5.4. Система коллективно-договорного регулирования в Украине

Коллективно-договорное регулирование – это форма управления трудовыми отношениями, которое может существовать при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений – организаций работников и работодателей, которые представляют и защищают их интересы.

Основу договорного регулирования формирует Генеральное соглашение. Оно определяет общие принципы проведения социально-экономической политики в стране на данный период времени и охватывает общие интересы работников и работодателей. Особенное внимание уделяется повышению уровня и качества трудовой жизни работающих. В рамках Генерального соглашения рассматриваются такие вопросы:

- дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производства, работ и деятельности в производственных отраслях зависимо от тяжести труда, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы;

- единые по всей территории Украины компенсации доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях труда, которые дифференцируются по видам и категориям;

- единые тарифные условия оплаты труда работников и служащих по общим профессиям и должностям;

- максимальная продолжительность рабочей недели; минимальная продолжительность оплаченного отпуска; охрана труда и окружающей среды;

- обязательство сторон по обеспечению занятости;

- социальная защита уязвимых слоев населения;

- удовлетворение духовных потребностей населения;

- взаимные обязательства сторон по выполнению соглашений.

Предметами отраслевого и регионального соглашения могут быть:

- единые для предприятий соответствующей отрасли, территории тарифные сетки для работников и шкала соотношения минимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов, служащих или единая отраслевая и территориальная сетка для всех категорий работников;

- единые для разных категорий работников размеры доплат и надбавок, которые учитывают специфику условий труда отдельных профессиональных групп определенных отраслей, территорий;

- требования к организации и нормированию труда;

- обязательства сторон по обеспечению занятости;

- требования к охране труда; система контроля над выполнением соглашений; порядок и термин заключения коллективных соглашений;

- ответственность сторон за невыполнение соглашений.

Предметом коллективного договора на уровне предприятия могут быть взаимные обязательства сторон по таким вопросам:

- изменения в организации производства и труда;

- регулирование занятости;

- режим труда и отдыха;

- условия труда и ее охрана;

- размеры тарифных ставок по разрядам работ и должностных окладов или за единой тарифной сеткой для оплаты труда всех работников;

- видов и размеров доплат и надбавок, премий и других поощрительных и компенсирующих выплат, условий их предоставления; форм и систем оплаты труда;

- условий оплаты сверхурочного времени, простоя не по вине работника;

- жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

- взаимных обязательств по выполнению принятого соглашения.

0. СТО – как источник трудовых конфликтов, методы их решения

Конфликт является крайним выражением противоречий с СТО. Наиболее

явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. С одной стороны конфликт может быть полезен, т.к. он выступает фактором социального развития, способствует формированию нового взаимопонимания и сотрудничества, но с другой стороны он может быть фактором разрушения СТО. Поэтому вместе с конфликтом должно выступать социальное партнерство. Причем конфликт должен носить временный характер, а партнерство должно носить постоянный характер.

По характеру и степени проявлению признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его решения очень мала.

Задачи каждого государства состоят в том, чтоб смягчить социальные потрясения, предупреждать их. С этой целью используют разные формы и методы урегулирования трудовых споров и конфликтов, включая коллективно-договорной процесс, социальное законодательство, специальные процедуры примирения и посредничества.

Наиболее распространенными формами, в которых происходят трудовые конфликты между работодателем и работником – это забастовки.

В Украине трудовые споры рассматриваются:

а) Комиссиями по трудовым спорам;

б) районными (городскими) судами.

Факторы возникновения трудовых конфликтов делятся на экономические, социальные, политические, религиозные. В Украине сейчас преобладают экономические и социальные факторы.

К экономическим факторам относятся: уровень заработной платы; высвобождение рабочей силы по инициативе администрации; страх работников по поводу увольнения из-за повышения продуктивности; плохие производственные условия; продолжительность рабочего времени; сменность труда и др.

К социальным факторам относятся: стандарты жизни; удовлетворение минимальных жизненных потребностей; соответствие между достигнутым уровнем продуктивности и высшем уровнем жизни; уровень медицинской помощи; компенсации на случай болезни, травматизма на предприятии; транспорт и вообще качество непроизводственной сферы на предприятии.

Трудовой конфликт имеет как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям трудовых конфликтов относятся:

- усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой сфере;

- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

- падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах;

- умышленное и целенаправленное разрушение определенных общих связей, культуры, традиций;

- фактические потери рабочего времени, невыполнение договорных обязательств;

- не разрешение, а запутывание каких-либо проблем.

Позитивные функции трудовых конфликтов:

- информационная, (только через конфликт информация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализация ( в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);

-инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).

Решение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, которая устраняет его причины и последствия.

Возможность решения трудового конфликта зависит от его сложности.

Факторы, которые определяют сложность конфликта:

• масштаб конфликта по количеству сторон и позиций в конфликте;

• продолжительность конфликтной ситуации, стадии конфликта;

• новизна или стандартность конфликта;

• объективность или субъективность причин, которые вызвали конфликт.

Выделяют такие методы решения трудового конфликта:

1. Реорганизация – изменения организационно-трудового порядка, который вызвал конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование – социально-психологическая регуляция. Направлена на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или положительные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанционирование- исключение конфликтующих сторон из организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны