3.2.2 Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника

Для диагностики как социальной и профессиональной адаптированности работника, так и степени его профес­сиональной (прежде всего — личностный уровень) ком­петентности предлагается использовать комплексную ме­тодику, которая позволяет диагностировать мотивацию профессионального самосовершенствования. Ее полное обоснование дано в рабочей книге практического психо­лога¹. Так авторы отмечают, что «мотивация, связанная с профессиональным самосовершенствованием персона­ла, занимает ведущее место в решении всех производ­ственных задач.

В качестве рабочих гипотез при разработке методики изучения мотивационных характеристик личности были избраны следующие.

Первая. Профессиональное самосовершенствование со­трудника есть относительно самостоятельный вид внут­ренней деятельности, направленный на принятие и усво­ение (интериоризацию) внешних, в основном норматив­но установленных (огосударствленных) требований к его личности.

¹ Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996.

Вторая. Мотивация профессионального самосовершен­ствования специалистов представляет собой совокупность побуждений и условий, которые определяют (детермини­руют), направляют и регулируют процесс повышения их профессиональной компетентности.

Третья. Наличие и применение целевой методики для диагностики мотивации профессионального роста позво­ляют использовать имеющиеся средства и способы для развития мотивации профессионального самосовершенство­вания всех сотрудников, создавать соответствующие пси­хологические условия профдеятельности и предпосылки для поддержания ее стабильных и высоких результатов. Методика включает в себя: анкетирование, индивиду­альные и групповые беседы, наблюдение, анализ доку­ментов, изучение результатов производственной деятель­ности, аттестации. Кроме того, объединяет продуктив­ные составляющие таких методик изучения личности, как «Удовлетворенность своей профессией», «Самооцен­ка профессионально значимых качеств личности», «Груп­повая оценка качеств личности сотрудника», рисуночный вариант методики «Незаконченное предложение».

Таким образом, комплексность методики обеспечива­ется объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики личности сотрудника. Результаты применения данной комплексной методики должны срав­ниваться с результатами анализа и оценки итогов труда сотрудника через призму выдвинутых гипотез. Как пра­вило, проявляются устойчивые коррелятивные связи меж­ду мотивацией профессионального самосовершенствова­ния сотрудников с результатами их профессиональной де­ятельности.

Апробированная комплексная методика позволяет изу­чать, диагностировать мотивацию профессионального са­мосовершенствования, оценивать по этому параметру каж­дого сотрудника, определять его конкретный «мотивационньхй профиль» и вырабатывать предложения по разви­тию мотивации, прогнозировать морально-психологичес­кое состояние человека.

В основу разработки и применения методики было поло­жено предположение о том, что систему отношений, опреде­ляющих мотивацию профессионального самосовершенство­вания личности, условно можно представить в виде треу­гольника (рис. 1), в вершинах которого располагаются:

1. Отношение личности к своей профессиональной де­ятельности (оценивается по степени удовлетворенности профессией).

2. Отношение к себе как профессионалу (оценивается по величине значимости для сотрудника профессиональной деятельности.

3. Отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере (оценивается по степени стремления личности к самосовершенствованию в профессиональной деятельности).

Отношение личности к своей профессиональной дея­тельности предлагается исследовать с помощью методи­ки «Логический квадрат». Суть методики в сопоставле­нии и анализе ответов испытуемого на серию логически взаимосвязанных и взаимоисключающих вопросов, сво­димых в «Логический квадрат*.

Отношение к своей профессиональной деятельности, кроме предложенной методики «Логического квадрата», диагностируется, исходя из вариантов ответов на вопро­сы различных анкет¹. Эти вопросы могут быть условно разделены на две группы, характеризующие в той или иной степени систему отношений сотрудника к служеб­ной перспективе и отношение к труду «здесь и сейчас». Для каждой группы ответов выводится характеристи­ка, определяющая данную систему отношений как поло­жительную (+1, +2 балла), отрицательную (-1, -2 балла) или безразличную (0 баллов).

¹ Их описание см. в разделе «Методики психологического об­следования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала»

Примеры вариантов ответов с оценкой: Отношение сотрудников к своей служебной перспек­тиве — ответы на вопрос 14 анкеты 1 и на вопросы рису­ночного варианта теста «Незаконченные предложения»: Когда я думаю о будущем... Я хочу...

«Как вы представляете свою служебную перспективу через несколько лет?»: прекрасно, отлично, радуюсь, меч­таю. Рисунки такой же направленности, причем высший балл ставится, если отличная перспектива связывается напрямую со своей ведущей деятельностью (карьерой, дол­жностью и т. д.) — 2 балла. Далее по аналогии:

хорошо, надеюсь на лучшее... - 1 балл;

все равно... не думаю, неизвестно - 0 баллов;

грустно, плохо - -1 балл;

ужасаюсь, мрачно, волосы встают дыбом, вообще ника­кой перспективы — -2 балла.

Таблица перевода первичных баллов в баллы МПСС

Первичные баллы	Баллы МПСС
-2	1
-1	2
0	3
1	4
2	5

Отношение сотрудников к работе в настоящий мо­мент — ответы на вопросы 15, 16 анкеты 1, а также на вопрос 4 анкеты 3. Для вопроса 16 анкеты 1 предлагает­ся следующая система оценки: если ответ находится в пределах отметки:

Отметка Балл

10-20% -2

30-40% -1

50% 0

60-80% 1

80-100% 2

где Q₁.. Q₁₅ — чистые баллы МПСС на 1-15 подвопрос во­проса 16.

Для закрытого вопроса 4 анкеты 3 (см. в разделе «Ме­тодики психологического обследования при решении за­дач профессионального подбора и определения профес­сиональной компетентности персонала»):

Порядковый номер ответа Первичный балл

1 -2

2 0

3 1

4 -1

5. 1

6. 2

Таким образом, общий балл МПСС по отношению ру­ководителя к своей профессиональной деятельности мы получим из формулы:

где Р_ср— общий балл МПСС по отношению к управленчес­кой деятельности;

Р_к — балл логического квадрата;

Р_с — средний балл «служебной перспективы»;

Р_нв — средний балл отношения к службе в настоящее время.

Самосовершенствование только тогда может стать де­ятельностью, устойчивым мотивом, если личность не только переживает активно-положительное отношение к избранной профессии, но и при этом осознает профес­сионально значимые качества (ПЗК), необходимость раз­вития их у себя. Все это выдвигает очень важную про­блему отношения к себе, самооценку. Самооценка мо­жет быть разной в зависимости от степени ее устойчиво­сти, уровня адекватности: ситуативной и общей, завы­шенной или заниженной. В зависимости от своей фор­мы и степени устойчивости самооценка уровня разви­тия ПЗК может стимулировать или подавлять стремле­ние к профессиональному самосовершенствованию.

Описание методики самооценки ПЗК

С помощью методики по изучению особенностей само­оценки ПЗК личности изучается второй вид отношений: отношение к себе как к менеджеру (см. анкету 2).

Как видно из анкеты, каждое качество получило по две оценки. Найдем коэффициент ранговой корреляции (коэффициент Спирмена) по формуле:

r = 1- 6*Ed²

n*(2²-l)

где 1 и 6 — свободные коэффициенты;

d² — сумма квадратов разностей (Н и HI);

n — количество качеств (в нашей анкете n — 20).

Для нашего случая (при n = 20) формула приобретает следующий вид:

г = 1 - 0,0007 • d

Коэффициент корреляции может находиться в преде­ле от +1 до -1; г = 0,5-0,1 свидетельствует о среднем уровне самооценки, ее адекватности. Чем ближе количе­ственное выражение г к +1, тем больше неадекватность самооценки в сторону завышения, чем ближе г к -1, тем не адекватнее самооценка в сторону занижения.

Таблица 1

Перевод значений коэффициента корреляции в баллы МПСС

Значение r	-1	-0,5	-0,2	0	+0,2	+0,4	+0,5	+ 0,6	+ 0,85	+ 0,95	+1
Баллы МПСС	1 2 3 4 5 4 3 2

Локус контроля

Одной из важных интегральных характеристик самоосознания, связывающих чувство ответственности, готов­ность к активности и самооценку, является локус конт­роля (от лат. locus — место, местоположение и франц. controle — проверка). Существует два крайних типа ло­кус контроля: интернальный (внутренний) и экстернальный (внешний). В первом случае человек считает, что происходящие с ним события прежде всего зависят от его личностных качеств, таких как профессиональная компетентность, целеустремленность, уровень способно­стей, и являются закономерным результатом его собствен­ной профессиональной деятельности. Во втором случае он убежден, что его успехи или неудачи являются ре­зультатом таких внешних сил, как везение, случайность, давление окружения, другие люди и т. п.

Описание методики «Субъективный локус контроля» Локус контроля определяется у менеджеров с помощью модифицированной «шкалы 1-Е» Д. Роттера (см. текст опросника 1). Показатель субъективной локализации кон­троля получается из опросника путем подсчета суммы выб­ранных испытуемым интернальных альтернатив (26, За, 4а, 56, 6а, 76, 86,106, 11а, 12а, 13а, 14а, 16а, 176, 186, 196, 206, 226, 236, 24а, 256, 27а, 286, 29а, 31а, 326). Маскировочные пункты: 1, 9, 15, 21, 26, 30. Так как опросник содержит 26 пунктов, значение шка­лы имеет 27 градаций (от 0 до 26). Значение 26 соответ­ствует максимально интернальному контролю, 0 — мак­симально экстернальному контролю.

Распределение первичных баллов было нормализова­но с последующим переводом в баллы МПСС.

Таблица 2