6. Рибаченко В Ф. Грані сумісності. Київ, 1987

7. 9 Сталин в. В. Психологические проблемы основы семейной те­рапии // Вопр. Психологии 1982. № 4.

10. Титаренко В. Я. Семья и формирование личности. Москва 1987.

10. Эйдемиллер Э. Г., Юстицкий В. р. Семейная психотерапия Ленинград, 1989

VII. 4

ПСИХОЛОГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Підтримання нормального функціонування, забез­печення життєдіяльності, цільове регулювання системи (со-ціотехнічної, соціокультурної, економічної тощо) здійсню­ються або безпосередньо людиною, або за допомогою ство­рених нею машин. Проте і в тому, і в іншому випадках в основі реалізації цих функцій лежить одна з найскладніших форм діяльності — управління. Якщо в буденній свідомості поняття «управління» викликає цілком зрозумілі й недво­значні асоціації, наукове його осмислення стикається з сер­йозними труднощами. Навряд чи хтось заперечуватиме, що управління — це скерований вплив на певний об'єкт з метою змінити його стан або надати йому нової якості. Але численні уточнення, пошук специфіки цього феномена за­собами кібернетичних, біологічних, економічних, філософ­ських, педагогічних, психологічних та інших наук значно ускладнюють вихід за межі наведеного вище більш ніж за­гального визначення. Не можна не згадати й спеціальної науки про організацію та управління. Уже в першій поло­вині XX ст. сформувалися чотири відносно самостійні шко­ли управлінської думки: наукової організації праці, адмі­ністративної, «людських відносин», науки управління. Ці школи не були універсальними, вони мали свої позитивні й негативні сторони. Але кожна школа заслуговує на увагу, оскільки всі вони сприяли досягненню успіху в розв'язанні різних управлінських завдань.

Школа наукової організації праці своїм виникненням зде­більшого зобов'язана працям Ф. Тейлора та Л. Плберта. Головігу увагу ці дослідники зосередили на аналізі конк­ретних трудових операцій; професійному відборі й навчанні, відокремленні управлінської роботи від виконавської.

Завданням адміністративної школи управління було ство­рення універсальних принципів управління й побудови ор-

ганізації. Одне з провідних місць у цій школі посідають праці французького вченого А. Файоля, який розглядав уп­равління як єдиний процес, що складається з кількох вза­ємопов'язаних функцій.

Школа «людських відносин» виникла як реакція на не­спроможність інших управлінських підходів усвідомити роль людського фактору як основного моменту ефективності ді­яльності організації. Фундаторами цієї школи були Е. Мейо та М. Фаллет. Послідовники Е. Мейо виробили рекомен­дації з оптимізації засобів навчання та форми й потоку інформації між керівниками і робітниками. Так, було вста­новлено, що відсутність взаєморозуміння виникає через не­вміння адміністраторів висловлювати свої думки й почуття з урахуванням почугтів та уявлень іншої людини.

Раціоналізм за всіх його позитивних якостей, як вия­вилося, далеко не єдиний, а здебільшого й не найкращий шлях підвищення ефективності роботи підприємств та орга­нізацій. На противагу обмеженості управлінського раціо­налізму в системі управлінських знань міцно утвердився інший напрям — поведінкова школа, що грунтується на за­лученні досягнень психології, соціології для иоглиблешія розуміння реальної суті управління в організаціях, в значно більших соціальних системах. Його представники ставили за мету збагнути ту чи іншу поведінку людей у межах ор­ганізації й виявити, коли й за яких обставин люди працю­ють найбільш ефективно чи навпаки. Центральним понят­тям для прихильників цієї школи стала «мотивація». Пове­дінкова школа завдячує своїм виникненням, зокрема, пра­цям А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Херуберга. Варто зга­дати ще дослідження Р. Блейка та його «решітку менедж­менту». Як методика розвитку організацій «решітка менедж­менту» надзвичайно актуальна. Р. Блейк зі своїми співробіт­никами дійшов висновку, що будь-який результат дося­гається в «силовому полі» між виробництвом і людиною.

Перша «силова лінія» веде до максимального обсягу ви­робництва різноманітних товарів і послуг. Постійною метою тут, зокрема, є максимально високий обсяг прибутку, зни­ження витрат виробництва та ін. Якщо при цьому прагнути підвищити продуктивність за всяку ціну, без огляду на спів­працю, то це призведе до сумних наслідків. Інша «силова лінія» спрямована на людину. Вона скерована на те, щоб умови найбільше відповідали її потребам і бажанням. Між цими двома «силовими лініями» існує певна суперечність. Було виділено дев'ять градацій кожної «силової лінії», що

дало змогу визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки, кожен з яких позначений координатами (див схему):

Два головні напрями управлінської думки —раціоналіс­тичний і поведінковий — хоч і розвивалися паралельно, проте часто заходили в конфлікт між собою.

На зламі 70-х років широкої популярності набули ідеї «ситуативного підходу», в межах якого доводилася право­мірність різних типів систем управління — як жорстко рег­ламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі — залежно від конкретних характеристик, «організаційного кон­тексту». Це певною мірою примирило і тих, хто робив став­ку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях.

Загалом у розвитку основних принципів психології уп­равління можна виділити три етапи.

1. З кінця минулого століття до 1935 р. основним факто­ ром виступає матеріальне стимулювання, водночас серйозна увага приділяється системам організації, безпеки праці, на­ вчання кадрів.

1. З 1935 р. починає втілюватися доктрина «людських відносин», шо висуває на перше місце моральне стимулю­ вання і роль неформальних лідерів.

1. Проблеми боротьби зі стресами, консультативної ді­ яльності, добору і розстановки кадрів та інші, розробка яких

починалася на другому етапі, досягли найвищої актуаль­ності на третьому етапі (з 1960 p.), коли основним фактором ефективності виробництва стали вважати самореалізацію пра­цівника.

Отже, розвиток психології управління свідчить про неза­перечну істинність простої прагматичної ідеї: погано стави­тись до людини невигідно.

Проте управлінська думка розвивається. Що ж було най­більш характерне для неї в теоретичному й практичному плані в 90-ті роки?

Аналіз наукових праць дає змогу виявити дві тенденції. По-перше, це інтернаціоналізація менеджменту, колективне осмислення нових реальностей, народжуваних зростанням конкуренції та взаємозалежності у світовій економіці, роз­витком транснаціональних корпорацій, створенням міжна­родних систем інформації. По-друге, простежується дедалі більше звернення до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів, що варті використання тими, хто не­се нелегкий тягар управління.

Розглядаючи психологію управління як певну систему знань, учені приділяють спеціальну увагу особі та діяльності керівника. Так, систематизація Є. Є. Вендрова і Л. І. Уман­ського включає три підсистеми психології управління: соці­альне-психологічні питання управління виробничими гру­пами та колективами (підсистема «людина—колектив»), пси­хологію діяльності керівника, зокрема добору та підготовки кадрів (підсистема «людина—людина»), інженерну психо­логію управління (підсистема «людина—техніка»). В. Д. Ру-бахін та О. В. Філіішов пропонують дещо більше зрізів психо­логії управління: функціонально-структурний аналіз уп­равлінської діяльності, інженерно-психологічний аналіз по­будови СЛМ, соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських колективів, стосунки між керівниками й підлеглими, психологія керівника, добір, розташування та спеціальна підготовка управлінських кадрів.

Говорячи про діяльність керівника, не можна не згадати про його функції. Про це йдеться у працях багатьох психо­логів (Ю. О. Тихомирова, Р. X. Шакурова, О• Свен-цщького, С. С Кузьмша, Ю. М. Волкову КХ ва та ін.) Аналіз змістової й кількісної^сторш

™

ГІСі.КЛЛ ivппілп. -лл-м-*. * ~,-,_лпж*ті- тт/\ nnrtv rtvi/п* vorhin

матизації. І. Д Ладанов усе зводить до двох груп, керів-

ництво професійною діяльністю та згуртування колективу. Чим виїла посада, вважає він, тим менше проявляється пер­ша група функцій. В. Д. Рубахін і О. В. Філіпнов розріз­няють загальні керівні та спеціальні групи функцій, Л. Г. По-чебут на основі емпіричних досліджень на виробництві за­пропонував виділяти виробничо-технологічні та соціально-психологічні функції. Нарешті, О. І. Климов, розглядаючи «блоки» соціальної активності керівника, виділяє теоретичні та емпіричні ЇЇ елементи.

В лабораторіях та інститутах, школах бізнесу, безпосе­редньо в організаціях і фірмах у всьому світі ведеться інтен­сивний пошук моделі ідеального керівника. Проте слід па­м'ятати, що, по-перше, різні види керівної діяльності вима­гають різних особистих якостей, а по-друге, за тієї самої ефективності ідентичні функції можуть виконуватися по-різному. Це не відкидає проблеми пошуку необхідних осо­бистих рис керівника, проте мова повинна йти не стільки про їх набір, скільки про рівень розвитку.

Центр підвищення кваліфікації соціологів за результа­тами опитування 2000 керівників різних рангів дійшов ви­сновку, що обов'язковими для керівника мають бути орга­нізаторські здібності, професійні знання, вміння працювати з людьми, широта поглядів (далекоглядність). О. І. Ютов та В. Г. Урчукін вважають, що керівник повинен: бути полі-тично зрілим, володіти економічними та цільовими мето­диками управління, уміти проводити науковий та еконо­мічно-математичний аналіз, мати системне, перспективне мислення, організаторські здібності, забезпечувати здоро­вий мікроклімат, бути комунікабельним.

Ісігує думка, що з наближенням до вершини піраміди управління обсяг необхідних вузькоспеціальних знань змен-пгусться. Менеджерам вищого рівня управління потрібні знання, які дають можливість: виявляти проблему, врахову­ючи її взаємозв'язки з іншими завданнями управління; бу­дувати гіпотези й плани перспективних робіт; приймати оп­тимальні рішення, виходячи з думок різних спеціалістів; оперативно керувати роботою співробітників та контролю­вати її.

У Лондонській школі бізнесу вважається, що менеджер мас вирізнятися інтелектом, умінням його адекватно засто­совувати, особливим стилем організаторської діяльності, від­повідною поведінкою в підрозділі, відповідальним ставлен­ням до роботи, високим рівнем кваліфікації тощо.

Проте за всієї різноманітності вимог, що висуваються до менеджерів різного рівня, стрижнем, без якого неможливі

становлення менеджера, його успішна діяльність, є здат­ність сприймати й аналізувати критичну інформацію про себе. Менеджер обов'язково мусить зважувати свої індиві­дуальні можливості, адекватно оцінювати себе і свою по­ведінку, бути здатним до особистісного зростання та реф­лексії.

Психологи переконливо довели, що неможливо підви­щити виробничу та соціальну активність людини, не врахо­вуючи закономірностей організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самооргані­зації діяльності керівників.

Люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю адаптуватися можна виділити три типи людей: з орієнтацією на поточний момент і вільним пристосуванням до умов; з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в межах жорсткої структури з чітким регламентуванням; з орієнта­цією на майбутнє, з неадекватною ситуації поведінкою. Перший тип людей ефективніше працює під час прийняття рішень, другий — у процесі реалізації в межах відповідної структури, а третій може бути використаний як генератор ідей. Знання про можливості й типи адаптації інших людей дають змогу оптимально розвивати з ними ділові стосунки.

Підвищення ефективності діяльності може бути досягну­те як тактичною зміною складових конкретної діяльності управління, так і переглядом стратегії управлінської діяль­ності, наприклад, шляхом різкого зростання компонента ко­легіальності. Колегіальність — своєрідна форма керівництва. Психологічний бік колегіальності представлений сукупніс­тю як особистісних, так і групових характеристик: форму-вашіям і прийняттям рішень, взаємообміном інформацією, переконаннями і навіюваннями, міжособистісними стосун­ками. Психологічний зміст основних компонентів стилю ке­рівництва визначається насамперед мотиваційними механіз­мами діяльності керівника, які реалізуються в процесі його взаємодії з виконавцями. Директивний компонент стилю характеризується провідною мотивацією особистих досяг­нень у професійній діяльності, колегіальний — мотивацією спілкування і творчості, взаємодії з виконавцями чи моти­вацією збереження наявного стану справ.

Психологи переконливо довели, що неможливо підви­щити виробничу та соціальну активність людини, не врахо­вуючи закономірностей організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самоорганіза­ції діяльності керівників.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1 Вудкок M., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руко­водителя-практика / Пер, с англ. Москва, 1991.

2. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Москва, 1990.

3. Москвине« С. Г О личности руководителя и мотивации его деятельности Клев, 1994

3. Советы психолога менеджеру / Под ред. М. К. Тутушкиной Санкт-Петербург, 1994.

5. Уотерман Р. Фактор обновления / Пер. с англ.; под ред. В. Т. Ры- сина. Москва, 1988.

5. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как де­ лать карьеру Как строить организацию Киев, 1994.