Вопрос 32 Планирование маркетинговой деятельности на предприятиях транспорта.

По определению известного специалиста по маркетингу Ф. Котлера, маркетинг - вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена. Маркетинг на транспорте обычно называют транспортным маркетингом.

Сущность маркетингового подхода в управлении производством заключается в ориентации на интересы потребителей и конечный результат.

Транспортный маркетинг представляет собой систему организации и управления деятельностью транспортных предприятий, фирм и компаний на основе комплексного изучения рынка транспортных услуг и спроса потребителей в целях создания наилучших экономических условий реализации своей продукции. Основной транспортной продукцией является перемещение товаров и людей и дополнительные услуги, связанные с этим перемещением.

Под управлением транспортным маркетингом подразумевается анализ, разработка стратегии, планирование, реализация и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на увеличение объемов перевозок и других транспортных услуг, расширение транспортного рынки для получения определенного уровня доходов и прибыли транспортных предприятий.

Планированием называется процесс определения целей, стратегий, а также мероприятий, связанных с их достижением за определённый период времени исходя из предположений о будущих вероятных условиях выполнения плана.

Цель планирования на предприятии – разработка и построение системы планов транспортного предприятия, направленных на удовлетворение спроса потребителей и получение достаточной и стабильной прибыли от результатов его хозяйственной деятельности в течение длительного времени.

План маркетинга составляется, как правило, из таких разделов;

- описание краткосрочных и долгосрочных целей предприятия;

- результаты прогнозирования рынков;

- описание маркетинговых стратегий деятельности предприятия на каждом рынке;

- описание процедур контроля над выполнением плана маркетинга.

План маркетинга является программой действий, которая имеет несколько вариантов. Разнообразный план дает возможность гибко реагировать на изменения внешней среды, сводит к минимуму неправильные действия персонала при условии возникновения чрезвычайных обстоятельств.

Вопрос 33 - Планирование численности и персонала предприятия

Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Более важными из них являются, как правило, внутриорганизационные

Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности в персонале:

1. стратегические цели и задачи организации:

2. динамика движения персонала внутри организации

Первый из этих факторов действует на уровне организации. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы.

Внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, перемещения между подразделениями и т. п. Служба персонала должна отслеживать эту динамику и по возможности заблаговременно предсказывать изменения.

При расстановке персонала по подразделениям к службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5—10% Величина этого превышения устанавливается, исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условии труда. В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу

Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров. Он определяется, как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной численности и выражается в процентах

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу.