7.2.2. Организационная адаптация

В ряде исследований (Ф.С. Исмагилова, Р. С. Немов, Т.Ю. Базаров) подчеркивается, что в процессе адаптации, помимо обозначенных изменений, происходящих на раз­ных уровнях индивидуальности, происходит приспособ­ление субъекта к своему организационному статусу, мес­ту и роли в общей структуре организации, усвоение орга­низационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма функци­онирования организации и управления ею. Зачастую по­добный процесс называют организационной адаптацией. Для того чтобы адаптация новых сотрудников в орга­низации проходила быстро, эффективно и приводила к оперативному включению новичка в жизнедеятельность организации, некоторые организации разрабатывают и реализуют специальную программу по адаптации сотруд­ника в организации. Такая программа может включать:

■ вручение новому сотруднику специальной памятки, брошюры;

• вручение информационного издания, где содержатся самые необходимые сведения об организации;

• показ видеофильма об организации;

• встречу группы новых сотрудников с одним из веду­щих руководителей организации;

■ многообразные способы предоставления новому сотруд­нику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы.

Новый сотрудник, как правило, испытывает потреб­ность в сведениях, отражающих следующие моменты:

• режим труда и отдыха в данном подразделении и орга­низации в целом;

• правила внутреннего распорядка;

• места расположения столовых, буфетов, туалетов, ку­рительных комнат, библиотеки, порядок их работы;

• история создания и развития организации, ее сегод­няшнее состояние, выпускаемая продукция и оказы­ваемые услуги;

• периодичность оплаты труда, дни, время и место вы­дачи зарплаты;

• работа в праздничные и выходные дни и ее оплата;

• правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

• процедура подачи жалоб, предложений в адрес адми­нистрации;

• структура управления организацией и подразделением;

• имена, отчества, фамилии, контактные телефоны ру­ководителей и ответственных лиц основных служб организации.

Соответственно, в задачи психолога-консультанта мо­жет входить предоставление новому сотруднику подоб­ной информации.

7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности

Зачастую психологу-консультанту приходится решать проблему выявления профессиональной компетентности сотрудников. Как правило, подобный запрос поступает от руководства организации. Это может быть связано с уста­новлением соответствия сотрудника занимаемой должно­сти, с целью продвижения его по службе и т. д. В данном случае психолог-консультант может воспользоваться тех­никой ситуационно-поведенческого интервью¹.

Целью ситуационно-поведенческого интервью являет­ся сбор свидетельств об индивидуальной компетентно­сти с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники. Ситуационно-пове­денческое интервью особенно эффективно для точного по­нимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии. Интервью строится в со­ответствие с алгоритмом, который называется «модель СОПР». Модель СОПР описывает основные стадии ситуа­ционно-поведенческого интервью:

• С — Ситуация

• О — Отрезки

• П — Поведенческие характеристики

• Р — Результаты

Соответственно, суть интервью состоит в том, чтобы выявить примеры поведенческих навыков сотрудника по модели СОПР.