3. Диагностическая работа психолога в решении задач определения профессиональной компетентности персонала

3.1. Опенка социальной и профессиональной адаптации сотрудника Участие психолога в работе аттестационной комиссии

Работа в аттестационной комиссии является одним из направлений деятельности психолога организации как ди­агностического плана, так и консультативного. В резуль­тате аттестации кадров принимаются решения о дальней­шем служебном росте, перемещении или увольнении ра­ботника.

Виды аттестации¹:

• по результатам прохождения испытательного сро­ка (при положительном результате аттестации этого вида с работником заключается контракт);

• аттестация на соответствие занимаемой должности (делается вывод о необходимости понижения в должнос­ти, занесении в резерв кадров на вышестоящую долж­ность или о соответствии занимаемой должности);

• внеочередная аттестация (проводится в случае про­изводственной необходимости и рассматривает вопросы, связанные с целесообразностью тех или иных кадровых перемещений).

Определение социальной и профессиональной адап­тации работника

В процессе аттестации психолог определяет степень социальной и профессиональной адаптации работни­ка к условиям организации и занимаемой должности.

Цели и этапы адаптации². В контексте включения сотрудника в организацию процесс адаптации означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с де­ятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь орга­низации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 84. ² Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Для руководителя же информация о том, как организо­ван в его подразделении процесс адаптации новых работни­ков, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на че­тыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знаком­ство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуника­ции, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового ра­ботника со своими обязанностями и требованиями, кото­рые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация (первичная дезадаптация). Этап состоит в собственно приспособлении новичка к сво­ему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возмож­ность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Знание этапов адаптации и активная работа психоло­га (диагностика и коррекция) на каждом этапе позволя­ют не просто снизить уровень конфликтности на пред­приятии, но и существенно улучшить его социально-пси­хологический климат.

Эффективность адаптации. Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках органи­зации, служба по работе с персоналом (психологическая служба) периодически проводит профессионально-психо­логическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: професси­ональная подготовка, личностные качества и способнос­ти, отношения с другими членами организации.

Результатами профессионально-психологической оцен­ки являются три заключения работников службы по ра­боте с персоналом:

1) соответствует перспективам организации;

2) соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие);

3) не соответствует рабочему месту и должности.

В литературе по работе с персоналом выделяют следу­ющие критерии адаптации работника к условиям орга­низации и занимаемой должности¹:

Объективные критерии профессиональной адаптации:

• количество и качество труда (производительность труда и процент брака);

• производственный разряд, т. е. уровень квалифи­кации;

— уровень трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адап­тации:

— удовлетворенность своей специальностью;

— установка на продолжение работы по специальности.

Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного — степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе и нали­чие установки на продолжение работы в ее составе. К критериям субъективной адаптации относятся:

• удовлетворенность содержанием;

• удовлетворенность условиями труда;

— удовлетворенность общением внутри трудовой группы. Т. е. необходимо изучить степень соответствия соци­альной среды ожиданиям и потребностям работника.

¹ Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 85.

Наиболее экономичной в данном случае является методи­ка изучения степени удовлетворенности условиями труда. Схема оценки объективной адаптации сотрудника:

• Метод групповой оценки личности (ГОЛ);

• Методика Р. Бейлса.

Схема оценки субъективной адаптации сотрудника:

• Диагностическая беседа (Беседа для выявления субъективных критериев адаптации сотрудника);

• Методика изучения удовлетворенности условиями труда;

— Оценка НПУ¹.