Теория организации / Tom_1

Загальний менеджмент

Немає у світі двох людей з однаковим поєднанням індивідуальних характеристик. Отже, кількість потенційних характеристик практично нескінченно, і вірогідність однакової поведінки двох людей в аналогічній ситуації практично дорівнює нулю. Розглянемо найбільш важливі з цих характеристик.

Здібності. Областю, в якій люди розрізняються найяскравіше, є індивідуальні здібності, якості. Організація має максимально використовувати відмінності у здібностях при вирішенні питань щодо посади і роботи того чи іншого працівника. Відбір людини, яка краще за інших здатна виконувати певну роботу, – це логічний засіб збільшення вигоди від спеціалізації. Здібності належать до характеристик, які найлегше підлягають змінам. Природно, організації за допомогою вчення часто змінюють здібності людини для витягання від індивіда найбільшої вигоди.

Схильність, обдарованість – це потенціал людини щодо виконання будь-якої конкретної роботи. Будучи результатом поєднання як природжених якостей, так і придбаного досвіду, схильність, обдарованість є ніби талантом, що розкривається у певних галузях. Схильність до управління важлива при визначенні кандидатів на посаду.

Потреби – це внутрішній достаток фізичного або психологічного відчуття недостатності чого-небудь. Усі потреби поділяються на дві групи: фізіологічні та психологічні. Багато людей потребують влади, впливу, відповідальності, причетності. Якщо вони не задоволені, то несвідомо прагнутимуть до їх задоволення. Організація має прагнути створювати ситуації, в яких задоволення потреб працівника вело б до реалізації цілей організації.

Очікування. Спираючись на минулий досвід та оцінку поточної ситуації, люди формують очікування щодо результатів своєї поведінки. Якщо люди сподіваються, що поведінка, якої очікує від них організація, приведе до досягнення бажаних результатів або задоволення особистих потреб, вони, ймовірно, працюватимуть ефективно.

Сприйняття. Воно сильно впливає на очікування та на інші аспекти поведінки. Сприйняття – це інтелектуальне усвідомлення сти- мул-реакцій, що отримуються від відчуттів. Сприйняття однієї і тієї ж події, явища у людей різне, і з цим доводиться погоджуватися.

241

Глава 11. Управління в соціальних системах. Людина в організації

Цінності – це спільні переконання, віра у хороше, погане, чи байдуже в житті. Цінності, як і багато інших індивідуальних характеристик, формуються за допомогою навчання протягом усього життя. Організації та їх керівники мають цінності, що існують у культурі суспільства. Конкретні цінності керівників відчуваються у всій організації і відбиваються у її цілях і політиці. Кожна організація свідомо або несвідомо встановлює свою систему цінностей. Як і крупніше суспільство, організація прагне мати свою власну мораль, процедури, правила, звичаї, табу, інакше кажучи, корпоративну культуру.

Робота людини в організації є процесом постійної взаємодії з організаційним оточенням. Організаційне оточення можна визначити як частину організації, з якою людина взаємодіє у процесі виконання своїх функцій в ній. В першу чергу, це робоче місце і його безпосереднє оточення. Проте для більшості людей організаційне оточення значно ширше їх робочого місця і включає такі характеристики, як імідж організації, виробничий профіль, розмір організації, її місце розташування, керівництво, організаційна структура, правила поведінки і стиль взаємин з колегами, умови праці, система оплати, система соціальних гарантій і пільг тощо. Кожен член організації має своє власне оточення, і в той же час він сам посідає цілком конкретне місце в організаційному оточенні і виконує певні функції.

Людина, як ми вже переконалися – багатопланова, з особливими індивідуальними характеристиками, і взаємодія індивіда з організацією завжди унікальна. У зв’язку з цим і виникають проблеми взаємодії людини та організації. Проте, не зважаючи на ситуаційність цих проблем, можна вказати на два моменти, що лежать в основі більшості причин, у взаємодії людини з організацією: очікування і уявлення індивіда про організаційне оточення і його місце в нім.

Зробити відповідними один одному очікування людини і організації дуже складно, оскільки вони поєднують безліч окремих очікувань, для поєднання яких керівникам організації потрібно володіти значним досвідом і мистецтвом управління.

Група основних очікувань індивіда стосується змісту, безпеки, престижності роботи, заробітної плати і пільг, можливості професійного росту, реалізації себе як особистості, соціально-психологічного клімату та ін. Причому комбінація і міра значущості очікувань для

242

Загальний менеджмент

кожної людини в організації індивідуальна і різна залежно від періодів її життя.

Організація очікує від людини, що вона проявить себе як фахівець, компетентний у певній області, як людина легко адаптується в колективі і здатна посісти гідне місце усередині організації та ін.

Так само як і очікування людини від взаємодії з організацією, чекання організації від її членів розрізняються за набором вимог і міри їх значущості. Причому в рамках однієї організації до різних її членів можуть складатися різні комбінації очікувань.

Для того, щоб мінімізувати проблеми, що виникають між людиною і організаційним оточенням, важливо уявляти ролі, які вона може виконувати і яку роль відведена їй організацією. Саме невідповідність ролі є основною причиною конфлікту між людиною і організаційним оточенням.

Можливі два підходи до встановлення відповідності ролі і місця людини в організації. При першому підході основоположною у встановленні відповідності є роль, а при другому – місце. Перший підхід полягає в тому, що людина підбирається для виконання певної роботи або функції. Суть другого підходу дзеркально протилежна першому: робота підбирається для людини так, щоб вона якнайкраще відповідала її здібностям, можливостям і очікуванням щодо організації. Перший підхід є традиційним і найбільш поширеним у менеджменті. У будь-якому випадку людина – основна фігура будь-якої організації. Від комфортності умов його роботи і взаємин залежить стабільність організації і ефективність її діяльності.

Основні поняття

Соціальне управління; адміністрування; керівництво; об’єкт управління; суб’єкт управління; механізм управління; організація; здібності; схильність; потреби; очікування; сприйняття; цінності; організаційне оточення.

243

Глава 11. Управління в соціальних системах. Людина в організації

Контрольні питання

1.З чого складається наука управління? Які рівні знань можна виділити в цій науці?

2.Як класифікуються процеси управління?

3.Що є предметом, а що об’єктом вивчення науки управління?

4.Які види менеджменту ви можете виділити?

5. Які чинники впливають на формування моделі соціального управління?

6.Які складові і підсистеми системи соціального управління?

7.Чи справедлива гипотіза, що майбутні адміністратори – це вихідці зі сфери управління людськими ресурсами?

8.У чому суть проблеми взаємодії людини з організацією?

9.Які характеристики особи визначають індивідуальну поведінку та успішність діяльності людини?

10.Які характеристики організаційного оточення впливають на залучення людини до діяльності організації?

Література

1.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин – М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.

2.Щекин Г. Социальное управление как система / Г. Щекин // Проблемы теории и практики управления. – 1997. – № 2. – С. 114-121.

3.Рональд П. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании / П. Рональд // Персонал. – 1995. – № 2. – С. 12-16.

4.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

244

Загальний менеджмент

Глава 12 УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

План

12.1.Сутність, цілі та задачі управління персоналом.

12.2.Концепції управління персоналом.

12.3.Персонал організації та його структура.

12.4.Система управління персоналом організації.

12.5.Служби управління персоналом.

12.6.Кадрова політика.

12.7.Процес управління персоналом.

12.8.Оцінювання ефективності управління персоналом.

Зміни, що відбуваються у сучасному виробництві, пов’язані з його інноваційним характером, високою наукоємкістю, пріоритетністю питань якості продукції, розвитком інформаційних технологій, зростанням частки розумової праці, привели до різкого підвищення значущості людського чинника. Сьогодні вже ніхто не сумнівається, що управління персоналом є невід’ємною частиною управління, а головний елемент системи управління – персонал. Інтеграція теорії та практики, використання наукових принципів, методів управління персоналом дають змогу найефективніше використовувати цей найважливіший ресурс організації.

12.1. Сутність, цілі та задачі управління персоналом

Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди – члени певних соціальних груп, трудових колективів. Суб’єктом управління виступають керівники і фахівці, які виконують функції управління щодо своїх підлеглих.

Управління персоналом – це цілеспрямована дія на персонал організації для забезпечення ефективної діяльності організації, задоволення потреб працівників та інтересів трудового колективу.

У сучасній науковій літературі вирізняють дві групи цілей управління персоналом: 1) організаційні й 2) особисті. Організаційні цілі традиційно перебувають у центрі управління персоналом і пов’язані з забезпеченням ефективності організації. Особисті цілі пов’язані з внутрішньою мотивацією працівників.

245

Глава 12. Управління персоналом організації

Основні задачі управління персоналом

1.Допомога організації в досягненні цілей.

2.Забезпечення організації кваліфікованими і зацікавленими працівниками.

3.Ефективне використання майстерності й здібностей персоналу.

4.Вдосконалення систем мотивації.

5.Підвищення рівня задоволеності працею.

6.Розвиток систем підвищення кваліфікації та професійної освіти.

7.Збереження сприятливого соціально-психологічного клімату.

8.Планування кар’єри.

9.Підвищення творчої активності персоналу.

10.Удосконалення методів оцінки діяльності персоналу.

11.Забезпеченнявисокогорівняумовпрацітаякостіжиттявцілому.

12.2. Концепції управління персоналом

Концепція управління персоналом – система теоретико-

методологічних поглядів на розуміння і визначення суті, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і

розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації 4 . Концепції управління персоналом ґрунтуються на уявленні про

місце людини в організації.

Класик теорії менеджменту Ф. Тейлор вперше спробував розробити оптимальні для всіх підприємств наукові методи організації праці. Е. Мейо розробив стратегічну концепцію групових устремлінь. М. Вебер досліджував людські відносини в рамках організації. Д. Мак-Грегор виявив, що ставлення менеджерів до своїх підлеглих впливає на поведінку останніх і на робочий клімат, а отже, і на загальні результати діяльності організації.

Значний вклад у розробку теорії управління персоналом внесли російські вчені А.К. Гастев, Н.А. Витку, Ф.Р. Дунаєвський, П.М. Керженцев, П.А. Богданов та ін.

Відомий російський учений в галузі менеджменту Л.І. Евенко запропонував підхід до дослідження ролі кадрів у виробництві на основі наступних чотирьох концепцій: 1) використання трудових ресурсів, 2) управління персоналом, 3) управління людськими ресурсами, 4) управління людиною.

246

Загальний менеджмент

Вирізняють послідовну зміну концепцій і технологій управління людиною у межах трьох основних підходів до управління (табл. 12.1).

Таблиця 12.1

Підходи і концепції управління персоналом

	Підхід до		Концепція	Місце	Основні задачі
		Характеристика	управління	людини в	управління
	управління
			персоналом	організації	персоналом
	1	2	3	4	5
	Економічний	Провіднемісцепосідаютьтех-	Використання	Людина	Відбір здібних
		нології.	трудових ре-	призначена для	працівників,
		Єдністькерівництва, сувора	сурсів (кінець	реалізації	стимулювання,
		ієрархія, чіткийрозподілпов-	ХІХ – 60-ті	трудової	нормування
		новажень, дисципліна, підпо-	роки ХХ ст.)	функції,	праці
		рядкуванняіндивідуального		вимірюваної
		спільному, балансміжвладою		витратами ро-
		і відповідальністю, забезпе-		бочого часу і
		ченнярівностінакожному		заробітною
		рівніорганізації.		платою
		Складністьадаптації дозмін
		середовища; винятковозов-
		нішнєстимулюванняможе
		призвестидотого, щоінтереси
		працівникавізьмутьгорунад
		цілямиорганізації; викорис-
		танняобмеженихможливос-
		тейпрацівниківможебути
		ефективнелишезаумовиви-
		користаннянизькокваліфі-
		кованоїпраці
	Органічний	В основі – потреби, мотиви, а	Управління	Людині визна-	Вивчення специ-
		також розуміння, що підпри-	персоналом	чена роль у	фіки потреб, роз-
		ємство – це збір частин,	(з 30-х років	системі управ-	робка різних про-
		з’єднаних лінією управління,	ХХ ст.)	ління, вона	грам, орієнтова-
		комунікації та контролю.		«грає» ту поса-	них на різні рівні
		Неврахування соціальності		ду, на яку при-	потреб
		організації як продукту по-		значений в ор-
		глядів, ідей, норм і вірувань;		ганізацію
		перетворення людей на ре-	Управління	Людина визна-	Перехід від ін-
		сурс, який потрібно розвива-	людськими	на елементом	струментальної
		ти, на шкоду права особи на	ресурсами	соціальної ор-	кадрової функції
		вибір		ганізації, де	до стратегічного
				враховується її	управління. Роз-
				трудова функ-	виток персоналу,
				ція, стан як	поглиблення як
				працівника і	спеціалізації, так і
				соціальні	універсалізації
				відносини	навчання, ство-
					рення умов для
					максимальної са-
					моорганізації
					співробітників

247

Глава 12. Управління персоналом організації

Закінчення табл. 12.1

1	2	3	4	5
Гуманіс-	Підприємство, як гуманіс-	Управління	Людина роз-	Адаптація, розви-
тичний	тичний центр з властивою	людиною	глядається як	ток культури ор-
	йому організаційною культу-		суб’єкт і об’єкт	ганізації – форму-
	рою. Організаційна культура –		соціального	вання цінностей,
	уявлення про мету і цінності,		управління, де	правил і норм,
	властиві даному підприємст-		організація бу-	символізування
	ву, специфіки поведінки пер-		дується з ура-
	соналу, способів реагування		хуванням його
	на життя, що оточує нас.		специфічних
	Менеджери здійснюють сим-		здібностей
	волічні дії, спрямовані на
	створення і розвиток певних
	значень. Високий рівень
	адаптивності організації та
	спроможність змінювати
	зовнішнє оточення. Органі-
	заційний розвиток розгляда-
	ється як зміна цінностей, що
	лежать в основі спільної
	діяльності

Підвищення ролі персоналу у сучасному виробництві знайшло віддзеркалення в теоріях людського і соціального капіталу.

Формування школи «людського капіталу» почалося в 50–60-ті роки ХХ ст. Вчені школи «людського капіталу» (Теодор Шульц, Гері Беккер та ін.) вивчали вплив термінів навчання працівників, їх навичок і здібностей на заробітну плату, ефективність і економічне зростання підприємств. Іншими словами, їх головними задачами було визначити економічну віддачу від інвестицій в людину. Результати досліджень багато в чому виявилися сенсаційними. Зокрема, з’ясувалося, що економічна віддача витрат на навчання співробітників набагато перевищує інвестиції в нову техніку і устаткування.

Людський капітал – це запас знань, навичок, мотивацій праців-

ників. Інвестиціями в нього можуть бути освіта, накопичення професійного досвіду, охорона здоров’я, географічна мобільність, пошук інформації.

Людський капітал неоднорідний. Він поділяється на загальний

(переміщуваний) і спеціальний (непереміщуваний). Загальний капітал містить теоретичні та інші універсальні знання, що мають широку сферу застосування, їх здобувають насамперед в освітніх установах. Важливою формою нарощування загального людського капіталу є

самонавчання.

248

Загальний менеджмент

Спеціальний капітал співвідносимо лише з конкретною організацією. Він охоплює знання особливостей робочого місця, керівництва, товаришів по роботі, їх можливостей, достоїнств і недоліків, клієнтів, специфіки підприємства, регіону і т. ін., а також практичні навички з використання цього роду знань. Спеціальний капітал накопичується в процесі трудової діяльності, набуття практичного досвіду. Саме наявністю спеціального капіталу пояснюєтьсятой факт, що деякі висококваліфіковані працівники, змінивши місце роботи і потрапивши в інше виробниче середовище, часто взагалі виявляються неспроможними досягти своїх колишніх результатів на новому місці.

Одна з найефективних моделей накопичення і використання людського капіталу, особливо капіталу непереміщуваного, – японська система довічного найму працівників.

Накопичення загального і спеціального людського капіталу служить однією з найважливіших передумов високоефективного використання персоналу. Воно забезпечує високу компетентність і неформальне залучення працівника до справ колективу, дає змогу йому максимально проявити ініціативу, розкрити свої здібності й обдарованість.

Проте ефективне використання людського капіталу практично неможливе без наявності капіталу соціального.

Поняття «соціальний капітал» організації відбиває характер взаємовідносин працівників, способи і культуру їх спілкування, розвиненість міжособистісних комунікацій. Змістом соціального капіталу є міжособистісні зв’язки, відносини довіри, солідарність, готовність до кооперації та підтримки, вміння працювати у колективі, команді. В основі соціального капіталу лежать етичні відносини, які інколи називають «етичним капіталом». Проте соціальний капітал не зводиться до нього, а передбачає, крім нього, розвиненість комунікацій і культури спілкування, навичок ефективної взаємодії.

Соціальний капітал дає змогу швидко та ефективно координувати діяльність людей, мобілізовувати їх на досягнення організаційних цілей, забезпечує оперативність передачі інформації. Його розвиненість різко знижує частоту проявів поведінки, що відхиляється, випадків порушення трудової дисципліни, несумлінного ставлення до праці, робить зайвим поточний зовнішній контроль за персоналом.

Важливою відзнакою соціального капіталу від капіталу фінансового і фізичного є його наростання у міру споживання. Соціальний капітал накопичується в різних формах безпосередньої взаємодії лю-

249

Глава 12. Управління персоналом організації

дей і передусім у стійких самоврядних соціально-психологічних об’єднаннях або групах. Традиційними формами його утворення є сім’я, інші кровно-родинні об’єднання. Проте накопичення цього виду капіталу можливе і більшою чи меншою мірою необхідне також і в інших формах взаємодії працівників, особливо в сучасній виробничій діяльності.

Розвиненість соціального капіталу, особливо в його сучасних формах самоврядних бригад, відділів і цілих підприємств, різко збільшує віддачу від фізичного, фінансового і людського капіталу, дає змогу скорочувати витрати на контроль, навчання, професійну адаптацію та інформування персоналу.

Нарощування і оптимальне використання соціального і людського капіталів у сучасних умовах залежить у першу чергу від управління персоналом 4 .

12.3. Персонал організації та його структура

Персонал – найскладніший об’єкт управління в організації, оскільки на відміну від речових чинників виробництва є «істотою», володіє можливістю самостійно ухвалювати рішення, критично оцінювати вимоги, що висуваються до нього, діяти, має суб’єктивні інтереси, надзвичайно чутливий доуправлінськоїдії, реакціянаякуневизначена.

Персонал – це основний штатний склад працівників організації, які виконують різні виробничо-господарські функції, який формується і змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників.

Основними властивостями персоналу є:

трудові відносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовим договором;

володіння певними якісними характеристиками, об’єднання особистих і організаційних цілей.

Персонал організації характеризується чисельністю, структурою, професійною придатністю і компетентністю.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, мірою їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці чинники задають її нормативну (планову) величину, яку на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал об’єктивніше характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто числом співробітників, які офіційно працюють в організації у даний момент.

250