Теория организации / Tom_1

Загальний менеджмент

До облікового складу працівників на кожен календарний день належать ті, хто як фактично працюють, так і відсутні через будь-які причини.

У складі облікової чисельності виокремлюють три категорії працівників:

1.Постійні, прийняті в організацію безстроково або на термін більше як один рік за контрактом.

2.Тимчасові, прийняті на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньої особи – до 4 місяців.

3.Сезонні, прийняті на роботу, що має сезонний характер, на строк до 6 місяців.

Не враховуються в обліковій чисельності й належать до працівників необлікового складу зовнішні сумісники, особи, залучені для разових і спеціальних робіт, працюючі на основі договорів цивільноправового характеру, направлені на навчання з відривом від виробництва і одержуючі стипендію за кошти підприємства та деякі інші.

Оскільки не всі працівники через ті або інші причини щодня бувають на робочому місці, дійсну величину персоналу в кожен даний момент характеризує його явочна чисельність.

За участю в процесі виробництва персонал класифікують відпо-

відно до двох основних категорій: 1) управлінський і 2) виробничий. Управлінський персонал – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій.

Це насамперед лінійні та функціональні керівники та фахівці. Управлінський персонал виконує переважно розумову та інте-

лектуальну працю.

Принципова відмінність керівників від фахівців полягає у юридичному праві ухвалення рішень і наявності у підпорядкуванні інших працівників.

Виробничий персонал – це виконавці, які реалізують рішення керівників, безпосередньо виконують плани організації, створюють матеріальні цінності або надають виробничі послуги.

Виробничий персонал поділяють:

на основний – працівники, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створення матеріальних продуктів або послуг;

допоміжний, виконуючий функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямом кваліфікації персоналу є його розподіл за професіями і спеціальностями.

251

Глава 12. Управління персоналом організації

Професія – це вид трудової діяльності, виконання якої потребує засвоєння відповідного комплексу спеціальних знань і набуття практичних навичок.

Сукупність знань, умінь, навичок, здібностей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов’язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті засвоєння людиною нових знань і вмінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виокремлюються спеціальності, пов’язані з виконанням вужчого кола обов’язків. Досвід і практика об’єднують навички, знання і вміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто ступінь професійної підготовки, потрібний для виконання певних трудових функцій. Вирізняють поняття «кваліфікація працівників» і «кваліфікація робіт». Перше характеризується сукупністю вимог до того, хто може виконувати роботу, а друге – сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою чинників, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій або аналогічній посаді. Кваліфікація привласнюється спеціальною комісією на основі всесторонньої перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

кваліфіковані працівники, які закінчили середні ПТУ, технічні училища або на виробництві вчилися 6-24 місяці;

низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців;

некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом декількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно опановувати нові знання і набувати вміння, швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дає змогу успішно розв’язувати поставлені задачі, називається компетенцією. Розрізня-

252

Загальний менеджмент

ють такі її види: функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і вміннями їх застосовувати; інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов’язків; ситуаційна компетенція передбачає вміння діяти в певних ситуаціях; соціальна компетенція – комунікаційні та інтеграційні здібності, вміння підтримувати зв’язки, впливати, досягати своєї мети, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести бесіду і т. ін.

Якісний склад персоналу характеризується професійною, освітньою, віковою структурою і стажем роботи.

На формування структури персоналу найближчим часом впливатиме ряд чинників:

інтенсивний перерозподіл працюючих із матеріальних сфер виробництва в інформаційну і сферу послуг населенню;

заміна вибуваючого персоналу на персонал звищим загальним і професійним рівнем;

зростання частки розумової праці, яка збільшить попит на кваліфіковану робочу силу.

Персонал організації перебуває в постійному русі. Процес оновлення колективу за рахунок убування одних і найму інших називаєть-

ся змінюваністю персоналу.

Закріплення і використання персоналу характеризуються наступними абсолютними і відносними показниками.

Середньорічна чисельність персоналу:

ЧПср =	0,5Ч1	+ Ч2	+ … + Чn + 0,5Чn+1	,	(12.1)
			n

де ЧПср – середня чисельність персоналу за період (рік);

Ч1, Ч2 ...,Чn – чисельність персоналу на початок кожного підперіоду (місяць, квартал);

n – число підперіодів, із яких складається даний період (12 місяців). Оборот з прийому є числом осіб, зарахованих на роботу після закінчення навчальних закладів, з оргнабору, в порядку переведення з інших організацій, за розподілом, направленням органів працевлаштування, на запрошення самої організації, а також тих, хто проходять

виробничу практику.

253

Глава 12. Управління персоналом організації

Оборот з вибуття характеризується чисельністю осіб, які звільнилися з організації за даний період, згрупованих за причинами звільнення. Залежно від цих причин він буває необхідним і зайвим. Останній ще називають плинністю кадрів.

Необхідний оборот з вибуття має об’єктивні причини: вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні моменти (стан здоров’я, вік), а тому неминучий. Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть доволі точно розрахувати (вступ в армію або вихід на пенсію). Несприятливі наслідки такого обороту ослабляються тим, що люди часто не розривають зв’язків з організацією і надають їй у міру можливості допомогу і сприяння.

Плинність пов’язана із суб’єктивними причинами (залишення посади за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Зазвичай вона характерна для молодих співробітників і після трьох років роботи істотно знижується.

Коефіцієнт вибуття кадрів Кв.к. визначається відношенням кількості працівників, звільнених з усіх причин за даний період Рз.р. до середньої чисельності працівників за той же період Р:

Кв.к. =	Рз.в.	.	(12.2)
	Р · 100%

Коефіцієнт прийому кадрів Кп.к. визначається відношенням кількості працівників прийнятих на роботу за даний період Рп.к. до середньооблікової чисельності за цей же період Р:

Кп.к. =	Рп.к.
		· 100% .	(12.3)
	Р

Коефіцієнт стабільності кадрів Кс.к. доцільно використовувати при оцінці рівня управління виробництвом організації як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах:

Рз.в.

Кс.к. = 1 – · 100% , (12.4)

Р + Рп

254

Загальний менеджмент

де Рз.в. – чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни за звітний період;

Р – середньообліковачисельність працюючих на даному підприємстві у попередній до звітного період;

Рп. – чисельність знову прийнятих за звітний період працівників. В ідеалі коефіцієнт стабільності кадрів має бути наближений до

90-95% 1 .

12.4. Система управління персоналом організації

Управління персоналом – багатогранний і складний процес, що характеризується специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналом властиві системність і завершеність на основі комплексного розв’язання проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв’язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевої мети, визначення шляхів їх розв’язання, створення відповідного механізму управління, яке забезпечує комплексне планування і організацію системи.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається і вдосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона має приводитися у відповідність до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої і керованої системи.

Керуюча система (суб’єкт) – це сукупність органів управління і управлінського персоналу з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією і специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватися під впливом організуючих і дезорганізуючих чинників. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних і організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об’єкт) – це система соціально-еконо- мічних відносин з приводу процесу відтворення і використання персоналу.

255

Глава 12. Управління персоналом організації

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємозв’язаних підсистем.

Підсистема – це виділені по функціональних елементах або організаційних ознаках частини системи, кожна з яких виконує певні завдання, працює автономно, але направлена на досягнення загальної мети.

У системі управління персоналом можна виокремити функціональну, інформаційну, правову, фінансову і соціально-психологічну підсистеми.

Функціональна підсистема має такі блоки: визначення потреби в персоналі, забезпечення персоналом, розвиток персоналу, використання персоналу, мотивація результатів праці та поведінки персоналу.

Інформаційна підсистема забезпечує необхідними даними функціональні служби і менеджерів для ухвалення рішень по всьому спектру функцій управління.

Правовою базою системи управління персоналом є державні закони і законодавчі акти, а також на рівні підприємства:

статут підприємства;

засновницький договір;

контракт, підписаний директором, адміністрацією. Інформаційна система як правило містить інформацію,

пов’язану з правовою і управлінською діяльністю.

Фінансова підсистема призначена для дослідження засобів щодо вирішення основних питань управління персоналом: найму, відбору, розстановки, стимулювання, переміщення і розвитку персоналу.

Соціально-психологічна підсистема пов’язана з соціальною і психологічною підтримкою персоналу. Це перш за все система мотивації, соціальної адаптації, планування кар’єри.

Таким чином, система управління персоналом має багаторівневу структуру, у якій кожна підсистема працює за певними напрямами діяльності (рис. 12.1).

256

Загальний менеджмент

Система управління персоналом

Формування

Організація

Розвиток

персоналу

діяльності

колективу

персоналу

3. Підсистема

7. Підсистема

1. Підсистема

прогнозування і

трудових відносин

розвитку кадрів

маркетингу

персоналу

8. Підсистема

4. Підсистема

розвитку

умов праці

2. Підсистема

соціальної

оформлення та

інфраструктури

5. Підсистема

обліку кадрів

аналізу і

розвитку засобів

9. Підсистема

стимулювання

розробки структур

праці

управління

6. Підсистема

юридичних послуг

Рис. 12.1. Система управління персоналом

1. Формування персоналу

1.1.Підсистема прогнозування і маркетингу персоналу припускає наступні роботи:

розробка стратегії управління персоналом;

аналіз кадрового потенціалу;

аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі;

організаціяреклами;

планування кадрів;

оцінка кадрів на вакантну посаду, поточна оцінка кадрів.

1.2.Підсистема формування і обліку кадрів працює за такими напрямами:

оформлення і облік прийому, звільнень і переміщень;

257

Глава 12. Управління персоналом організації

інформаційне забезпечення системи кадрового управління;

профорієнтація;

забезпечення зайнятості.

2.Організація діяльності персоналу

2.1.Підсистема трудових відносин передбачає:

аналіз і регулювання групових і особистих відносин;

аналіз і регулювання відносин керівництва;

управління виробничими конфліктами і стресами;

соціально-психологічну діагностику;

дотримання етичних норм відносин;

управління взаємодією з профспілками.

2.2.Підсистема умов праці забезпечує:

дотримання вимог психофізіології праці;

дотримання вимог ергономіки праці;

дотримання вимог технічної естетики;

охорону праці й техніку безпеки;

охорону навколишнього середовища.

2.3.Підсистема аналізу і розвитку засобів стимулювання праці передбачає:

нормування і тарифікацію трудового процесу;

розробку систем оплати праці;

використання засобів морального заохочення;

розробку форм участі у прибутках і капіталі;

управління трудовою мотивацією.

2.4.Підсистема юридичних послуг забезпечує:

вирішення правових питань трудових відносин;

узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

вирішення правових питань господарської діяльності.

3. Розвиток колективу

3.1.Підсистема розвитку кадрів включає:

технічне та економічне навчання;

перепідготовку і підвищення кваліфікації;

роботу з кадровим резервом;

258

Загальний менеджмент

планування і контроль ділової кар’єри;

професійні і соціально-психологічну адаптацію нових праців-

ників.

3.2.Підсистема розвитку соціальної інфраструктури забезпечує:

організацію громадського харчування;

управління житлово-побутовим обслуговуванням;

розвиток культури і фізичного виховання;

забезпечення охорони здоров’я і відпочинку;

забезпечення дитячими установами;

управління соціальними конфліктами і стресами;

організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання.

3.3. Підсистема розробки структури управління (оргструктур управління) здійснює:

аналіз наявної структури управління;

проектування нової оргструктури управління;

розробку штатного розкладу;

побудову нової оргструктури управління.

12.5.Служби управління персоналом

Як спеціальний вид діяльності управління персоналом набуло розвитку на рубежі ХІХ і ХХ ст.

1490-1910 рр. – у зв’язку з розвитком виробництва приділяється увага безпеці умов праці. Створені в Англії гільдії каменярів, теслярів та інших ремісників стали передвісниками профспілок, напрямом поліпшення людських відносин у колективах.

1910-1920 рр. – створення програм безпеки, розрахунок часу, який витрачається на операцію. Ці програми формуються під впливом вимог з боку працівників. Використовується психологічне тестування і консультації працівників – визначення індивідуальних здібностей.

1920-1940 рр. – зміни в технології, розширення підприємств, розвиток профспілок, втручання держави у відносини працівників привели до виникнення спеціальних підрозділів, які займаються проблемами персоналу. Вони виконували роботу, пов’язану з веденням документів, розглядом конфліктів між найманими працівниками і адміністрацією, присутністю в судах, виплатою заробітної плати. Їх

259

Глава 12. Управління персоналом організації

функції були допоміжними, а всі основні рішення про кадри ухвалювало вище керівництво.

1940-1960 рр. – впроваджений економічний захист працівників (програми з охорони здоров’я, пенсійна система, система привілеїв).

Перших адміністраторів з персоналу в Англії називали «секретарями з добробуту», в США і Франції – «громадськими секретарями». Їх основні функції – улаштування шкіл і лікарень, контроль за умовами праці, протистояння спробам створення профспілок, посередництво між адміністрацією і працівниками 6 .

Зі зростанням ролі людського чинника колишні кадрові служби перетворюються на служби персоналу або людських ресурсів, які мають широкі повноваження.

Служба управління персоналом – це діловодство з найму і звільнення, відділ кадрів, планування і прогнозування, відбір, адаптація, формування кар’єри, організація побуту і відпочинку, нормування роботи, технічне навчання 2 .

Служби персоналу є функціональними і не беруть участі в управлінні основною діяльністю персоналу, а лише допомагають керівництву організації та підрозділів вирішувати питання про прийом на роботу, звільнення, переміщення, підвищення кваліфікації. Тому на практиці важливе оптимальне поєднання прав лінійних керівників і фахівців з персоналу, у т. ч. на основі їх спільної відповідальності.

Менеджер з персоналу виступає в ролі захисника інтересів працівників перед іншими керівниками; порадниками для останніх з проблем відносин з підлеглими; координатора взаємодій персоналу, профспілок і адміністрації; їх консультанта.

Сьогодні робота з кадрами в Україні розосереджена в основному між різними службами і підрозділами організації. Основний струк-

турний підрозділ з управління кадрами – відділ кадрів, який виконує функції прийому і звільнення, організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки. Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно відокремлені від відділів організації праці та заробітної плати, охорони праці і техніки безпеки, юридичних відділів та інших підрозділів, які виконують функції управління персоналом.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб. Задачі нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління персоналом в

260