3.1. Особенности проявления и профилактика негативных стереотипов в служебной деятельности сотрудников уис

Пенитенциарная практика свидетельствует о том, что различные дефекты в нравственной и психологической сферах личности, а также постоянное воздействие стрессогенных факторов находят свое выражение в показателях служебной деятельности сотрудников. В частности, одним из механизмов, обусловливающих их профессиональную деформацию, являются стереотипные формы мышления и поведения.

К особенностям формирования стереотипов можно подходить с двух позиций, а именно - социогенеза и психогенеза, т. е. определения социальных, социально-психологических и психических факторов.

Использование этих моделей вызвано тем обстоятельством, что поведение человека опосредуется многоуровневой организацией психики, и, хотя конкретные схемы ее построения остаются недостаточно изученными и дискуссионными, эмпирический опыт свидетельствует, что различные формы поведения не только тесно взаимосвязаны между собой, но и являются переходными стадиями единого адаптационного процесса.

Прежде чем рассмотреть указанные явления, следует заметить, что сегодня дефиниция «стереотип» используется чрезвычайно широко в различных областях научного знания. В этой связи представляется важным различать позитивные стереотипы, имеющие отношение к индивидуально-психологическим механизмам рационального поведения личности, и негативные стереотипы. Первые являются необходимым звеном в процессе адаптации и облегчают ориентировку человека в жизни, а также способствуют включению его в те или иные виды профессиональной деятельности. Вторые являются концентрированным выражением жестких социальных установок и стереотипного мышления. Они характеризуется тем, что фиксируют определенные свойства объекта или явления в соответствии с эмоциональным отношением индивида к ним [37, 63, 70].

Повседневное поведение таких людей отличается ригидностью, однообразием форм реагирования на возникающие ситуации, а также неадекватным прогнозом развития социальных явлений. При этом, как правило, ограничиваются возможности конструктивного разрешения возникающих конфликтов, утрачивается индивидуальный стиль деятельности, в том числе и профессиональной, появляются и учащаются неадекватные формы реагирования, что в конечном счете позволяет говорить о возникновении личностной или профессиональной деформации сотрудника. В основе стереотипов обыденного сознания лежат социальные и социально-психологические (как правило, эмоционально насыщенные) установки на то или иное явление без ясного и глубокого представления о нем.

Следует подчеркнуть, что негативные стереотипы схематизируют, упрощают или искажают восприятие человеком социальной реальности. Они, как правило, выполняют консервативную, а иногда и реакционную роль в процессе функционирования личности или группы, существенно ухудшают взаимоотношения в служебном коллективе.

Несмотря на необозримое число психологических вариаций этого феномена, многообразие побуждающих причин, стоящих за одной и той же формой поведения, выделяются некоторые закономерности, которые наиболее часто встречаются в служебной деятельности сотрудников УИС и являются факторами, значительно снижающими ее эффективность.

Например, в воспитательной работе широко распространены стереотипы, искажающие смысловые и содержательные аспекты работы сотрудников. К ним относится ориентировка руководителей структурных подразделений только на внешние формализованные показатели.

Представляется, что такой подход, с одной стороны, характеризуется односторонностью и поверхностью в оценках деятельности сотрудников, с другой, свидетельствует об искаженных представлениях относительно их функционально-ролевых обязанностях. Однако за этим может стоять и психологическая неподготовленность руководителей, когда компенсация чрезмерной активности в одной сфере деятельности осуществляется в ущерб другой или замещается жесткими требованиями к регламентации нормативно-правовых требований и соблюдению уставных отношений.

Другой разновидностью негативных стереотипов является представление сотрудников о преобладании институциональных или конвенциональных норм поведения в ущерб законодательно-правовых. Важной их особенностью является тот факт, что повседневное поведение в них во многом регулируется и регламентируется институциональными нормами. Это могут быть традиции, обычаи, ритуалы и др. В целом их можно обозначить как определенные социальные установки, которые выполняют функции сплочения и в определенной мере согласования общественных целей организации. Они, бесспорно, значимы, особенно для становления и воспитания молодых сотрудников, процесс адаптации которых в значительной степени зависит от эффективности и быстроты усвоения стандартов и образцов поведения в изменяющихся условиях окружающей среды, в том числе и в профессиональной деятельности.

Одним из характерных стереотипов является представление сотрудников о том, что любая организация (социальная группа) имеет определенные привилегии, одной из которых является удовлетворение личных интересов ее представителей. Они, как правило, распространены в тех коллективах, где воспитательная работа с сотрудниками ориентирована, главным образом, на внешние показатели служебной деятельности и не обращается должного внимания на психологическую и морально-нравственную составляющие.

Для данной категории лиц наиболее характерными являются так называемые двойные стандарты – подчеркнуто формальное соблюдение правил, выполнение своих функционально-ролевых обязанностей только во время несения службы и «прагматичное» поведение за стенами пенитенциарного учреждения. О пагубности влияния такого стереотипа свидетельствует тот факт, что примерно каждый второй случай, связанный с чрезвычайными происшествиями и нарушениями законности, происходит в свободное от несения службы время.

Указанные стереотипы снижают уровень мотивации, порождают пассивность, скептицизм и недоверие, а главное - формируют в сознании сотрудников терпимое или безразличное отношение к отклонениям в поведении коллег по работе. Образуется особая микросоциальная среда, в которой соблюдение неформальных норм, внутригрупповая солидарность, а также опасность быть подвергнутым социально-психологической изоляции или остракизму превалирует над морально-нравственными и правовыми принципами. Возникает круговая порука, легализуются и становятся приоритетными личностные (эгоистические) интересы отдельных членов коллектива.

Условия службы, сопряженные с жестко регламентированной и иерархической системой уставных взаимоотношений нередко порождают стереотип снятия ответственности за порученную работу (деперсонализация деятельности). При этом в мотивационно-волевой сфере личности сотрудника искажается не только ее содержательная сторона, но также и психодинамическая составляющая. Следствием чего является формальное отношение к служебным обязанностям, формирование авторитарного стиля общения и деятельности, нивелирование творческой активности. Крайним проявлением негативных стереотипов является представление об осужденных или привлекаемых к уголовной ответственности граждан, как безнадежных «отбросах» общества, неспособных измениться в лучшую сторону. Подобные стереотипы способствуют развитию дискриминационного или авторитарного стиля профессиональной деятельности.

Отдельного внимания со стороны пенитенциарных психологов заслуживают некоторые профессиональные факторы, предъявляющие повышенные требования к адаптационным механизмам саморегуляции поведения индивида. Необходимо отметить, что согласно классификации профессий Е.А. Климова, деятельность сотрудников УИС, безусловно, можно отнести к категории коммуникативной «человек-человек». Условную модель взаимодействия в ней можно представить следующим образом: субъект-объектное взаимодействие (когда работа и общение регламентируются ведомственными положениями); субъект-субъектное взаимодействие (основанное на равенстве межличностного общения) и объект-субъектное взаимодействие (общение с представителями криминальной субкультуры).

Для эффективной деятельности все перечисленные схемы имеют принципиальное значение. Тем не менее, мы зачастую сталкиваемся с различными нарушениями процесса общения. Например, для последней формы взаимодействия весьма характерной особенностью является наличие признаков деперсонификации и дискриминации общения. В первом случае речь идет о тех сотрудниках, которые в силу преобладания конформных черт характера, эмоционально-волевой уязвимости, а также недостаточной правовой и психологической компетентности чрезвычайно лояльно относятся к «криминальной субкультуре» и легко переступают черту недозволенных связей с осужденными.

Другим полярным вариантом взаимодействия является ориентация сотрудников на манипулятивные способы влияния, а иногда и открытого давления на осужденных, что проявляется в чрезмерной грубости, намеренном и часто несправедливом обращении с ними. И в том, и в другом случае такого рода «коммуникативные качества» являются катализаторами профессиональной деформации и, в конечном счете, приводят к совершению административно-дисциплинарных проступков, вплоть до нарушений законности.

Знание профессиональных стереотипов имеет существенное значение для организации психологического сопровождения деятельности личного состава. Понимание особенностей и механизмов их формирования позволяет повышать эффективность воспитательной работы с сотрудниками, выбирать оптимальный стиль руководства, правильно оценивать резервы работоспособности сотрудников.

Необходимо также рассмотреть служебную деятельность сотрудников УИС с позиции психогенеза. В данном случае единицей анализа являются негативные разновидности поведения, проявляющиеся в стереотипно-защитных формах реагирования на психогенные факторы. Обращение к работам, посвященных этой проблематике, говорит о том, что указанные формы реагирования обычно изучаются через призму конфликтов, природа которых обусловлена, с одной стороны, противоречиями между потребностями и имеющимися личностными ресурсами, с другой - между возможностями и требованиями, которые к ней предъявляет действительность. Стереотипные формы поведения в таких случаях выступают как специфические способы разрешения конфликтов различного характера. Следует заметить, что психоэмоциональный статус при этих состояниях (с точки зрения выраженности симптомокомплексов) относится к разряду трудно дифференцируемых, вследствие чего наблюдается разнообразная палитра для их обозначения. Например, в прикладных социологических исследованиях преобладают дефиниции типа групповая или интерперсональная напряженность, когнитивный дисбаланс, диспозиционные установки.

В психологическом и медико-психологическом плане они определяются как экзистенциальная фрустрация, психологический стресс, психологический конфликт, субсиндром стресса, утрата смысла жизни и др. Столь широкий диапазон понятий объясняется тем, что взгляды на природу и сущность этих состояний во многом зависят от выбранных направлений и методологических ориентаций исследователей. Тем не менее, обычно не вызывает возражения обстоятельство, что сами по себе психогенные факторы являются лишь катализатором напряжения, вектор же дезадаптивных разновидностей поведения определяется психологическими параметрами. В этом, по мнению ряда исследователей, состоит парадокс указанных состояний, заключающийся в том, что процесс разрешения конфликта является одной из составляющих развития личности [32, 46, 82].

В основе этого процесса лежит общеизвестное положение о том, что по отношению к воздействующим психогенным факторам индивидом обычно занимаются две позиции: одна направлена на устранение негативных обстоятельств и, если это невозможно, то на реконструкцию или изменение системы отношения к ним.

При рационально выбранной (адаптивной) стратегии поведения складывается новое отношение к сложившейся ситуации, избираются адекватные способы действий, изменяется личностные подструктуры и ее самосознание.

В случае нерациональной (неадаптивной) стратегии, когда система смысловых связей личности заполнена защитными переживаниями и направлена лишь на минимизацию психологического конфликта, а не на его преодоление, дезинтеграционные процессы не только сохраняются, но и усугубляются. Несмотря на неадекватность, такие типы реагирования становятся все более привычными и устойчивыми, определяя дальнейшую логику и характер поведения.

Вышеуказанная стратегия неадаптивного поведения имеет различные обозначения. Это психологическая защита и целевая детерминация, совладающее поведение и психотехнические стереотипы, реакция адаптации и перцептивная защита, интрапсихическая адаптация и др. Конкретные варианты обычно проявляются в следующих реакциях: вытеснение, рационализация, идентификация, регрессия, гиперкомпенсация, компенсация, фантазирование и др.

Необходимо отметить, что сегодня отсутствует общепринятые классификационные модели, связанные с ее описанием, поскольку нет надежных критериев определения границ между стереотипными реакциями, выполняющими компенсаторные функции, и защитными механизмами личности.

Предлагаемые исследователями теории не содержат четких концептуальных положений, существующие классификации механизмов произвольны, а описываемая стратегия редко выступает в изолированном виде, то есть, как правило, ей сопутствует система трудно дифференцируемых действий [18, 37, 38, 43, 70, 77, 80, 87].

Более того, существует мнение ряда исследователей, ставящих под сомнение существование вышеуказанных механизмов на том основании, что функциональные границы их размыты, теории не содержат четких концептуальных положений, а избираемые стратегии редко выступают в изолированном виде, то есть, как правило, им сопутствует система трудно дифференцируемых действий.

Тем не менее, эмпирический опыт указывает на то, что реальность привычных стереотипных форм реагирования, неадекватных сложившейся ситуации вряд ли можно отрицать. Их общей направленностью является стремление избавиться от психологического дискомфорта. Однако средства достижения, включая защитные механизмы, представлены стереотипными и плохо контролируемыми процессами, проистекающими без целостного анализа ситуации и оценки возможных последствий.

Наглядной иллюстрацией этому служит довольно распространенные в профессиональной среде негативные явления, связанные с алкогольными эксцессами. Анализ подобных фактов свидетельствует о том, что в каждом третьем случае сотрудники употребляют алкоголь для купирования чрезмерного психоэмоционального напряжения, тревоги, субъективно переживаемого психологического дискомфорта и т. д. К сожалению, эта своеобразная форма защиты со временем становится для многих пагубной привычкой со всеми вытекающими последствиями. По данным пилотажных исследований, проведенных в различных регионах, приблизительно у 5 % сотрудников обнаружены признаки хронического алкоголизма, а бытовое пьянство в тех или иных формах - примерно у каждого третьего. Анализ дисциплинарной практики свидетельствует о том, что подавляющее число нарушений (около 67 %) прямо или косвенно были связаны с алкогольными эксцессами.

Еще одной, достаточно распространенной разновидностью стереотипного реагирования является коммуникативно-конфликтное поведение. В его основе, как правило, лежат дефекты в сфере самосознания и самооценки, т.е. тех психологических качеств, которые собственно определяют уровень самоуважения, достоинства и ответственности индивида.

Главная особенность служебной деятельности и поведения таких сотрудников заключается в том, что причину любых неблагоприятных событий они предпочитают видеть в их внешней обусловленности, а критику или замечания в свой адрес, даже если они справедливые, считают незаслуженными. Собственных ошибок они не видят или не хотят замечать. Успехи других, как правило, объясняют не их профессиональными качествами, а занимаемым социальным и экономическим статусом, полезными связями и т. д.

Любые изменения привычных условий или «посягательства» на сферу их жизненных интересов, как правило, вызывают протестную реакцию, чувство ущемленного достоинства и ведут к эскалации напряжения и возникновению конфликтной ситуации. Этой категории лиц свойственны чрезмерная требовательность и властность, директивный и авторитарный стиль общения. В повседневной деятельности они создают вокруг себя атмосферу нестабильности и конфликтности. Поведенческие реакции при этом сопровождаются вспышками гнева, раздражительности, упрямством, упреками в чужой адрес, нередко оскорблениями. Такие сотрудники, особенно занимающие руководящие должности, создают вокруг себя атмосферу напряженности, способствуют текучести кадров. Заметим, что чрезмерная требовательность у них нередко распространяется лишь на ближайшее социальное окружение, отличается директивным и авторитарным стилем руководства.

Результаты мониторинга общественного мнения свидетельствуют о том, что в настоящее время подавляюще число опрошенных сотрудников (80 %) указывают на ухудшение своего материального положения и состояние личной безопасности, отмечают неудовлетворенность решения социально-бытовых проблем. Безусловно, такого рода психотравмирующие факторы приводят к снижению мотивационного потенциала личности, способствуют формированию пессимистических настроений и недоверию к возможностям государства решать накопившиеся проблемы.

Они является не только источником постоянного психоэмоционального напряжения, но и благоприятной почвой для формирования стереотипных форм, а иногда и деструктивных форм поведения. В одних случаях они носят пассивный характер, который проявляется в игнорировании служебными обязанностями, безразличии, апатии и бездействии при выполнении тех или иных функциональных обязанностей. При генерализации и невмешательстве в этот процесс возможно развитие клинических форм депрессии, вплоть до суицидального поведения.

В других случаях привычные образцы поведения смещаются в сторону агрессивных действий, которые прямо или косвенно проявляются в импульсивных реакциях и насильственных действиях по отношению к ближайшему социальному окружению.

В систематике психологических аномалий деформация личности относится к формам, которые по своим феноменологическим особенностям выходят за пределы нормы, но не достигают степени патологии. Термин «деформация личности» до настоящего времени не имеет однозначного определения и в большей степени носит собирательный характер. Эти состояния обычно обозначаются как стереотипы эмоциональных реакций, социопатии, акцентуации характера, дискордантная личность и т. д. Хотя содержание перечисленных понятий не всегда совпадает, общим для них является формирование патохарактерологических индивидуально-личностных черт.

Иными словами, в отличие от стереотипных форм поведения при этих состояниях, сама личность становится носителем и источником конфликтов. Это находит свое проявление в декомпенсаторных реакциях, обычно в рамках патопсихологического регистра, свойственного преморбидным состояниям личности (астенического, ипохондрического, истерического и психастенического типа и др.).

Общий алгоритм такого поведения становится более автоматизированным, а логика содержательного компонента мотивации - импульсивной. Направленность адаптивных механизмов саморегуляции поведения приобретает эгоцентричный, агрессивный характер с тенденцией к совершению делинквентных поступков, деструктивным и даже суицидальным действиям. В ряде случаев в основе столь негативной динамики лежат алкоголизм, остаточные явления черепно-мозговой травмы, атеросклероз, интеллектуальная недостаточность, хронические соматические заболевания. Эти сопутствующие нарушения оказывают свое влияние на дезадаптивные формы поведения, дополняют картину негативных проявлений симптомокомплексами, свойственными этим заболеваниям.

Важно заметить, что эти формы достаточно резистентны к традиционным методам психологической коррекции. В этой связи воспитательные и реабилитационные программы должны включать в себя также принципы социально-восстановительных и медико-психологических мероприятий.

Мы затронули лишь некоторые индивидуально-типологические разновидности нерационального (неадаптивного) поведения сотрудников, которые должны стать предметом пристального внимания пенитенциарных психологов.

Общими для них являются низкая психоэмоциональная устойчивость, существующие дефекты правосознания и мотивационно-волевой сферы личности, избирательная чувствительность к психогенным факторам, неадекватность реагирования и оценка ситуации, способствующие образованию стереотипов и профессиональной деформации личности.

Правильное понимание особенностей процесса адаптации и саморегуляции поведения сотрудников является важным условием совершенствования организационного и психологического обеспечения деятельности пенитенциарной системы. Без этого вряд ли возможно сегодня осуществить профессиональный отбор и оптимальную расстановку кадров, прогнозировать результаты служебной деятельности, повысить уровень мотивации личного состава, а также своевременно и адекватно планировать программы по предупреждению деструктивных форм поведения сотрудников.

В этой связи следует также подчеркнуть, что без своевременной коррекции этих особенностей они не только могут стать привычным стилем деятельности, но и приобрести негативное динамическое развитие, способствующее крайним формам разрушительного поведения.