86.Стратегия уп, swot- анализ управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом - это разработанное руко­водством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосроч­ных целей по созданию высокопрофессионального, ответствен­ного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управ­ления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотруд­ников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалифи­кацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом яв­ляются;

• ее долгосрочный характер,

• связь со стратегией организации в целом,

• учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Составляющими стратегии управления персоналом являются: условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных кон­фликтов; установление норм и принципов этических взаимоотно­шений в коллективе; политика занятости в организации; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттеста­ции персонала.

Стратегический план - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каж­дой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, мате­риальных, информационных и др.).

Разработка стратегии управления персоналом осуществля­ется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть пред­ставлена целостная концепция развития персонала и организа­ции в целом в соответствии с ее стратегией.

В результате анализа внешней и внутренней среды с помо­щью метода SWOT (CBOT) выявляются сильные и слабые сто­роны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конку рентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта.

Возможности

1. лучшая стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами

2. Выгодное местонахождение организации

3. Высокий уровень производительности труда по сравнению с конкурентами

4. Высокое качество продукции (услуг) за счет квалифицированной рабочей силы

5. Благоприятный имидж организации у покупателей

Угрозы

1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране

2. Неблагоприятные демографические изменения

3. Ухудшение системы социального обеспечения в городе, районе

4. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами

5. Высвобождение рабочих мест из-за сокращения объема производства продукции, услуг и др.

Сильные стороны

1. Развитая система управления персоналом

2. Высокий уровень компетентности руководителя

3. Высокий уровень квалификации специалистов

4. Наличие инновационного потенциала у персонала

5. Достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы управления персоналом

6. Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников

7. Развитая система мотивирования персонала к трудовой деятельности

8. Наличие системы социальной защиты

9. Хорошие условия труда

Слабые стороны

1. Отсутствие стратегических установок в области персонала

2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом

3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации

4. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом

5. Наличие вакантных должностей

6. Устаревшие должностные инструкции и требования к работникам

7. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений

8. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения

9. Устаревшая система оценки результатов труда персонала

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

Внешняя среда

• макросреда: пол. обст, эконом, правов. регул,. экология

• непосредственное окружение (местный рынок труда, его структура и динамика, конкуренты, транспорт и связь, общественное питание, культура, наука и образование)

Внутренняя среда: принципы, методы, стиль управления, кадровый потенциал организации, производительность труда, организационная культура.

Задача специалиста службы управления персоналом заклю­чается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления пер­соналом.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем ука­занным направлениям и с учетом анализа внешней и внутрен­ней среды организации и факторов, влияющих на их измене­ние, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финан­совых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня про­фессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных на­правлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выде­ленных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, на­личие достаточного профессионально-квалификационного уров­ня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Реализация стратегии управления персоналом

Правила:

• доведение целей до сотрудников, осознание ими их;

• ресурсное обеспечение исполнений целей

• фиксирование исполненных целей;

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и сис­темы управления персоналом.

Задачи:

1. установление приоритетности общих задач;

2. устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персона­лом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирова­на на осуществление выбранной стратегии.

3. это выбор необходимого и соответствующего стра­тегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями.

Инструментами реализации стратегии управления персона­лом являются кадровое планирование, планы развития персона­ла, в том числе его обучения и служебного продвижения, реше­ние социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реа­лизацией и координация всех действий по результатам контроля.