Сборник МНМК_2014

Висследовании применялись методы тестирования и опроса (устного и анкетирования).

Врезультате установлено, что среди качеств, важных для руководителя медицинской организации, респонденты отметили как высоко значимые умения управлять своими эмоциями, а также способность успешно общаться с людьми, находящимися в различных эмоциональных состояниях.

Анализ результатов опроса обнаружил отличия в характеристиках доминирующего эмоционального состояния при осуществлении управленческой деятельности: для большинства заместителей главных врачей характерна эмоциональная стабильность, спокойствие, в то время как более половины опрошенных главных врачей отметили преобладание эмоциональной нестабильности.

Проведенное тестирование на выявление уровня эмоционального интеллекта позволило выявить тенденцию его зависимости от величины управленческого стажа. Так, среди главных врачей и их заместителей со стажем управленческой деятельности более десяти лет подавляющее большинство имеют высокий уровень развития эмоционального интеллекта, что проявляется в показателях выше среднего по всем составляющим — эмпатии, управления эмоциями, эмоциональной осведомленности. У руководителей со стажем управленческой деятельности менее 5 лет, как правило, наблюдаются низкие значения по всем или некоторым показателям.

Таким образом, влияние стажа на уровень эмоционального интеллекта отражает необходимость достаточно большого срока для приобретения высокого уровня данной составляющей управленческой компетентности.

Опрошенные руководители отмечают важность обучения для развития управленческой компетентности в рамках повышения квалификации и считают, что наилучшей формой для этого являются специальные курсы и тренинги.

Полученные в исследовании результаты указывают на необходимость диагностики и развития эмоционального интеллекта у руководителей сферы здравоохранения в рамках специально организованного обучения.

Научный руководитель — канд. социол. наук, доцент Н. Н. Богдан

161

УДК 32.019.51

Е. В. Лашина

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Новосибирск

НЕГАТИВНЫЙ ИМИДЖ КАК ПРИЧИНА НЕДОВЕРИЯ К ВЛАСТИ

В современном информационном обществе все больше и больше людей интересуется деятельностью органов власти. В связи с этим остро встает вопрос их восприятия в обществе

Образ нынешних политических структур негативен и это факт. Обратимся к результатам исследования «Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост», проведенного Коростылевой Н. Н. — доктором социологических наук, профессором кафедры государственной службы и кадровой политики РАНХиГС, и Ефановой О. А. — кандидатом социологических наук, доцентом кафедры социологии управления этой же академии. Данные исследования показывают, что 52,1 % респондентов считают, что мотивом для поступления на государственную службу является стремление повысить свое материальное благополучие1. И это уже о многом говорит.

Что такое имидж? Согласно мнению И. Г. Касаткина, это «целенаправленная деятельность, объединяющая усилия политических и бизнес-элит, научного сообщества и масс-медиа на основе использования комплекса соответствующих информационно-коммуникативных технологий с целью его отражения и обеспечения устойчивого присутствия в информационном пространстве»2. Имидж не только помогает более эффективному управлению народными массами, но и способствует формированию и укреплению государственности, гражданского общества в целом. Невозможно существование той власти, которая не имеет твердой поддержки общества.

1Коростылева Н. Н., Ефанова О. А. Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост [Электронный ресурс].

URL : http://wciom.ru/fileadmin/ nayka/gr2014/presentations/10/Grushin-2014_ Korostyleva_Efanova.pdf

2Касаткин И. Г. Имидж федерального органа исполнительной власти как управленческий ресурс : автореф. дис. … канд. социол. наук. М., 2007. С. 13—14.

162

Позитивный образ политика это результат целенаправленного формирования облика управленцев в сознании граждан. Основой имиджа должно быть взаимное уважение правящих и подчиненных, а так же отражение ожиданий, ценностей и идеалов населения.

Как мы помним, одним из девизов перестройки стала гласность. И на обозрение общества была выставлена вся подноготная государственной власти. Безусловно, людям необходимо знать правду. Но переизбыток негативной информации (при недостатке позитивной) только подрывает доверие к власти. А этого допустить крайне нежелательно.

Чем может обернуться негативный образ власти? Во–первых, это чревато недовольством населения. Во–вторых, это означает потерю избирательских голосов. В–третьих, данное положение в своей запущенной стадии может привести к акциям протеста и, даже, к государственному перевороту.

Можно предложить один из выходов в сложившейся ситуации — это улучшение имиджа при помощи объективной и взвешенной информации в СМИ. Как утверждает Е. Ю. Акимова, освещение ими «особенностей деятельности, трудности решаемых задач, объективно достигнутых успехов способно формировать содержательный, реалистичный образ государственных служащих, укреплять их авторитет, повышать доверие к власти и государству»1.

Социологи утверждают, что для изменения всего общества необходимо изменить каждого человека. Если поменять мнение людей о государственной службе, то, рано или поздно, она и сама изменится. Избавившись от стереотипного образа «золотой жилы», государственная служба привлечет гораздо больше порядочных и профессионально подготовленных специалистов, которые будут выполнять свою работу действительно эффективно.

В любом случае, необходимо с чего-то начинать. Уместно вспомнить о том, что реальность и наше сознание в равной степени влияют друг на друга. И необходимо воспользоваться изменением сознания ради изменения реальности.

Научный руководитель — канд. полит. наук С. Ф. Некрасов

1 Акимова Е. Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе // Ярослав. пед. вестн. 2011. № 1. Том II (Психологопедагогические науки). С. 239.

163

УДК 657.222

А. А. Леонова

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Новосибирск

ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

Малое предпринимательство представляет собой важнейший элемент рыночной экономики, без которого не может гармонично развиваться государство. Однако предприятия малого бизнеса больше других, более крупных форм предпринимательства, подвержены влиянию внешних факторов. К одним из значимых можно отнести изменения в области правового регулирования.

С 1 января 2013 года вступил в силу новый Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», согласно которому не вести бухгалтерский учет вправе лишь индивидуальные предприниматели в случае, если в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах они ведут учет доходов или доходов и расходов и (или) иных объектов налогообложения в порядке, установленном указанным законодательством. Организации и индивидуальные предприниматели, применяющие упрощенную систему налогообложения, освобождались от обязанности ведения бухгалтерского учета. С 2013 года данные субъекты обязаны вести бухгалтерский учет в полном объеме.

В соответствии с этим у субъектов малого предпринимательства могут возникнуть следующие проблемы:

—для ведения бухгалтерского учета с 1 января 2013 года субъектам малого предпринимательства, использующим упрощенную систему налогообложения, потребуются начальные остатки по счетам для формирования бухгалтерского баланса на начало года.

—для оценки активов и обязательств необходимо проводить инвентаризацию

Поэтому представляется актуальным предложить следующие пути решения данных проблем:

—разработать учетную политику и утвердить упрощенный рабочий план счетов, в котором будет сокращено количество синтетических счетов

—использование аутсорсинга.

Реализация этих предложений послужит толчком к развитию малого бизнеса в России.

Научный руководитель — канд. экон. наук, доцент Л. Г. Кашицына

164

УДК 377

А. М. Насонова, Н. Л. Дрихель

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Новосибирск

МАТЕМАТИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА БАКАЛАВРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Особая роль математики осознавалась всегда и везде, но именно сейчас, как никогда ранее, актуально высказывание английского философа XIII в. Роджера Бэкона: «Тот, кто не знает математики, не может узнать никакой другой науки».1

Государственная служба в последнее время претерпевает множество преобразований. Все твердят о новых качествах госслужащих, о новых параметрах профессиональной компетентности. Поэтому сейчас очень важно сформировать образование будущих служащих таким образом, чтобы они могли стать универсальными управленцами в любой сфере. Изучение же математических дисциплин, конечно, не является решением всех проблем, связанных с управлением, но специалист, имеющий знания в математической области является на сегодняшний день более подготовленным к инновационной деятельности, к решению различных сложных задач.

Развитие национальной инновационной системы государственной службы требует соответствующего кадрового обеспечения специалистами, подготовленными к инновационной деятельности, способными проводить качественный анализ, разрабатывать и внедрять конкурентоспособные и наукоемкие технологии, позволяющие получить технологически новые и усовершенствованные процессы в государственном и муниципальном управлении, направленные на развитие института государственной службы.

Качественная математическая подготовка бакалавров государственного и муниципального управления влияет на формирование таких профессиональных качеств как, умение выявлять проблемы, опре-

1 О роли математики для подготовки кадров в инновационной экономике // Образование и наука. 2011. № 9. С. 61.

165

делять цели, оценивать альтернативы, выбирать оптимальный вариант решения, оценивать результаты и последствия принятого управленческого решения.

В концепции развития математического образования в Российской Федерации сказано: «Математика занимает особое место в культуре, науке и общественной жизни, являясь одной из существенных составляющих мирового научно — технического прогресса».1

Россия — быстро набирающая обороты страна, поэтому для нее важно развивать науку. Наука, обладая теоретическим фундаментом, дает толчок для развития практических умений и навыков, которые помогают развитию экономики, обороноспособности, состоянию современных технологий, а как следствие способствует улучшению жизни каждого российского гражданина.

Нужно осознавать, что без высокого уровня математического образования невозможно выполнение поставленной задачи по созданию инновационной экономики и улучшению любой другой отрасли. Многие страны, чтобы совершить технологический рывок вкладывают в это большие средства.

Студенты сферы государственного и муниципального управления должны осознавать, что им необходимо формирование математического сознания и интуиции, чтобы они могли, впоследствии, принимать грамотные управленческие решения, учитывая все факторы, которые формируют будущее поведение объекта управления. Так же это способствует формированию из них квалифицированных управленцев, сведущих в любой сфере, которой они будут управлять.

По результатам опроса студентов оказалось, что многие считали, поступая на направление ГМУ, что им не понадобятся математические знания, которые они получили в школе, а в процессе обучения, считают, что математика не пригодится для дальнейшего обучения в институте.

Но соответствует ли их представление действительности? Ответ на этот вопрос и является целью нашего исследования. Данное исследование подразумевает раскрытие фактов, доказывающих важность математической подготовки для будущих специалистов сферы государственного и муниципального управления.

Научный руководитель — старший преподаватель Е. Н. Колыман

1 Об утверждении Концепции развития математического образования в Российской Федерации : распоряжение Правительства Рос. Федерации от 24 дек. 2013 г. № 2506-р // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2014. № 2 (часть I). Ст. 148.

166

УДК 005.955

Ю. Б. Непомнящих

Байкальский государственный университет экономики и права, г. Иркутск

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

Концепция мотивации тесно связана с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвинули новые требования к персоналу. Это не только выбор, подготовка и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и новые методы мотивации.

Анализ подходов к пониманию мотивации дает возможность условно разделить их на две группы. Первая группа определений касается сущности мотивации как состояния сознания индивида, субъективного процесса формирования побудительных сил к действию. Данная группа определений неоднородна. Наиболее простой способ определения мотивации — это понимание ее как совокупности мотивов. Такое определение дают Н. Чайковская и Я. Эйдельман, В. А. Спивак. Понимание мотивации как внутреннего, субъективного процесса формирования мотива, на наш взгляд, более точно отражает природу данного явления, и большинство определений мотивации отражают именно эту позицию. Определения мотивации подобного рода наиболее характерны для представителей социологической и психологической наук1.

Вторая группа определений характеризует мотивацию как одну из функций управления, как внешнее воздействие на работника с целью побуждения его к труду. Такое понимание мотивации характерно для Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова и других авторов, развивающих в отечественной науке проблемы экономики труда и управления человеческими ресурсами. Такой подход можно назвать экономико-управленческим. Данная группа определений отличается некоторыми аспектами: так, ряд авторов считает, что воздействие на человека осуществляется для достижения

1 Озерникова Т. Г. Трудовая мотивация: институциональные и внутриорганизационные аспекты. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2012. С. 9.

167

целей организации (А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н. А. Соломатина и др.). Б. Г. Прошкин дает наиболее универсальное определение, рассматривая воздействие «субъекта управления» на «объект управления»1.

Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком2.

На мотивацию и чувство удовлетворенности у сотрудника оказывают влияние три базовых психологических фактора: осознание значимости (сотрудник рассматривает выполняемую им деятельность как важную, ценную и общественно необходимую); чувство ответственности (сотрудник испытывает чувство ответственности за результат проделанной работы); знание результата (осознание сотрудником, насколько эффективны его деятельность и достигнутый результат).

Таким образом, необходимо формирование эффективной системы мотивации на предприятии, которая позволит раскрыть и направить на конечный успех трудовой, интеллектуальный и духовный потенциал работников.

Научный руководитель — д-р экон. наук, профессор Т. Г. Озерникова

1Прошкин Б. Г. Мотивация труда: Управленческий аспект. Новосибирск,

2008. С. 39.

2Пермский А. В. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании // Кадры. 2009. № 5. С. 4—5.

168

УДК 35.08

П. А. Образова, А. А. Челядинова

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Новосибирск

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Конкурентоспособность предприятия определяется как лучшее его состояние на рынке по сравнению с подобными, при оптимальном сочетании цены и качества товаров и услуг. Ее достижение немыслимо не только без технико-технологического обновления производства, но и без использования прогрессивных метолов управления персоналом, особенно в части стратегии его профессионального развития. Профессиональные специалисты — это ключ к успеху предприятия.

Для большинства компаний работа с кадровыми ресурсами долгие годы стояла на втором месте после основной задачи. Разумеется, люди были неотъемлемой частью компании, но во многих случаях они являлись для нее лишь средством достижения цели.

Несомненно, работать с людьми чрезвычайно сложно. У людей есть свое мнение и отношение к происходящему, но именно они помогают компании развиваться и крепнуть. Люди — это ключ к успеху, действовать в соответствии с этим принципом и создавать систему, которая помогает людям работать

Стратегический аспект развития персонала определяет место стратегии развития в системе управления персоналом предприятия и подразумевает, а именно в управлении персоналом, направленном на повышение адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды; в реализации функций, включающих определение оптимальных кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала.

Цель исследования: изучить информированность выпускников специальности «Управление персоналом» о значимости стратегии развития персонала как главного ресурса предприятия. Методы исследования: анализ документов и литературы, экспертный опрос руководителей предприятия.

169

В ходе работы были проанализированы работы следующих авторов: Кибанов А. Я., Сланченко Л. И., Осипов И. С., Стаут Л., Симионов Р. О., Лайкер Д., Шалагинова Л. Н., Дейнека А. В. и других.

Анализ литературы показал, что развитие персонала и повышение конкурентоспособности предприятия являются взаимозависимыми и взаимопроникающими процессами.

Исследователи выявлены такие тенденции взаимосвязи стратегии развития персонала предприятия и его конкурентоспособности:

1.Значительные изменения в бизнес-стратегии. Если в целях повышения конкурентоспособности предприятия планируются существенные изменения в процессе производства, клиентской политике или продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманная кадровая стратегия даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития предприятия.

2.Слияние или поглощение, направленное на завоевание рынка и повышение конкурентоспособности предприятия. Сделки по слияниям

ипоглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса.

3.Наличие значительных проблем в области самого управления персоналом. Происходящие в бизнесе влияют на уровень текучести кадров, привлечение сотрудников с необходимыми навыками или невысокая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе, снижают эффективность труда персонала и тоже негативно отражаются на конкурентоспособности предприятия.

Экспертный опрос позволил выявить понимание большинством руководителей предприятия развития персонала как непрерывного многоступенчатого процесса, включающего в себя множество методов и процедур от тренинга до переподготовки кадров с целью повышения конкурентоспособности персонала посредством роста образовательного, профессионального и квалификационного уровня сотрудников предприятия.

Руководители предприятия проводят работу по обеспечению эффективности развития персонала предприятия программой стимулирования стремлений персонала к профессиональному обучению и развитию, так как появление новых знаний и навыков сотрудников, разрабатываю стратегию совершенствования кадровых ресурсов.

Таким образом, наличие стратегии развития персонала способствует повышению конкурентоспособности предприятия, а любое сдерживание профессионального развития сотрудников, — к банкротству.

Научный руководитель — д-р пед. наук, профессор Т. В. Сидорина

170