Питання для самоконтролю

1. Що являє собою соціальний пакет?

2. Які функції виконує соціальний пакет в сучасних умовах?

3. Дайте характеристику основним видам соціального пакету.

4. Що являють собою типи соціальних пакетів?

5. За якими принципами здійснюється розробка та запровадження системи надання соціальних пакетів?

6. Від яких факторів залежить сприйняття соціального пакету працівниками?

7. Які правила слід враховувати при формуванні соціального пакету?

8. Які потреби працівників здійснюють вплив на формування соціального пакету?

9. З яких етапів складається розробка та реалізація системи надання соціальних пакетів на підприємстві?

10. Визначте підходи до розподілу пільг соціального пакету.

11. За якими напрямами здійснюється надання соціальних пільг?

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Соціальний пакет – це набір пільг, які призначаються державою пільговим категоріям населення, або блага, які надаються працівникам підприємств різноманітних видів економічної діяльності, як у державному, так і в приватному секторах.

Базовий соціальний пакет – це пакет, до якого входять: забезпечення умов праці та надання пільг і гарантій, передбачених законодавством (колективними договорами та угодами); загальнообов'язкове державне соціальне страхування; виплата працівнику належної заробітної плати в повному обсязі тощо.

Мотиваційний соціальний пакет – містить розширені параметри, спрямованні на підвищення професійних та особистісних характеристик працюючих, а також забезпечення прийнятного рівня фізіологічного та морального відтворення працівників.

Компенсаційний соціальний пакет – має на меті відшкодування особистих витрат (матеріальних, фізичних, моральних), які пов'язані з роботою та безпосередньо відносяться до трудової діяльності людини.

Програма «кафетерій» - соціальна програма, яка включає певний обов’язковий мінімальний набір виплат або послуг, а також можливість вибору додаткових послуг або їх грошового еквіваленту в рамках встановленого ліміту.

Програма «буфет» - соціальна програма, згідно якої працівник має право переглядати свій пакет у сторону збільшення найбільш важливих для нього пільг за рахунок скорочення обсягу інших.

Програма «комплексний обід» - соціальна програма, згідно якої працівник обирає пільги з декількох пакетів однакової вартості, але різних за складом.

Рекомендована література

[2, 3, 5, 6, 7 , 8, 11, 18, 26, 28, 30, 33, 36]

ТЕМА 11. ПРОГРАМИ УЧАСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПРИБУТКУ ТА АКЦІОНЕРНОМУ КАПІТАЛІ

План вивчення теми

1. Участь персоналу у розподілі результатів праці.

2. Участь персоналу в акціонерному капіталі.

Навчальні цілі

Ознайомитися із механізмом розподілу прибутку підприємств, формами участі персоналу в прибутку; вивчити зарубіжний досвід мотивації праці за допомогою залучення працівників до розподілу результатів діяльності (системи Скенлона, Ракера, Імпрошейр), особливості впровадження і застосування програм участі персоналу в прибутках та акціонерному капіталі підприємств.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

З метою опрацювання першого питання теми слід звернути увагу на те, що саме прибуток є основним джерелом матеріального заохочення працівників підприємств, власників акцій, підприємців і менеджерів. Тому головним у системі розподілення прибутку має бути урахування економічних інтересів підприємств, працівників та суспільства. Розподілення прибутку між працівниками може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Системи участі у прибутках можуть мати вигляд:

• оцінки заслуг;

• стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу тощо;

• участі в прибутках залежно від продуктивності;

• преміальних виплат, бонусів;

• колективного стимулювання.

Слід відзначити, що ефективність участі у прибутку полягає в необхідності залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Працівники повинні самі брати участь у розробленні систем участі у прибутку.

Зарубіжний досвід свідчить про те, що найбільш розповсюдженими системами участі персоналу в прибутках є система Скенлона, Ракера, Імпрошейр.

Система Скенлона заснована на розподілі між працівниками та підприємством економії витрат на зарплату, що отримана в результаті підвищення продуктивності праці (виробітку на одного працівника).

Якщо зростає продуктивність праці та прибуток підприємства, відбувається економія фонду оплати праці, за рахунок якої створюється преміальний фонд. Він розподіляється наступним чином: 25% складає частку підприємства і спрямовується на зростання маси прибутку, 75% - частку працівників, що використовується для їх преміювання. Із частки працівників 20% відраховується до резервного фонду, на випадок додаткових витрат підприємства.

В таблиці 2.2 наведено приклад розрахунку розміру премії працівникам.

Таблиця 2.2