Практика

1. Перечислите и охарактеризуйте основные достоинства и недостатки внутрен-

них и внешних источников привлечения персонала.

2. Ситуация «Выбор заместителя»

На собрании акционеров Александрова избрали директором фирмы. Его предше-

ственник ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом

положении. До этого Александров три года работал заместителем директора по эконо-

мике. Он экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту скорее флегматик и

сангвиник, больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо вы-

брать себе двух заместителей. Имеется несколько кандидатур с разными наборами дело-

вых качеств и психологией взаимоотношений.

1. Иванов ориентирован на человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в

коллективе были доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие

конфликтов. Однако он много времени уделяет контактам и коммуникациям и не всегда

добивается выполнения плановых показателей по подразделению. Решения и указания

Иванова не всегда конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников.

2. Петров ориентирован на работу и достижение конкретных результатов. Он еще

молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается достижения поставленных це-

лей, используя авторитарный стиль руководства. В интересах дела Петров идет на обост-

рение отношений, невзирая на лица и не учитывая психологию сотрудников, за что по-

лучил прозвище «карьерист».

3. Сидоров предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выпол-

нении заданий руководства, требователен к подчиненным, поддерживает со всеми фор-

мальные отношения. В коллективе его называют «Сухарем». План подразделение выпол-

няет, но текучесть персонала больше, чем в других подразделениях.

4. Николаев ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весь-

ма грамотный и авторитетный руководитель с большим опытом работы, сотрудники его

любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Его главным недостатком

является слабость к спиртному, которая пока на работу сильно не влияет.

Вопросы для обсуждения

1) Кого бы Вы рекомендовали назначить заместителями Александрова?

2) Будет ли решением проблемы привлечение специалиста из внешних источников?

3) Какие положительные и отрицательные стороны такого решения?

Тема 5. Адаптации работников

5.1. Сущность адаптации

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационноэкономических условиях труда.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом

необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное

внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно

выделяют следующие:

• Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.

• Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

• Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.

• Экономия времени менеджеров и коллег. Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.

• Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей. Основными элементами процесса адаптации являются:

• Овладение системой профессиональных знаний и навыков;

• Овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

• самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

• удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;

• стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;

• информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;

• вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

• ощущение психологического комфорта и безопасности;

• взаимопонимание с руководством.