоснуйте, пожалуйста:
- чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности;
- все это – мелочи. Главное в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено;
- успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его;
- это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная заработная плата, премии.
2.Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного поручения. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Какой вариант решения проблемы Вы выберете и почему.
- не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы;
- все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник;
- выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной;
- в интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу.