«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации» (коучинг-технология)

Информация для психолога. Прежде чем начинать ра­боту по созданию мотивации сотрудников, психолог дол­жен помнить об основных признаках мотивирующей цели. Это необходимо для формулировки и постановки целей в связи с запросом руководства организации.

Признаки мотивирующей цели:

1. Важность целей, их соотношение с ценностями че­ловека.

2. Ясность целей, их четкость и конкретное описание.

3. Ясность сроков достижения цели (min — max).

4. Осознание выгоды сегодняшнего положения дел (по­ чему до сих пор у нас этого нет).

5. Необходимость достижения цели (если этого не до­стичь...)

Примерные вопросы, задаваемые для прояснения цели и создания изначальной мотивации к её достижению.

1.Важность.

• Для чего это нужно?

• Зачем?

• Что можно получать в результате?

• Частью какой большой цели является эта цель?

2.Ясность, чёткость, конкретность.

• Как конкретно это будет выглядеть?

• Каковы критерии оценки результатов?

• Как можно узнать, что цель достигнута (признаки до­стижения)?

3.Сколько времени понадобится для достижения ре­зультатов...

• При «хорошем» стечении обстоятельств.

• При «плохом? стечении обстоятельств.

4.Выгоды сегодняшнего положения дел.

• Каковы выгоды не иметь этого?

• Зачем не надо достигать этой цели?

• Что хорошего у тех людей, которые не имеют этого и не стремятся к этому?

5.Необходимость достижения этой цели.

• Что будет, если мы не достигнем цели?

• Что мы потеряем в результате?

• Что будет в жизни организации, если мы идем не туда?

Ролевая игра «Руководитель— сотрудник»

Цель: формирование навыков эффективной мотивации других людей.

Описание игры. Группа делится на пары. Один чело­век из пары становится руководителем, другой — сотруд­ником. Задача «руководителя» — донести цель (связан­ную с эффективностью деятельности организации) до «со­трудника», мотивируя его при этом на ее достижение (на­пример подготовить проект мероприятий по увеличению объема продаж производимого товара). Задача «сотруд­ника» — вступить в диалог с «руководителем» и в зави­симости от степени мотивации согласиться или нет с пред­ложением руководства.

Обсуждение длится 5-10 минут. Затем участники по 10-балльной системе оценивают степень эффективности своего взаимодействия (каждый в зависимости от своей цели). Затем участники меняются ролями (и желательно партнерами).

Обсуждение результатов. Участники в виде мозгово­го штурма отвечают на два вопроса «Что помогало моти­вировать к достижению цели?» (например, четкая цель, уверенность «руководителя», предложение помощи и под­держки, согласование видения результатов, указание на выгоду и т. п.) и «Что мешало этому?» (например, нечет­кая, расплывчатая цель; отсутствие диалога, манипули­рование, давление на «сотрудника» и т. п.)

5. Коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива

5.1. Особенности эмоционального потенциала трудового коллектива

Эмоциональный потенциал коллектива — понятие широкое, охватывающее различные переменные. Одни­ми из основных составляющих этого понятия являются коллективные эмоциональные состояния (настроение), со­циально-психологический климат и эмоциональные со­стояния отдельных субъектов — членов коллектива.