Отсутствие должного результата или почему внедрение оуп может оказаться неудачным

1. Оуп не сумел четко сформулировать, в чем состоит его полезность для организации.

ОУП должен содействовать организации в достижении стоящих перед нею целей. Любые другие его работы, не направленные на решение этой основной задачи, являются пустой тратой средств, что рано или поздно становится очевидным. Например, ОУП может потратить недели и месяцы на то, чтобы заставить руководителей проектов и их подчиненных применять те методы, на внедрении которых он настаивает. ОУП должен стремиться к тому, чтобы уже в первые три месяца существования наглядно продемонстрировать свою полезность для организации, например, содействуя ускоренному завершению проектов. Давление на ОУП с требованиями доказать свою полезность будет нарастать из месяца в месяц, и, в конце концов, наступит момент, когда терпение руководства иссякнет. В последующих главах будут описаны методы, способные помочь ОУП доказать свою полезность за первые 1-2 месяца своего существования.

2. Не ощущается влияние оуп на способность организации выполнять проекты

Если графически изобразить, как со временем изменяется полезность ОУП для организации (рис. 2.2), то те офисы, которые в основном позиционируют себя в качестве оценщиков, действующих от имени администрации, распространителей информации или разработчиков процессов, соответствует падающая кривая полезности.

_________

*Эдвард Деминг (W. Edwards Deming) – величайший ученый 0-го века, работавший в области управления качеством. Более подробно о его работах будет упомянуто во второй части книги. Предложенные им статистические методы и общие философские подходы нацелены на повышение предсказуемости большинства процессов. В частности, по Демингу, система считается остающейся под контролем, если она достигает стоящих перед нею целей в 95% случаев – прим. ред.

Такие ОУП начинают свою деятельность с того, что снабжают высших руководителей важной информацией. В результате руководители проектов и подразделений испытывают давление руководства, но не получают при этом ощутимой помощи со стороны ОУП. Поэтому они начинают сопротивляться его начинаниям. Сопротивление со временем нарастает и постепенно переходит в прямую вражду. Это выражается в коллективном представлении руководству информации, дискредитирующей ОУП или подчеркивающей отсутствие видимой пользы от него, в заявлениях о том, что ОУП может не затруднять себя регулярными обращениями в подразделения. Со временем наступает полное отрицание всякой полезности ОУП. Когда неприятие ОУП несколькими подразделениями организации достигает некоторого критического уровня, он оказывается вынужденным прекратить свое существование, не имея никаких серьезных аргументов для доказательства своей необходимости.

Ощущаемая полезность ОУП

Критическое состояние ОУП

Сила сопротивления существованию ОУП в организации

Время

Рисунок 2.2 Кривая изменения полезности ОУП