7. Основные направления деятельности психолога-консультанта на предприятии

Рассмотрев основные виды консультирования в орга­низации, нужно подчеркнуть, что и личностное и соци­ально-организационное направления на практике невоз­можно рассматривать отдельно друг от друга. Проблемы, связанные с личным консультированием, зачастую обус­лавливают организационные проблемы, и наоборот. Со­ответственно рассмотрим основные направления деятель­ности психолога-консультанта в рамках организации.

7.1. Консультирование в ситуации полбора кадров и найма на работу

Изучение потребности в персонале

Практически любая организация постоянно стоит пе­ред задачей установления оптимального соответствия меж­ду кадровым составом и стратегией своего эффективного развития. Изменения в стратегии, диктуемые законами рынка, неизбежно влекут за собой изменения потребнос­ти в персонале.

Оценить потребность организации в персонале — это значит поставить следующие вопросы и найти на них ответы¹:

1. Когда и как срочно потребуется организации определенный кадровый состав?

2. Каков требуемый уровень квалификации сотруд­ников, призванных решать выдвигаемые организацией задачи?

3. Сколько именно сотрудников той или иной квалификации потребуется? Является ли это число оптималь­ным для сложившейся ситуации?

4. Сколько средств может затратить организация на оплату работы запланированного количества сотрудни­ков? Из чего будут складываться затраты на персонал?

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003.— 256 с.

Все факторы, которые определяют потребность органи­зации в персонале, можно разделить на внешние и внутриорганизационные. К внешним фактора относятся:

• макроэкономические (уровень инфляции, безработицы);

• развитие техники и технологий;

• политические изменения;

• конкуренция и состояние рынка сбыта.

К внутриорганизационным относятся:

• стратегия и цели организации;

• внутриорганизационная динамика персонала;

• кадровый потенциал организации;

• финансовые ресурсы организации.

Все указанные факторы не только оказывают воздей­ствие на количественную динамику кадрового состава организации, но и определяют существенные изменения в характере требований к персоналу. В своей совокупно­сти эти факторы складываются в общую потребность орга­низации в персонале (рис. 1).

Потребности организации в персонале работников от­ражаются в соответствующих квалификационных доку­ментах. К таким документам чаще всего относят карту компетенции, должностную инструкцию и квалифика­ционную карту. Профконсультант должен очень подроб­но ознакомиться как с уже имеющимися в организации такими документами, так и с правилами их разработки и утверждения.

1) Карта компетенции (личностная спецификация) - это характеристика требуемых личностных качеств, спо­собностей, типов поведения, социальных ролей сотруд­ника. (Например: напористость, оперативность мышле­ния, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.)

Можно выделить следующие особенности карты ком­петенции:

• разрабатывается профконсультантом;

• предполагает детальное объяснение каждого компонен­та характеристики;

• используется для сравнения характеристик предпола­гаемого кандидата на должность с портретом идеаль­ного сотрудника;

• включает: основные требуемые качества; желаемые качества (при прочих равных условиях дающие пре­имущество кандидату, который их имеет); противопо­казания (качества, автоматически исключающие кандидата на вакантное место).