2.2. Обработка и использование результатов обследования

Обработка результатов, полученных с помощью психодиагностических методик, производится автоматизированным либо ручным способом. В любом случае ей должно предшествовать тщательное изучение имеющихся инструктивно-методических материалов. Практика показывает, что при тиражировании бланков могут несколько измениться размеры или пропорции структурных элементов, что затрудняет использование ключей. Полученные показатели «сырого балла» преобразовываются следующим образом.

Нестандартизированные показатели:

проценты (доля произведенных выборов от максимально возможного числа выборов), в данном случае – 9/12 × 100 % = 75 %. Показатель 50 %, на самом деле, не является средним по выборке, что затрудняет оценку результатов.

Полученные результаты могут использоваться лишь для оценки индивидуальных, а не межиндивидуальных различий обследуемой категории лиц. Во внимание могут приниматься лишь крайние значения (например, 90 %). Проценты часто используются в случаях, когда затруднена стандартизация (например, в проективных методиках);

преобразованный с помощью коэффициента диапазон (например, перевод значений от 0 до 12 в другой интервал – от 20 до 80); это своего рода «псевдостандартизация», поскольку первичные оценки не соотносятся с групповыми нормами, а напрямую переводятся якобы в Т-баллы [26].

Стандартизированные показатели:

процентильный ранг (показатель, обозначающий, какая часть от всей численности выборочной совокупности получила меньший балл);

Z-показатели (среднее значение – 0, диапазон от -3 до +3);

Т-баллы (среднее значение – 50,каждый шаг 10);

стены (среднее значение – 5,5, шаг 1,5);

IQ (средняя величина – 100, шаг 15).

Перевод в стандартные оценки производится с помощью специальной таблицы, содержащейся в руководстве по использованию методики или путем вычисления по формуле: А + W*(X-X_ср)/, где А – средняя по выбранной шкале стандартизации, W – шаг по выбранной шкале стандартизации, Х – сырой балл, Х_ср – средненормативный балл,  – стандартное отклонение.

При подсчете результатов вручную необходимо быть чрезвычайно внимательным и не допускать ошибок. Обработка и анализ результатов не должны проходить на глазах у заказчика, а обязаны осуществляться в спокойной обстановке. Для наглядности, удобства в интерпретации в многофакторных тестах обычно строится график, так называемый психологический профиль личности. В ряде случаев результаты обследования представляются в табличной форме.

Интерпретация профиля или таблицы происходит обычно по линии «от частного к общему», однако, по мере профессионализации аналитическая стратегия перерастает в синтетическую, когда каждый отдельный показатель рассматривается относительно всех остальных полученных значений. Например, при использовании одной из методик наивысший показатель Х при завышенных или низких значениях другого фактора Y, будет иметь разный смысл. Если сначала мы строим психологический образ обследуемого, складывая в одно целое изучение отдельных факторов, то впоследствии на основе ключевых признаков профиля мы определяем его психологический тип.

Синтетическую стратегию изучения профиля можно назвать также интегральным анализом. Он может осуществляться как на уровне одной методики, так и на уровне всего обследования.

Выводы, которые основываются на анализе различных шкал одной или нескольких методик, заслуживают большего доверия. Исходная позиция в данном случае заключается в том, что мы должны, манипулируя полученной из различных источников информацией, получить наиболее целостный, непротиворечивый образ человека.

В ходе интегрального анализа формируются различные гипотезы, для проверки которых приходится обращаться то к одним, то к другим данным. Таким образом, необходимо учитывать, что профессиональная интерпретация результатов представляет собой непрерывный процесс построения и проверки гипотез, в ходе которого строящийся образ становится все более четким, структурированным. Этот образ никогда не должен и не может быть полным и окончательным. Однако он должен быть дифференцирован настолько, чтобы позволить нам ответить на поставленные вопросы. Если же психолог вынужден проводить экспресс-обследование, то его результатом должны быть не только некоторые сведения о личности или группе, но и предположения, на которые необходимо получить исчерпывающие ответы.

В содержательном плане важной является процедура соотнесения результатов клинических и статистических методов, которые должны входить в набор тестов. Если имеется возможность, сопоставляются также результаты тестов, выполненных в разное время. Общая стратегия интерпретации результатов на основе протокола представляет собой попытку ответить на следующие вопросы:

какова была установка сотрудника на выполнение предложенных тестовых заданий, и каким образом она должна учитываться при интерпретации протокола;

каков общий уровень приспособленности личности, заполнявшей протокол;

какие формы поведения и способы реагирования можно ожидать от данной личности в тех или иных ситуациях;

каково соотношение психологических движущих сил или механизмов, лежащих в основе предполагаемого поведения;

каковы наиболее подходящие диагнозы для данной личности;

в чем будут заключаться программы оказания психологической помощи человеку, заполнявшему протокол и др.

Хотя не каждый протокол, отражающий результаты обследования, позволит сделать окончательные выводы обо всех вышеперечисленных характеристиках, представляется обоснованным сформулировать некоторые соображения относительно каждого из них: выраженные симптомы и ключевые потребности; восприятие внешней среды и значимых для испытуемого людей; привычные формы реагирования на экстремальные условия несения службы; доминирующий стиль межличностных взаимоотношений и способы адаптации.

В случае получения неудовлетворительных или сомнительных результатов по какому-либо тесту целесообразно провести дополнительное обследование. Нередко психологи сталкиваются с ситуациями, когда сотрудники неадекватно воспринимают инструкцию, комментируют предложенные задания, искажают первоначальный смысл того или иного вопроса.

Постановка психологического диагноза. Психологический диагноз является завершающей составляющей работы психолога при организации психодиагностического обследования. Он представляет собой логическое заключение о психологических переменных, обусловливающих особенности личности и поведения обследуемого, выраженное в понятиях современной психологии, но в доступной для заявителя форме, позволяющее предсказать будущие реакции или состояния сотрудника в определенных условиях и сформулировать обоснованные рекомендации по оказанию ему психологической помощи [5].

Психолог несет персональную ответственность за достоверность результатов, получаемых на основе тестирования. К характеристикам качества диагноза относятся: точность; своевременность; коммуникативная ценность (понятность для некомпетентного в психологии заказчика); практическая ценность (возможность в максимальной мере эффективно и продуктивно использовать результаты обследования).

Диагностика причин, обусловливающих разновидности индивидуального или группового поведения не является для практического психолога самоцелью. Она всегда подчинена главной задаче – разработке обоснованных рекомендаций по работе с конкретным сотрудником или группой лиц. По этой причине заключение всегда имеет содержательную («С кем мы имеем дело?») и функциональную («Что необходимо предпринять?») стороны.

При анализе результатов необходимо четко различать достоверность диагноза и достоверность выводов, которые делает психолог. Они должны основываться на критическом и осторожном истолковании данных, полученных из различных источников. Предложенные формулировки по результатам обследования не должны быть ни слишком расплывчатыми, абстрактными, ни чрезмерно конкретными, категоричными. Точность диагноза – вопрос гибкости, синтетичности мышления психолога, задача которого заключается в объединении в одно целое обширного набора полученных данных, не всегда однородных и согласованных между собой.

Результаты психодиагностического обследования в зависимости от глубины анализа могут иметь:

описательный характер, например, когда психолог лишь констатирует факт наличия той или иной характеристики, симптома и степени его выраженности, опираясь на руководство методики. Это наименее профессиональный уровень анализа полученных данных, поскольку установление симптомов не приводит автоматически к диагнозу;

проблемный характер, при котором психолог на основе анализа результатов обследования определяет причины тех или иных симптомов, возможные конфликты изучаемой личности, которые являются существенными в сфере ее взаимодействия с миром;

специализированный характер, когда, опираясь на полученные результаты обследования, выявляются не только конфликты и уязвимые качества личности, но и описываются причины их возникновения с учетом специфических условий внешней среды, в которых она функционирует;

прогностический характер, при котором строится прогноз взаимодействия человека при встрече с той или иной ситуацией, в том числе экстремальной. Здесь прогноз строится на распознавании тех структурных и динамических особенностей сотрудников, которые позволяют наметить направления и конкретные шаги психологической работы с ними.

Одним из существенных недостатков использования любых стандартизированных методик является кажущаяся легкость постановки точного и надежного диагноза. Начинающему практическому психологу кажется, что сопоставление полученных им данных с ключом стандартизированной методики само по себе дает диагноз. Однако это является ложным представлением. Нельзя надеяться, что стандартизированная процедура сможет сама по себе всесторонне осветить изучаемую личность. Поэтому, даже прекрасное знание тестовых методик не дает права на категорическое экспертное решение.

Здесь требуется глубокий психологический анализ и грамотная интерпретация комплекса выявленных показателей в их динамике. Как правило, первичная обработка данных не дает прямого ответа на поставленные вопросы. Эта информация является лишь небольшой частью, необходимой для последующего рассмотрения. Именно поэтому подбор методик должен быть тщательно продуман, чтобы получаемые с их помощью результаты могли действительно раскрыть сущность изучаемого явления.

Психологический диагноз предполагает также соотнесение полученных данных с тем, как выявленные особенности личности проявляются в жизненных ситуациях. Эффективность диагностики возрастает, если психолог владеет информацией по различным группам риска. Если такой информации у него нет, необходимо проводить работу по установлению устойчивых связей различных диагностических показателей с внешними критериями, например, негативной социальной ориентацией человека и деструктивным поведением. При наличии психологических проблем сотрудник включается в группу повышенного внимания и динамически наблюдается, что должно находить отражение в карточке индивидуальной работы.

Составление отчета по результатам психодиагностического обследования. Исходя из целей и задач обследования, могут оформляться:

аналитическая справка или отчет, которая включает содержательное описание проделанной работы и анализ полученных результатов;

заключение, отражающее обоснованное решение психолога по тому или иному вопросу профессиональной деятельности, например, прием на работу, изучение причин деструктивного поведения и т. д.;

психологический портрет (индивидуальный или групповой), включающий более или менее глубокое описание особенностей личности или группы;

углубленный психологический портрет, содержащий описание мотивационно-волевой сферы, ценностных ориентаций, интеллекта, личностных характеристик, особенностей индивидуального поведения в трудных ситуациях, адаптивных возможностей, с прогнозом вариантов адаптации и т. д.;

методические рекомендации, содержащие обоснованные предложения и программы профилактического, психокоррекционного или воспитательного воздействия.

Результаты обследования в каждом конкретном случае могут иметь вид одного из вышеуказанных документов, либо совмещать их в той или иной степени. При написании отчета психологу рекомендуется придерживаться следующих подходов:

превентивного, когда принятие психологом окончательного решения об игнорировании отдельных признаков поведенческого или психодиагностического содержания базируется на критериях, при которых менее вероятные признаки также берутся в расчет и учитываются. Другими словами, внимание обращается даже на незначительно выраженные показатели с целью исключения возможных отрицательных последствий от решений, принятых в пользу обследуемого;

презумпционного, когда принятие психологом решения об учете или игнорировании указанных признаков основывается на критериях, при которых берутся в расчет только выраженные признаки и показатели тестов, многократно подтверждаемые другими методами. Другими словами, если имеется сомнение в обоснованности отдельного вывода, он отбрасывается. Кроме того, обязательно рассматривается, наряду с наиболее вероятным предположением, и альтернативная диагностическая гипотеза [45].

При написании заключения психологу рекомендуется всячески избегать категорических суждений, поэтому следует оставаться максимально объективным и беспристрастным при оценке положительных и отрицательных личностных качеств обследуемых. Следует также учитывать интересы заказчика, в роли которого нередко выступают руководители структурных подразделений. Может возникнуть ситуация, когда они могут использовать психолога для подтверждения своего эмоционально негативного отношения к тем или иным сотрудникам. В данном случае психолог окажется в сложной ситуации, когда ему необходимо выбирать между требованиями профессиональной этики и поддержкой отдельных лиц, наделенных властными полномочиями. Сохранение разумной автономии, объективности выступает предпосылкой укрепления собственного имиджа и профессиональной позиции психолога.

Основной проблемой применения психодиагностических данных в практике является неадекватность восприятия психологической информации пользователями. Важно учитывать характер установок или «психологической теории» заказчика, поскольку от этого зависит его отношение к получаемой информации. В идеале она должна:

отталкиваться от этих установок, тем не менее, трансформируя и развивая их в нужном психологу направлении (например, уход от оценочности восприятия личности обследуемого). Простая конфронтация редко приводит к конструктивному взаимопониманию специалиста и заказчика, поэтому психодиагностическая работа должна включать в себя и компонент просвещения и разумного воздействия на его психику;

находится как бы «в зоне ближайшего развития» заказчика (имеется в виду уровень его психологической компетентности). Другими словами, психологическая информация должна быть доступной для его понимания, но не настолько банальной, чтобы он мог сказать: «Ничего нового я от вас не услышал»;

заранее предотвращать неверное толкование тех или иных результатов (например, подчеркнуть, что зафиксированное качество нельзя рассматривать только в негативном плане).

Любые формы отчетности не должны содержать бесчисленное множество определений или объяснений. Как правило, практических работников мало интересуют общие суждения, а «наукообразные» по форме и стилю изложения сведения воспринимаются с трудом. Компактные отчеты с несколькими обоснованными выводами и конкретными рекомендациями оцениваются ими значительно лучше, чем научное исследование с большим количеством эмпирических данных. Поэтому нахождение разумного компромисса между точностью изложения материала, его глубиной и лаконичностью является непростой задачей для практического психолога.

Структура психологического заключения, портрета. Подобно тому, как не существует стереотипного подхода к процессу тестирования, так и не может быть единого стандарта при составлении итогового заключения. Каждое заключение по-своему уникально и выступает в качестве ответа на поставленные перед психологом вопросы. Общая структура заключения может иметь следующий вид:

описание проблемы, запроса, жалобы или причин обследования;

описание программы проведения диагностических процедур и используемых методов;

описание специфики работы испытуемого в той или иной диагностической ситуации;

содержательного ответа на конкретные задачи проведения обследования;

составление резюме по результатам обследования;

описание прогноза поведения обследуемого сотрудника;

рекомендации и предложения по проведению психологической работы с конкретным человеком.

Необходимо помнить, что поводом для обращения к психологу всегда является некоторый «инцидент» (прошедшее или предстоящее событие), вокруг которого и должна строиться психодиагностическая работа. Например, если решается вопрос об определении профессиональной пригодности кандидата к различным видам деятельности, необходимо обращать внимание на одни стороны результатов, если же проблема связана и изучением возможных причин нарушений дисциплины и законности, желательно раскрыть другие составляющие. Просто описывать отдельные особенности личности обследуемого сотрудника вряд ли целесообразно.

Психологическое заключение может состоять из двух частей: компетентное резюме (психологический портрет) для специалистов и отчет или аналитическая справка как документ для заказчика обследования.

В зависимости от задач обследования психологический портрет может содержать следующие условно выделенные блоки информации:

социально-демографические и биографические характеристики личности сотрудника: фамилия, имя и отчество, год и место рождения, полученное образование, профессия, стаж работы, отношение к учебе, труду, сведения о прошлом периоде жизни, семейное положение, материальные условия жизни, психологический климат в семье, формы проведения досуга. Рекомендуемые методы: беседа, наблюдение, изучение документальных источников;

поведенческие параметры: отношение к проведению обследования и психологу, текущие психические состояния. Предпочтительные методы: беседа; наблюдение.

медицинские показания: состояние здоровья и отношение к нему, общее физическое состояние, перенесенные травмы, жалобы на самочувствие. Основным методом служит беседа, ориентированная на определение состояния психосоматического здоровья и отношения к нему;

индивидуально-психологические и социально-психологические особенности сотрудника. Они должны отражать следующие параметры: общая направленность личности, социальные и профессиональные установки; акцентуации характера. Мотивационно-волевые качества сотрудника и его ценностные ориентации (базовые, инструментальные ценности); нравственные, эстетические идеалы; взгляды и убеждения; мировоззрение (глубина, сформированность, устойчивость, зрелость); преобладающие мотивы поведения и способность к адаптации.

Особенности самооценки и уровень самопознания, требовательность к себе, самокритичность, уровень притязаний и отношение к критике. Направленность на развитие своей личности. Интересы, хобби (широта, глубина и их, устойчивость). Дисциплинированность, моральная нормативность, трудолюбие. Общая зрелость личности или инфантилизм. Профессиональная направленность, жизненные планы. Динамика настроения и стиль взаимоотношений в коллективе.

При оформлении заключений для кадрового аппарата необходимо также учитывать возможные мотивы: материальную заинтересованность, возможность реализовать властные полномочия, представления о службе.

Рекомендуемые методы: беседа, наблюдение, сбор анамнеза, специализированные методики: Айзенка (EPQ, EPI), Стреляу, опросник определения нервно-психической устойчивости (НПУ), эмоциональной возбудимости (ШЭВ), стандартизированный многофакторный метод исследования личности (ММPI), 16 PF опросник Кеттелла, цветовой тест отношений Люшера, опросник терминальных ценностей (ОТеЦ), шкала самочувствие, активность, настроение (САН), шкала субъективного благополучия (ШСБ), шкала ситуативной и личностной тревожности Спилбергера-Ханина), методика исследования интеллекта Векслера, тест умственных способностей Р. Амтхауэра.

Дополнительные и специализированные методики: контент-анализ документов, проективные методы, краткий отборочный тест (КОТ), методика изучения межличностных отношений (Т. Лири), изучения предрасположенности к конфликту (Томаса), опросник Басса-Дарки, методика Смишека-Леонгарда, личностный дифференциал, опросник определения уровня субъективного контроля (УСК) методы диагностики направленности на достижение – избегание неудач, методы изучения самооценки (ОСО, Дембо-Рубинштейна) и др.

Эмоционально-волевая сфера. Эмоциональная зрелость (незрелость). Психическая устойчивость (неустойчивость) к влиянию стрессовых факторов Преобладающие формы эмоциональных состояний и чувств. Внешнее выражение и способность управлять своими переживаниями.

Особенности эмоционального состояния в различных ситуациях (повышенная или пониженная чувствительность, эмоциональная холодность, прагматичность, раздражительность, тревожность, вялость, подавленность, тоскливость и др.).

Эмоциональная подвижность (легкость переключения, постоянная фиксация на неприятностях, восприимчивость и т. д.). Способность контролировать свои чувства или повышенная аффективность. Воля и ее направленность. Преобладающие волевые качества и степень их проявления в преодолении трудностей. Эмоционально-волевая устойчивость, готовность к мобилизации. Самообладание (владеет или не владеет собой в критических ситуациях), легко ли подавляет гнев.

Целеустремленность (способность длительно и стойко придерживаться принятого решения). Настойчивость (способность к преодолению препятствий и трудностей при достижении цели). Решительность (отсутствие колебаний в момент принятия решения). Самостоятельность (умение без посторонней помощи вскрыть проблему, поставить цель и практически выполнить решение), опора на себя или опора на других. Внушаемость (способность поддаваться влиянию других) и др.

Рекомендуемые методы: беседа, наблюдение, экспертные опросы, личностные опросники, проективные тесты. Специализированные методики: ММРI, шкала диагностики депрессивных состояний В. Жмурова, шкала эмоциональной возбудимости (ЩЭВ), методика диагностики готовности к риску Шуберта, цветовой тест отношений (ЦТО) и др.

Сфера межличностных отношений, коммуникативные способности: социальные ориентации и способы установления контактов, направленность на взаимодействие с другими или же стремление к сохранению собственной индивидуальности, открытость – закрытость, активность – пассивность, доверие – недоверие, мягкость – жесткость, конфликтность – покорность, вежливость – грубость, подозрительность, глубина устанавливаемых отношений.

Характерные стили взаимоотношений в коллективе, уровень требований к окружающим, способность к эмпатии и сопереживанию, эгоизм – альтруизм. Предрасположенность к деструктивным действиям и особенности поведения в конфликте. Способность к сотрудничеству, компромиссу. Поведение в вертикальных отношениях (например, доминантность, директивность, подчиненность, зависимость и т. д.). Выраженность лидерских или организаторских способностей.

Рекомендуемые методы: беседа, социографическое наблюдение, экспертные опросы. Специализированные тесты: Т. Лири, С. Розенцвейга, шкала определения социального самоконтроля (ШСС), методика Томаса, методика исследования социального интеллекта Гилфорда-Салливена. Дополнительные методики: ММPI, 16 PF опросник Кеттелла (факторы А, Е, Н, I, L, Q₂), опросник Басса-Дарки и т. д.

Интеллектуально-познавательная сфера: общая осведомленность и кругозор, выраженность познавательной мотивации. Выраженность творческих способностей. Развитие познавательных процессов (характеристики нарушения внимания, памяти, воображения, мышления). Как быстро понимает и запоминает инструкцию (задает много или мало вопросов). Уровень развития речи: словарный запас, использование жаргона, экспрессивность, логичность, последовательность речи. Структура общих и специальных способностей (технические, организаторские, художественные и социальные).

Характеристика мышления (сообразительность, находчивость, гибкость, глубина и широта ума, абстрактность или конкретность восприятия информации, степень обучаемости и легкости освоения нового материала), поверхностность (склонность к быстрым, непродуманным ответам). Структура интеллекта (аналитические, синтетические, математические, практические и теоретические способности, развитие дивергентного или конвергентного мышления, пространственное воображение). Развитие вербального и невербального интеллекта. Уровень развития социального интеллекта и преобладающий стиль мышления.

Предпочтительные методы диагностики: беседа, наблюдение. Специализированные методики: пиктограммы, ММРI, методика изучения интеллекта Векслера, тест умственных способностей Р. Амтхауэра, методика изучения социальный интеллекта Гилфорда-Салливена, 16 РF опросник Кеттелла, интеллектуальный тест Равена, опросник профессиональных предпочтений и др.

Работоспособность. Устойчивость внимания в процессе деятельности. Концентрация внимания. Продуктивность, скорость и точность работы. Колебания основных параметров работоспособности. Выносливость. Легкость перехода от одной деятельности к другой. Помехоустойчивость. Наблюдательность.

Основные методы: наблюдение, экспертные опросы, корректурная проба, краткий отборочный тест (КОТ), методика диагностики работоспособности «Кольца Э. Ландольта», теппинг-тест и др.

Интересы и способности. Интересы (широта, глубина и устойчивость). Общие и специальные способности, уровень их развития. Возможности развития способностей. Склонность к тем или иным видам деятельности. Предпочтительная сфера деятельности. Проявление способностей в криминальной деятельности. Профессиональная пригодность в тех или иных сферах деятельности. Рекомендуемые профессии или специальности.

Методы диагностики: беседа, наблюдение, сбор анамнеза, анкетный опрос. Специализированные методики: контент-анализ документальных источников, опросник профессиональных предпочтений (ОПП), различные тесты достижений, карта интересов, незаконченные предложения и др.

блок-резюме, включающий список основных, наиболее выраженных качеств личности;

прогноз индивидуального поведения, содержащий основные индивидуально-психологические черты личности, играющие позитивную и негативную роль в ситуациях, интересующих инициаторов обследования (например, при отборе кандидатов на службу, формировании кадрового резерва на выдвижение и т. д.).

рекомендации или программы психологического сопровождения. Например, по результатам психологического обследования кандидатов на службу в органы и учреждения УИС даются следующие рекомендации:

1 категория «рекомендуется без ограничений» или полностью соответствует требованиям к предлагаемой должности;

2 категория «рекомендуется условно» или минимально соответствует требованиям к предполагаемой должности. Допускается к обучению или профессиональной подготовке при недостатке кандидатов, относится к группе повышенного внимания, при зачислении на службу. После окончания срока стажировки необходимо пройти повторное психодиагностическое обследование;

3 категория «не рекомендуется» или не соответствует требованиям к предполагаемой должности или обучению.

В содержание рекомендаций могут входить конкретные предложения, которые целесообразно учитывать при организации психологической работы с кандидатом. Например: «нецелесообразно использование кандидата в тех видах деятельности, которые связаны с навыками установления контактов с окружающими» или «кандидат может использоваться на должностях, требующих организаторских способностей», «допуск к оружию не рекомендован».

Психологический портрет сотрудника должен составляться на «языке», понятном для инициаторов обследования. Необходимо также учитывать тот факт, что одно и то же понятие для специалистов-психологов может иметь различное значение, поэтому в ряде случаев могут понадобиться определенные комментарии. Психологический портрет не должен быть перегружен избыточной информацией. Поэтому выделяют центральные, существенные с точки зрения решаемых проблем и факультативные, второстепенные свойства личности сотрудника (прил. № 3).

Представляется в некоторых случаях оправданным составление группового психологического портрета сотрудников, прошедших обследование по одному и тому же набору методик. На основе полученных результатов определяются средние показатели и вариации по всем изучаемым характеристикам.

Проиллюстрируем фрагмент отчета, который подготовлен по результатам обследования личного состава одного из структурных подразделений пенитенциарного учреждения (фамилии изменены), отражающий особенности их социального интеллекта (рис. 1).

Рис. 1.Распределение показателей социального интеллекта сотрудников

Социальный интеллект является одним из показателей, определяющим успешность общения сотрудников и процесса их социальный адаптации. Социальный интеллект обеспечивает понимание поступков и действий людей, понимание речи человека, а также его мимики, поз, жестов. Является важной составляющей способности личности к общению и профессионально важной характеристикой в тех видах деятельности, которые связаны с взаимодействием с другими людьми.

Низкие показатели социального интеллекта (от 2 до 2,7), как правило, связаны с недостаточным пониманием невербальных составляющих общения (мимика, позы, жесты), отсутствием навыков осознания скрытых мотивов поведения и эмоциональных состояний окружающих. В определенной степени это может компенсироваться относительно высоким словесно-логическим интеллектом и опытом практической работы, но в некоторых ситуациях возможны ошибки, поскольку словесно-логическое мышление менее эффективно в ситуации непосредственного контакта.

При проведении психодиагностических обследований группы сотрудников к отчету помимо рекомендаций могут прилагаться данные, представленные в графическом виде по сравнительному анализу различных характеристик. Однако необходимо обращать внимание на этическую сторону передачи психологической информации, в которой сотрудники сравниваются друг с другом. Подобные обследования проводятся, прежде всего, с младшим начальствующим составом; сведения следует получать в случае особой важности проводимых обследований (например, допуск к оружию, несение службы в сложных условиях), результаты могут передаваться только первым лицам.

Удобным для заказчика является предоставление результатов в графической форме долевого соотношения тех или иных характеристик. Результатом обработки данных теста, проведенного на большой выборке, может быть усредненный психологический профиль для определенной категории обследуемых. Подобные профили помогают сформировать обобщенный портрет определенной группы лиц.

Сотрудник обычно ставится в известность относительно результатов обследования (даже если оно инициировано администрацией). Естественно, все сообщаемые сведения должны соответствовать действительности, хотя допустимо, и даже в ряде случаев необходимо, их смягчение. Информация дается ему в той мере, в какой он в ней заинтересован; при отсутствии интереса к результатам их сообщение часто нецелесообразно, при слабом интересе можно ограничиться общими заключениями. Часто психологи умышленно уклоняются от доведения до адресата результатов обследования, чтобы добавить себе «значимости», покрыть свою работу «тайной», что является не лучшим способом поднятия авторитета.

Другой крайностью является публичное обсуждение результатов обследования (например, в ходе оперативного совещания), особенно если данные становятся решающим основанием для наказания или поощрения сотрудников или руководителей. Конечно, определенная часть сведений может быть доведена до личного состава, однако, если общим достоянием становятся данные, касающиеся конкретных лиц, это является нарушением этики психолога и подрывает его авторитет.

Как правило, наиболее целесообразным является доведение результатов обследований до первых лиц – начальника учреждения, заместителей, начальников служб, ниже которых она уже не спускается, а используется совместно с психологом для организации дальнейшей работы согласно даваемым рекомендациям. Что касается групповых обследований, наш опыт подсказывает как наиболее удобный вариант – подготовка двух частей отчетов об их результатах. В первой части содержится информация, касающаяся общих сведений о проведенном обследовании (цели и задачи обследования, полученные результаты, рекомендации), во второй – информация, касающаяся конкретных лиц (уязвимых и проблемных сотрудников и т. д.).

Вторая часть передается исключительно в руки психологу, хранится только у него и используется для организации психологической работы с соответствующими службами. Ознакомление со второй частью результатов обследования возможно только для «первых» руководителей подразделений и только самим психологом, который может дать необходимые комментарии. Простая передача списка другим сотрудникам недопустима. Таким образом, психолог может избежать неправильного использования результатов обследований, поскольку неспециалист не может знать, что данные психодиагностического обследования не интерпретируются однозначно. Важно правильно донести до руководителей причины подобных предосторожностей. Так называемые проблемные сотрудники или «группа риска» часто рассматриваются руководителями других служб как категория сотрудников, которые не могут вообще качественно и добросовестно выполнять свои обязанности. На самом же деле, выявленная «группа риска» требует дальнейшего изучения с целью выяснения причин низких показателей и, при необходимости, – организации психокоррекционной работы, формулирования рекомендаций по более рациональному использованию тех или иных сотрудников. Поэтому в официальных документах не всегда целесообразно вообще использовать понятия «группа риска» и «группа предпочтения».

Следует также учитывать, что психологическая информация вызывает особый интерес у сотрудников, в то время, как адекватное отношение к этическим аспектам профессиональной деятельности психолога проявляется далеко не всегда и не в полной мере. В результате может быть нанесен ущерб его авторитету, причем совершенно непреднамеренно, исходя из самых благих порывов руководства, направленных на улучшение работы тех или иных структурных подразделений.

Хранение психологической информации. Вся психологическая информация, получаемая в процессе обследования, равно как и сведения о характере коррекционного воздействия на личность, должны быть доступными только для пенитенциарных психологов. Она не подлежит сознательному или случайному разглашению и обязана храниться таким образом, чтобы скомпрометировать ни обследуемого, ни психолога.

Результаты обследования сотрудников желательно представлять в «сыром» виде, например, в виде графиков, диаграмм, численных показателей и т. д. Хранение первичной информации, а также письменных, аудиовизуальных или находящихся в компьютерной базе психологических материалов, например, результатов тестирования, рекомендаций, экспертных заключений осуществляется под личную ответственность пенитенциарных психологов в условиях, где исключается несанкционированный доступ к ним посторонних лиц.

Полученные результаты заносятся в сводную карту психодиагностического обследования сотрудника, в которой содержатся стандартные оценки по всем методикам с указанием даты проведения обследования. В ней же находятся бланки с обработкой результатов и заключением по каждой проводимой методике. Допускается уничтожение первичных бланков, если результаты перенесены в сводную карту (в таком случае информация становится недоступной для неспециалиста). Однако каждый бланк может содержать заключение по отдельной методике, что экономит время на написание общего заключения (психологического портрета). Кроме того, «сырые или первичные» данные» по методикам, не имеющих нормированных оценок необходимы для стандартизации и не должны уничтожаться после проведения обследования.

При заполнении сводной карты психодиагностических обследований необходимо руководствоваться следующими правилами:

карта содержит избыточный набор методик, психолог выбирает лишь те, которые необходимы для проведения обследования;

каждый график или диаграмма должен содержать дату обследования;

пики на психологическом профиле обычно выделяются или кодируются соответствующим образом;

при повторном тестировании по одной и той же методике несколько профилей могут строиться на одном графике; при этом должна указываться дата обследования и тип линии для каждого профиля;

на одном графике или диаграмме могут изображаться профили по разным тестам, если оба имеют единую шкалу стандартной оценки; для каждого профиля указывается тип линии;

если используемая методика требует дальнейшей стандартизации или адаптации к условиям использования, то при уничтожении первичных бланков целесообразно под графиком выписывать сырые баллы по всем шкалам.

В сводной карте сотрудника указывается не фамилия, а специальный код. Ключ расшифровки кодов хранится у психолога вне зоны досягаемости для посторонних лиц. На основе полученных результатов обследования создается рабочая картотека, которая формируется по алфавитному принципу. Процедура психодиагностического обследования фиксируется в журнале учета, где отмечаются: фамилия, имя и отчество сотрудника, дата и причина проведения обследования, используемые методики и краткие результаты.

На основе проведенных обследований психологом составляются списки лиц, отнесенных им к той или иной «группе риска» (например, склонность к суициду, нарушениям дисциплины и законности) и при необходимости предоставляется информация в соответствующие службы. Не стоит пренебрегать этим, поскольку определение данных групп и разработка рекомендаций по работе с ними в определенной мере снимают с психолога бремя ответственности за возможные чрезвычайные происшествия.

Использование психологической информации. Необходимо иметь в виду, что правильное использование информации представляется более сложной задачей, чем ее получение и интерпретация. При использовании полученной информации психологу следует руководствоваться принципами профессиональной этики и требованиями законодательства.

В ряде случаев желательно воздержаться от ее использования вообще, чем иметь последствия, подрывающие авторитет психолога и психологической службы в целом. Психолог имеет право самостоятельно принимать решение, касающееся того, какую информацию, в каком объеме и кому предоставлять в случаях, которые не регламентированы действующими нормативными документами. Особенно это относится к сведениям, получаемым от сотрудников в личной беседе.

На предупреждение некомпетентного использования тестов направлено требование ограничения распространения методического инструментария. Практика показывает, что широкое и бесконтрольное его распространение среди неспециалистов способствует дискредитации психологических методов и утрате диагностической ценности (если их содержание и измеряемые показатели известны испытуемым).

Психолог не должен самостоятельно тиражировать и распространять психологические методики, разглашать их содержание и методы обработки среди лиц, не имеющих права доступа. Недопустима публикация в средствах массовой информации методик, которые используются психологами в профессиональной деятельности. Известно, что чрезмерная популяризация тестов приводит к неадекватным представлениям относительно характера психодиагностической работы, а также способствует снижению надежности самих методик.

Передачу или ознакомление с психологической информацией рекомендуется периодически фиксировать в журнале регистрации. При передаче результатов психологического обследования тем или иным лицам психолог инструктирует сотрудника об ответственности за ее сознательное или случайное разглашение.

Наиболее рациональной можно считать такую схему обращения с психологической информацией, при которой все основные сведения о личности находятся у психолога, а заказчик получает аналитические справки, отчеты и заключения, подготовленные на их основе. В частности, многие специалисты ставят под сомнение целесообразность включения в личное дело осужденного или сотрудника его психологического портрета. Так или иначе, осужденные будут информированы о том, что психолог пишет такие документы для личного дела, это значительно уменьшит доверие к нему с их стороны. Кроме того, исходя из положений этики, психологический портрет не только сотрудника, но и осужденного не может быть доступен для широкого круга работников пенитенциарных учреждений. Если тот или иной сотрудник пожелает получить дополнительную информацию о конкретном осужденном, он может сделать это, получив инструкцию об ответственности и поставив соответствующую подпись в журнале регистрации.

Специалисты, получившие разрешение на использование психологической информации, автоматически берут на себя обязательство по соблюдению всех требований конфиденциальности и профессиональной тайны. В случае нарушения сотрудниками принципа конфиденциальности психолог должен обратиться к руководству для принятия соответствующих мер в целях предотвращения подобных случаев. При получении психологом сведений о недозволенном разглашении психологической информации, в результате которого нанесен ущерб статусу психолога, возможна также постановка вопроса о проведении служебного расследования [71].

Сведения, собранные психологами в ходе их профессиональной деятельности, не должны использоваться для достижения личных преимуществ или в корыстных интересах того или иного сотрудника пенитенциарного учреждения. Психологическая информация является конфиденциальной и находится либо у психолога, либо в личном деле.

При планировании программ профилактического или коррекционного воздействия, связанного с теми или иными клиническими случаями по просьбе самого обследуемого, полученные от него сведения психологического характера, могут быть предоставлены другим сотрудникам только по его добровольному согласию. В повседневном общении психолог должен избегать вынесения поверхностных оценочных суждений о тех или иных сотрудниках, а также уклоняться от удовлетворения любых просьб в отношении их личной жизни и индивидуальных проблем. Он должен быть корректен и сдержан в публичных заявлениях.

Важным является вопрос сохранения относительной автономности специалиста психологической службы как в формальной, так и неформальной структуре коллектива. Психолог «подрывает» свой авторитет в тех случаях, когда спонтанно принимает чью-либо сторону, всесторонне не разобравшись в ситуации, а также использует полученную информацию для демонстрации своей исключительности.

Профессионально работающий психолог обязательно становится носителем информации, имеющей прямую или опосредованную оперативную ценность. Как правило, это является показателем грамотной работы специалиста. В такой ситуации возникает проблема столкновения интересов его как сотрудника и как психолога. К сожалению, никто не может дать гарантий, что его роль как психолога не будет поставлена на карту, если он «на благо» интересов учреждения нарушит этические принципы. Необходимо учитывать, что его знания как психолога во многих ситуациях могут оказать гораздо более существенную пользу, если подобные сведения будут оставаться при нем. Важно, чтобы руководство стояло на таких же позициях и оберегало статус психолога. Если все же последний сталкивается с подобной ситуацией, которую самостоятельно он решить не в состоянии, ему необходимо обратиться к вышестоящему руководителю психологической службы.

Порядок стандартизации тестов. По причине популяризации большого количества тестов, происхождение которых неизвестно, не имеющих стандартных оценок или несоответствия группы стандартизации группе обследуемых, необходимо провести дополнительную работу по приведению психодиагностического инструментария к состоянию, допускающему его использование. Так, если стандартные оценки теста, используемого в колонии строгого режима, вводятся на основе подростковой выборки или выборки студентов, или группа стандартизации вообще не называется автором, то использование теста является, по меньшей мере, некорректным. В данном случае возникает необходимость в стандартизации или в построении «частных» тестовых норм. Низкий уровень развития психодиагностической науки и подготовки практических психологов в нашей стране часто приводит к тому, что специалисты подчас не подозревают о том, что и чем они измеряют и насколько надежны получаемые результаты.

Несмотря на то, что статистическая обработка экспериментальных данных является довольно трудоемким процессом, тем не менее, процесс стандартизации теста достаточно прост. В данном случае речь идет только об адаптации уже разработанных тестов, подтвердивших свою надежность в других областях.

Нормирование «сырых» баллов. Для создания психометрических (стандартных) шкал необходимо преобразование первичного распределения «сырых» баллов в нормальное распределение, имеющую форму кривой Гаусса – форма нормального распределения. Обычно распределение каких-либо характеристик, в том числе и индивидуально-психологических, имеет форму, близкую к гауссовой кривой.

Стандартизация может быть проведена только на основе нормального распределения. Для определения характера распределения предварительных оценок, необходимо построить следующую диаграмму, содержащую информацию о количестве лиц, получивших одинаковый «сырой» балл (рис. 2).

Рис. 2.Распределение психологических показателей (сырых баллов), полученных в ходе обследования сотрудников

Если распределение имеет подобный вид, то перевод в нормальные оценки производится по формуле: Z = (X – X)/, где Z – стандартизованный показатель, Х – необработанный («сырой») показатель, Х – среднее (всех показателей), –стандартное отклонение.

Стандартное отклонение, в свою очередь, рассчитывается по формуле:  = х²/N, где х² – сумма квадратов всех «сырых» баллов, а N – размер выборки.

Полученный Z-показатель представляет собой стандартную оценку по шкале от –3 до 3 (среднее – 0).

Таблица 2

«Сырые» показатели	Вычисление	Z-показатели
60	(60-50) /10	1.0
65	(65-50) /10	1,5
50	(50-50) /10	0
40	(40-50) /10	-1.0
54	(54-50) /10	0,4

Поскольку Z-показатели не очень удобны для использования, их можно преобразовать в любые другие, наиболее часто используемые, по формуле:

Z_T=А+В Z, где Z_T – преобразованный показатель, А – среднее значение преобразованного распределения, Z – первичный Z-показатель. Перевод может быть осуществлен в Т-баллы (Т = 50 + 10 Z), IQ (IQ = 100 + 15 Z) или стены (S = 5,5 + 1,5 Z).

Таблица 3

«Сырые» баллы	Z – показатели	Т-баллы	IQ	Стены
60	1.0	50+1×10=60	100+1×15=115	5,5+1×1,5=7
65	1,5	50+1,5×10=65	100+1,5×15=122,5	5,5+1,5×1,5=8
50	0	50+0×10=50	100+0×15=100	5,5+0×1,5=5,5
40	-1,0	50-1×10=40	100-1×15=85	5,5-1×1,5=4
54	0,4	50+0,4×10=54	100+0,4×15=106	5,5+0,4×1,5=6

Если распределение «сырых» баллов не является нормальным, необходимо, предварительно осуществить нормализацию распределения. Рассмотрим последовательные шаги по нормализации распределения данных выборки из 330 человек:

зафиксируем диапазон «сырых» оценок, начиная от их минимального до максимального значения (например, 0–34);

установим число лиц (f), получивших в ходе обследования одинаковый «сырой» балл Р;

в 3 столбце сложением (f) каждой строки в столбце 2 установим кумулятивную частоту (cum f) для каждой оценки;

процентная ранговая шкала (5 столбец) составляется путем вычисления процентных ранговых значений для каждой строки;

стандартная шкала PR в случае необходимости может быть преобразована в любую другую стандартную шкалу с помощью специальных таблиц, имеющихся в литературе по математической статистике [59].

Существенным аспектом при организации психодиагностического обследования является также проверка устойчивости полученного распределения тестовых баллов к расщеплению выборки. Например, в зависимости от социально-демографических и других личностных характеристик сотрудника могут быть различные стандартные оценки.

Таблица 4

Р	f	cum f	cum f - f /2	cum f %=PR (cum f- f/2) / N Х 100	IQ
1	2	3	4	5	6
0	16	16	8	2,4	70
1	12	28	22	6,7	78
2	15	43	35,5	10,8	81
3	18	61	52	15,8	85
4	12	73	67	20,3	88
5	13	86	79,5	24,1	90
6	18	104	95	28,5	92
7	15	119	111,5	33,8	94
8	9	128	123,5	37,7	95
9	15	143	135,5	41	97
10	15	158	155	45,6	98
11	26	184	171	51,8	101
12	28	212	198	60	104
13	23	235	223,5	67,7	107
14	16	251	243	73,6	109
15	19	270	260,5	78,9	112
16	17	287	288,5	84,4	115
17	12	299	293	88,8	118
18	8	307	303	91,8	121
19	5	312	309,5	93,8	123
20	5	317	314,5	95,8	125
21	4	321	319	96,7	127
22	1	322	321,5	97,4	129
23	4	326	324	98,6	133
24	2	328	327	99,1	135
25	0	328	328	-	-
26	0	328	328	-	-
27	1	329	328,5	99,6	139
28	0	329	329	-	-
29	1	330	329,5	99,9	145
30	0	330	330	-	-
31	0	330	330	-	-
32	0	330	330	-	-
33	0	330	330	-	-
34	0	330	330	-	-