9.4. Воздействия на мотивацию

С целью получения эффективных результатов труда от своих подчиненных руководителю необходимо осуществлять целенаправленное мотивирование персонала. Воздействие на мотивацию сотрудников включает следующие действия:

−формирование у сотрудника потребностей и интересов, в которых заинтересован руководитель;

−усиление (поощрение) существующих потребностей и интересов сотрудника, которые соответствуют целям руководителя;

−содействие в реализации конструктивных мотивов;

−блокирование деструктивных мотивов;

−изменение деструктивных мотивов (переход в конструктивные).

Воздействие на мотивацию работника можно осуществить, оказывая влияние на

его систему потребностей. Потребность становится основой поведения индивида только

в том случае, если для ее удовлетворения есть или могут быть созданы условия и средства. Тот, кто предлагает эти условия и средства, а также убедительно объясняет способ и технологию действия по удовлетворению потребности, влияет на выбор данной потребности мотивом действия.

Воздействие на мотивацию можно также осуществить, оказывая влияние на интересы работника. Выделяют доминирующие (актуальные) и вспомогательные (потенциальные) интересы.

Руководители обладают прекрасными возможностями оказывать воздействие на мотивацию своих подчиненных посредством влияния на их стремления. Если ситуация не позволяет удовлетворить определенную потребность, но условия для ее удовлетворения могут быть созданы, то изменяется направленность сознания индивида на создание таких условий. Эта направленность называется стремлением.

Воздействие на мотивацию сотрудника предполагает следующую последовательность действий:

−оценка цели и задач мотивации сотрудника;

−выбор совокупности мотивов, адекватных цели и ситуации;

−моделирование и оценка структуры мотивации сотрудника;

−оценка степени значимости мотивов для сотрудника;

−оценка степени актуальности в конкретной ситуации;

−оценка степени достижимости в конкретной ситуации;

−сравнение цели, индивидуальной особенности мотивационной структуры и ресурсных возможностей;

−выбор средств и методов оказания влияния;

−воздействие;

оценка результатов воздействия и новые действия (изменение направления воздействия, продолжение и прочие).

Говоря о воздействии на трудовую мотивацию сотрудников со стороны работодателя, необходимо отметить, что в современной практике управления персоналом мотивирование сотрудников осуществляется по двум направлениям: материальное и нематериальное стимулирование.

Традиционно к материальному стимулированию относится заработная плата и

всевозможные премии. К нематериальным методам принято относить обеспечение сотрудникам возможности профессионального роста, моральное стимулирование, а также

предоставление сотрудникам разнообразных льгот. Рассмотрим все эти методы более подробно.

9.5. Оплата труда

Существует несколько определений понятия «заработная плата»:

– цена рабочей силы, определяемая в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей;

– величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результатыего труда;

– мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержек производства.

Формы и системы оплаты труда

^{Методы выплаты заработной платы (формы и системы оплаты труда) воздействуют на стоимость единицы продукции и прибыль. Они определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем заработной платы представляет собой одно из сложных управленческих решений.}

^{Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной заработной платы и всевозможных к ней доплат.}

^{В таблице приводятся основные формы и системы оплаты труда.}

^{Различают две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.д. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, относятся к ноу-хау и не оглашаются, т.е. являются коммерческой тайной. Общая тенденция - использование систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.}

^{В случае сдельной заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника. Производительность, как правило, измеряется по достигнутому результату работы, например, по произведенному количеству изделий в штуках за единицу времени или по затраченному времени на единицу продукции.}

^{Имеется множество разновидностей сдельной формы оплаты труда: она может существовать на индивидуальной или на групповой основе; быть прямой или премиальной. Существуют и такие ее разновидности, как прогрессивная и аккордная. Среди предпринимателей распространено мнение, что сдельная форма оплаты является эффективным стимулом для работников, повышает их производительность, обеспечивает эффективный контроль над трудовыми издержками.}

^{Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Заметим также, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.}

^{При сдельной системе оплаты труда заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы.}

^{Расценка (Рсд) определяется:}

^{- на основе выработки путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы (Тд), на норму выработки (Нв);}

^{- на основе времени (Нвр) путем умножения часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, на норму времени, установленную для единицы выполняемых работ.}

^{Необходимые условия применения сдельной формы оплаты:}

^{- возможность нормирования труда;}

^{- возможность учета затрат труда;}

^{- возможность учета результатов труда;}

^{- наличие возможности увеличить выработку;}

^{- обеспечение нормативной технологии;}

^{- соблюдение техники безопасности;}

^{- соблюдение норм расхода ресурсов.}

^{При аккордной оплате не существует верхней границы заработка. Условием аккорда является то, что работник имеет возможность, благодаря своим индивидуальным трудовым мотивациям, сам определять количество работы в единицу времени. В случае аккордной оплаты труда между трудом, результатом его работы и его заработком существует соотношение 1:1:1. Это означает, что заработок прямо пропорционален результату работы, последний равным образом пропорционален труду.}

^{Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Сотрудник обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.}

^{Повременная (почасовая) форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго нормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах).}

^{Повременная форма оплаты труда имеет разновидности: прямую повременную и повременно-премиальную.}

^{Системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация ставит своей целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.}