Сборник МНМК_2014

УДК 35.08

П. А. Образова

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Новосибирск

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

Конкурентоспособность предприятия определяется как лучшее его состояние на рынке по сравнению с подобными при оптимальном сочетании цены и качества товаров и услуг.

Особое конкурентное богатство предприятия представляет собой персонал, который является его значимым ресурсом. Профессиональные специалисты — это ключ к успеху предприятия.

Цель исследования: изучить информированность выпускников специальности «Управление персоналом» о значимости конкурентоспособного персонала как главного ресурса предприятия. Методы исследования: анализ документов и литературы, экспертный опрос руководителей предприятия.

Анализ литературы показал, что развитие персонала и повышение конкурентоспособности предприятия являются взаимозависимыми и взаимопроникающими процессами. Экспертный опрос позволил выявить понимание большинством руководителей предприятия развития персонала как непрерывного многоступенчатого процесса, включающего в себя множество методов и процедур от тренинга до переподготовки кадров с целью повышения конкурентоспособности персонала посредством роста образовательного, профессионального и квалификационного уровня сотрудников предприятия.

Руководители предприятия проводят работу по обеспечению эффективности развития персонала предприятия программой стимулирования стремлений персонала к профессиональному обучению и развитию, так как появление новых знаний и навыков сотрудников повышают качество выполнения ими производственных функций. Поэтому персонал представляет конкурентную основу предприятия, которое требует совершенствования и развития наравне с другими ресурсами.

Научный руководитель — д-р пед. наук, профессор Т. В. Сидорина

171

УДК 378

Т. М. Овчаренко, В. А. Ульянова

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Новосибирск

РАЗВИТИЕ ГОТОВНОСТИ К ОСВОЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У СТУДЕНТОВ — БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ

В условиях перехода в профессиональном обучении на двухуровневую систему подготовки специалистов, введения компетентностного подхода, возрастающих требований к обеспечению конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда особую актуальность приобретает проблема готовности студентов к освоению профессиональных компетенций. Необходимость бакалаврам — будущим менеджерам по персоналу в сокращенные сроки освоить практически тот же объем знаний, что и при подгото в- ке специалистов, обусловливает необходимость интенсификаци и процесса обучения. Уже на первом курсе у студентов важно ра з- вивать личностную готовность к овладению профессиональными компетенциями. В связи с этим актуальной задачей является поиск способов построения учебно-воспитательного процесса, отбора эффективных методов обучения.

Изучение литературы позволило сделать вывод, что профессиональная готовность включает следующие компоненты: когнитивный, аксиологический (ценностный), мотивационный, личностный.

С целью изучения уровня готовности студентов — будущих менеджеров по персоналу к освоению профессиональных компетенций нами предпринято исследование особенностей и степени выраженности данных составляющих. В исследовании принимали участие студенты — первокурсники, обучающиеся по направлению «Управление персоналом» Сибирского института управления РАНХиГС. Всего опрошено 77 человек, из которых 57– девушки и 20 — юноши. Респонденты находятся в возрасте 17 -19 лет. Использовались методы опроса, тестирования и анализа творческих работ (эссе).

172

Полученные в исследовании результаты позволяют сделать вывод, что участвующие в исследовании первокурсники имеют предпосылки к овладению данным видом профессиональной де я- тельности, проявляют достаточный уровень готовности к осво е- нию профессии. В то же время низкая информированность о характере и содержании труда специалистов по управлению персоналом, невыраженность доминирующих ценностей, недостаточная сформированность предпосылок к формированию профессионально важных качеств, незрелая направленность личности могут о т- рицательно сказываться на мотивации обучения и осознанности овладения профессиональными компетенциями.

Этот обусловливает необходимость усиления ориентации на формирование личностной готовности к освоению профессии с первых дней обучения. Так, изучение на первом курсе пропедевтических (подготавливающих) курсов «Введение в профессиональную деятельность» и «Управление саморазвитием» будет способствовать формирование у студентов целостных представлений о содержании и формах профессиональной деятельности, об этапах профессионального развития в процессе трудовой деятельности; требованиях, предъявляемые к профессиональным и социал ь- но-личностным компетенциям специалиста.

Одной из рекомендаций может стать организация индивидуального шефства студентов-старшекурсников над первокурсниками, а также организация встреч студентов с успешными менеджерами по персоналу, руководителями кадровых служб, в том числе выпускниками кафедры, экскурсии в кадровые агентства и выез д- ные практические занятия в условиях реальной деятельности организаций. Это окажет влияние на формирование профессиональных идеалов, устойчивой профессиональной мотивации, а в пр и- кладном плане — осознанный выбор специализации в рамках профессии.

Данные предложения не исчерпывают всех возможных форм и условий развития готовности студенток к формированию профессиональных компетенций, но определяют некоторые способы, повышающие эффективность данной деятельности.

Научный руководитель — канд. социол. наук, доцент Н. Н. Богдан

173

УДК 376.1

М. Ю. Приступа

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Новосибирск

КАДРОВО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПРОЕКТ КАК ИНСТУРЕМЕНТ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Именно молодежь является наиболее перспективным объектом инвестиций, поэтому с точки зрения, как преподавателей ВУЗов, так и работодателей имеет смысл обучать студентов не только основам профессиональной деятельности, но и навыкам, которые способствуют развитию инновационных компетенций.

В связи с перспективностью формирования у молодых специалистов необходимых инновационных компетенций, востребованных в бизнес среде, возникла идея создания кадрово-образовательного проекта Молодежная лига управленцев.

Реализация проекта была подтверждена результатами исследования актуальных потребностей рынка.

Концепция проекта направлена на развитие инновационных компетенций у студентов и молодых специалистов с целью формирования базовых знаний и практических навыков ведения переговоров, создания успешных презентаций и выступлений, также на приобретение необходимого опыта практической работы и успешного решения задач профессиональной деятельности.

Целью кадрово-образовательного проекта является централизованное оказание услуг группе студентов посредством курса бизнестренингов и последующее обеспечение местом прохождения стажировки.

На основе инновационной модели компетенций Синякова Е. В.1 была разработана программа обучения, в которую были влючены различные модули, такие как: мастерство в переговорах, успешные выступления и презентации, умение противостоять манипуляциям, основные техники продаж.

1 Синяков Е. В., Хомутский Д. Ю., Лежнева Н. В. Колесо инноваций. М. :

НАУКОМ, 2012. 216 с.

174

В ходе проекта были осуществлены основные мероприятия: конкурс на участие в проекте, цикл обучающих тренингов, экскурсии в компании, мастер-классы от HR-специалистов, предпринимателей, итоговый центр оценки компетенций участников и завершающее событие проекта — Молодежный Чемпионат по переговорам.

Проект был инициирован тренинговой компанией «Статус» в партнерстве с ведущими ВУЗами города. В проекте приняли участие 30 студентов, большую часть которых по итогам отборочного тура представляли студенты специальности «Управление персоналом».

Основными показателями, которые оценивались у студентов на входе в проект и по его завершении явились: способность и готовность к непрерывному обучению, стремление к новому, способность к критическому мышлению, умение работать самостоятельно, умение работать в команде, умение расставлять акценты и приоритеты, Владение инструментами проектной деятельности. Как показали результаты итогового центра оценки участников проекта уровень развития компетенций, представленных выше, у каждого участника в среднем на увеличился на 20 %, что позволяет говорить об эффективности методов обучения, используемых в проекте и планировании следующей реализации.

Научный руководитель — канд. психол. наук, доцент И. В. Доронина

175

УДК 353.2

Д. В. Сапрон

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, г. Томск

ОПЫТ РЕГИОНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВПРИВЛЕЧЕНИИ ЭКСПЕРТНОГО СООБЩЕСТВА

КОБСУЖДЕНИЮ И ПРИНЯТИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Экспертное сообщество в той или иной организационной форме привлекается к обсуждению и принятию управленческих решений во многих субъектах РФ.

В Нижегородской области сформирована обширная сеть координационных и совещательных органов, образованных при губернаторе и правительстве. Практически все структуры в основном образованы по отраслевому или проблемноориентированному признаку. С точки зрения поддержки принятия решений на региональном уровне интерес представляет экспертно-аналитический совет по проблемам социаль- но-экономического и общественно-политического развития при Губернаторе Нижегородской области, призванный комплексно рассматривать вопросы регионального развития и управления. В состав совета в большей степени входят представители научно-образовательного комплекса.

Совет в Свердловской области формируется на альтернативной основе, с учетом профессиональных достижений претендентов и опыта их экспертной работы. В нем сформирована небольшая коллегия. Ее основной задачей является организация работы совета, а не формирование мнений. Кроме всего прочего, стать же участником обсуждения того или иного вопроса может практически любой желающий. Для реализации этой возможности в регионе предусмотрено создание виртуальной площадки.

Общественные советы созданы при некоторых департаментах в Вологодской области. Советы создавались в разное время: при возникновении надобности и формировании готовности соответствующих структур. Таким образом, стройной политики в этой сфере в регионе нет. Советы являются постоянно действующими органами. Также сформирован Общественный совет при Правительстве Вологодской

176

области, основной целью которого является обеспечение согласования общественно значимых интересов граждан, институтов гражданского общества и правительства региона.

ВХабаровском крае действует советы и комиссии при губернаторе и при правительстве региона. Деятельность этих объединений ориентирована на реализацию совещательных функций по той или иной сфере деятельности (например, Совет по развитию туризма при Губернаторе Хабаровского края, Инвестиционный совет при Правительстве Хабаровского края и т. п.) либо по узкому, иногда проблемному, направлению (например, Совет молодых ученых и специалистов Хабаровского края при Губернаторе Хабаровского края). Данные органы напрямую не позиционируются как экспертные. Им в большей степени свойственны совещательные и координационные функции. В состав данных органов входят как представители общественности, реального сектора экономики, научно-образовательных организаций, так и властных структур.

ВПриморском крае создано 17 общественных экспертных советов как по отраслевому признаку (например, по рыбному хозяйству, водным биологическим ресурсам и аквакультуре), так и по межотраслевому (по развитию информационного общества). В составе советов преобладают руководители организаций. Советы являются постоянно действующими консультационными и совещательными органами, осуществляющими независимую общественную экспертизу решений по значимым для жителей Приморского края вопросам. Их темы определены исходя из направлений государственных программ, с одной стороны, и из общественного запроса — с другой.

Экспертные советы создаются и в рамках законодательных органов государственной власти. Примером может служить опыт Республики Башкортостан, где подобная структура образована при Государственном Собрании — Курултае Республики Башкортостан. Его основными задачами являются обсуждение, подготовка и обобщение разнообразных предложений в целях выработки государственных решений.

Ярко выраженной отличительной особенностью Томской области по вопросу организации деятельности экспертного сообщества является масштабность данной деятельности. При равных конкурентных условиях созданы экспертные советы при 9 (из 11) заместителях губернатора региона. В состав каждого совета входит 15 экспертов, среди которых избирается председатель. Таким образом, все важные проекты и решения, обсуждаемые в Администрации Томской области, проходят через экспертную «призму».

177

Результаты деятельности экспертных советов, несмотря на носящий рекомендательный характер заключений1, высоко ценятся в процессе принятия управленческих решений, поскольку каждый член совета носит звание эксперта заработанное им по праву, каждый из них обладает не только огромным массивом знаний, но и необходимыми навыками, умениями и опытом их применения.

Также особенностью создания и процесса организации деятельности экспертного сообщества в регионе является программно-целевой (кластерный) подход, соотнесенный с моделью системы исполнительной власти Томской области. Данное обстоятельство свидетельствует о комплексном подходе в решении многих вопросов, вносимых в повестку дня экспертных советов, и отходе от узкой специализации, характерной для опыта значительного числа субъектов РФ.

Также необходимо отметить, что во многих субъектах РФ созданы региональные общественные палаты, которые, в определенной степени выполняют некоторые экспертные функции, хотя их основная задача — это в большей степени формирование диалога органов власти и общества.

Научный руководитель — канд. экон. наук А. А. Сидоров

1 Об утверждении типового положения об экспертном совете при заместителе Губернатора Томской области : распоряжение Губернатора Томской области от 15 окт. 2012 г. №361-р [Электронный ресурс] : офиц. сайт экспертных советов при заместителях Губернатора Томской области. [Электронный ресурс]. URL : http://storage.esp.tomsk.gov.ru/ files/34257/N_361-р_Типовое_положение_об_ЭС.pdf (дата обращения:15.01.2014).

178

УДК 338.001.36

Ю. В. Сафронова, В. А. Хисамутдинова

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Новосибирск

УПРАВЛЕНИЕ СОБСТВЕННЫМ ОБОРОТНЫМ КАПИТАЛОМ ФИРМЫ

Управление оборотным капиталом — это процесс планирования и контролирования уровня активов компании, а также источников их финансирования.

Исследования именно данного вопроса актуально в настоящее время потому, что для нормального функционирования каждого хозяйствующего субъекта оборотные средства представляют собой прежде всего денежные средства, используемые предприятием для приобретения оборотных фондов и фондов обращения. Рациональное и экономное использование оборотных фондов является первоочередной задачей предприятия — в связи с этим особое значение приобретает исследование проблем, связанных с повышением эффективности использования оборотных средств предприятий, так как вне зависимости от форм собственности, отраслевых и технологических особенностей, масштабов производства, движение стоимости ресурсов и их кругооборот становятся возможны только благодаря обслуживанию этих процессов оборотными средствами.

Известны три основные модели управления объемами оборотных средств компании: агрессивная, консервативная и умеренная, каждая из которых характеризуется разной долей оборотных средств в общей структуре активов компании. Также можно выделить три модели (способа) управления источниками покрытия оборотных средств, в данном случае основным критерием различия является удельный вес краткосрочных кредитов в общей структуре пассивов.

Для определения типа используемых моделей управления объемами оборотных средств и источниками их покрытия предлагается использовать два показателя. Первый из них p1 — представляет собой отношение величины оборотных средств SОС к валюте баланса, второй показатель p2 связан с обеспеченностью предприятия заемными средствами и рассчитывается как отношение кредиторской задолженности к собственным оборотным средствам компании.

179

Для оценки результатов расчетов на примере конкретного предприятия необходимо ввести критерии, характеризующие норму по каждому из показателей управления оборотным капиталом.

Согласно проведенным в ходе исследования расчетов, показатель р1 = 0,87, что говорит нам о консервативной модели управления объемами оборотных средств, р2 = 0,76, что дает нам возможность отнести модель управления источниками покрытия оборотных средств данного предприятия к агрессивной.

Составив таблицу для определения сочетаемости применяемых моделей управления оборотными средствами и источниками финансирования оборотных средств, мы получаем следующий результат: консервативная модель управления объемами оборотных средств не сочетается с агрессивным типом управления источниками финансирования, то есть наличие такой ситуации, как относительно высокий удельный вес оборотных средств в активах компании и преимущественное использование краткосрочного заемного капитала для финансирования их постоянной части может привести к существенному снижению финансовой устойчивости фирмы в дальнейшем. Для решения этой проблемы предлагаются следующие меры:

1.работа на рынке долговых обязательств.

2.снижение дебиторскую задолженность

3.увеличение кредиторскую задолженность

4.уменьшение доли оборотных активы в общей структуре активов Таким образом, эффективное управление оборотным капиталом

является необходимым фактором для успешного развития и долгосрочного функционирования организации. Важность этого фактора можно рассматривать как в отношении ликвидности организации, так и в отношении ее прибыльности. Неэффективное управление оборотным капиталом приводит к тому, что денежные средства «замораживаются» в бесполезных и неиспользуемых активах организации, что в результате приводит к снижению ее ликвидности, а также к уменьшению ее возможностей осуществления инвестиций в основные средства и дальнейшее развитие, а следовательно, к снижению ее прибыльности.

Научный руководитель — канд. экон. наук, доцент Л. Г. Кашицына

180