2.1.3 Управління кадрами (персоналом)
Управління кадрами – частина менеджменту, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства і відносинами з ними всередині фірми.
Управління кадрами пов'язане з розробкою і реалізацією кадрової політики, яка включає:
планування, наймання і розміщення робочої сили; навчання, підготовку і перепідготовку працівників;
просування по службі і організацію кар'єри;
умови найму, праці і його оплати;
забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату в колективі.
Планування робочої сили передбачає рішення таких задач, як визначення чисельності працюючих, оцінка текучості кадрів і забезпечення своєчасної заміни тих, що звільняються; прогнозування змін попиту на робочу силу та ін.
Найбільш поширеними є наступні основні методи визначення потреби в робочих кадрах:
за трудомісткістю робіт;
за нормами виробітку;
за робочими місцями на підставі норм обслуговування машин і агрегатів, контролю за технологічним процесом.
При плануванні чисельності основних робочих визначається явочний та середньообліковий склад. Явочне число робочих для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції.
;
де Твир.пр. – трудомісткість виробничої програми, нормо-година;
Тр.зм. – тривалість робочої зміни або змінний фонд робочого часу одного робочого, г;
S – число робочих змін на добу;
Д – число діб роботи підприємства в плановому періоді;
Kв.н. – плановий коефіцієнт виконання норм.
Середньооблікова чисельність робочих може бути :
Чсо=Чяв*Ксо ;
де Ксо – коефіцієнт середньооблікового складу, визначуваний як
Ксо=Fn\Fд;
де Fn – номінальний фонд робочого часу (кількість календарних днів);
Fд – дійсний фонд часу роботи одного робочого.
Планування чисельності допоміжних робочих, що виконують роботи за нормами обслуговування, визначається як частка від ділення кількості обслуговуваних об'єктів на норму обслуговування одним робочим з урахуванням змінності роботи.
Чисельність службовців може бути визначена, виходячи з аналізу среднеоьогалузевих даних, а при їх відсутностіь – за розробленими підприємством нормативами (на облікові, графічні, обчислювальні роботи та ін.), а також за посадами (конструктори, технологи, економісти та ін.).
Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена за укрупненими нормами обслуговування. Наприклад, чисельність прибиральників – по кількості обслуговуваних площ і т.д.
Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості і ряду інших чинників.
Забезпечення потреби в кадрах діючого підприємства припускає не тільки визначення чисельності працівників підприємства, але і її зіставлення з наявною робочою силою, оцінкою текучості кадрів і визначеннм додаткової потреби або надлишку кадрів.
Текучість кадрів – це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за певний період часу до средньооблікового їх чисельності за той же період.
На рівень текучості робочої сили на підприємстві впливає безліч чинників: вид діяльності підприємства, вік що працюючих, стан кон'юнктури ринку праці. З текучістю робочої сили пов'язані досить істотні витрати: прямі витрати на працівників, що звільняються, витрати на підготовку і навчання кадрів, вищий відсоток браку за період навчання та ін. Тому робота з тими, що звільняються, і розробка заходів щодо скорочення текучості кадрів є важливими елементами роботи з кадрами. Звільнення за власним бажанням крім фінансових втрат встановить і таку небезпеку для підприємства (фірми), як погіршення репутації на ринку праці.
Раціональна організація найму працівників передбачає такі процедури, як аналіз і опис роботи, а також вимоги до її виконавця. Ці відомості наводяться в посадовій інструкції.
Опис роботи зазвичай включає: найменування роботи і її зміст; загальний опис роботи в цілому і всіх окремих її частин і рівень відповідальності за дану роботу; фізичні вимоги і рівень підготовки до неї; соціальну взаємодія ( ізольована робота або колективна взаємодія ); умови зайнятості ( можливості просування, нормальний робочий час, регламентація робочого часу).
На базі опису роботи визначаються вимоги до працівників: рівень освіти; фізичні можливості, включаючи вік; досвід роботи; здібності і схильності до виконання даної роботи; інтереси, ініціатива і енергійність.
В процесі вибору працівника зі всіх кандидатів використовуються анкетування, співбесіда, тестування та інші процедури. Зайняті на виробничих підприємствах працівники постійно знаходяться в процесі навчання, оскільки з'являється нове устаткування, застосовуються нові технологічні процедури, здійснюється реорганізація виробництва і управління і т.д. Навчання робочих на виробництві є переважаючою формою їх підготовки. Зазвичай виділяються 3 основних види підготовки: підготовка нових робочих (що раніше не мали професії); перепідготовка і навчання робочих іншим професіям (у разі їх вивільнення, розширення їхнього профілю або потреб виробництва) і підвищення кваліфікації ( послідовне вдосконалення професійних знань і навиків по наявній професії ).
Навчання службовців на виробництві здійснюється у формі самостійної роботи. Для цього на підприємстві створюються бібліотеки, бюро технічної і економічної інформації. Працівники навчаються також у вечірніх вищих і середніх навчальних закладах і на спеціальних курсах різної тривалості з тих або інших проблем управлінської діяльності.