СБОРНИК форума 13.03.2015

по выбранной вами специальности. Подтвердите ваше согласие». Таких предложений может быть несколько.

Выработанные навыки ответственного поведения продолжают развиваться и совершенствоваться и после поступления в вуз. Родители студента, независимо от того, кто они (миллионеры или простые труженики) говорят примерно следующее: «Ты уже стал взрослым, самостоятельным человеком и должен сам решать свою судьбу». Это, в частности, предполагает заработку денег за обучение в университете. Впрочем, некоторые деньги, на карманные расходы, тем не менее, даются. В университетах поощряется успешное обучение и занятие наукой. Наиболее одаренным студентам выплачивается стипендия, чтобы они не тратили время на заработки за обучение, которая, впрочем, компенсируется университету фирмой, «купившей» выпускника.

Исполнительные студенты будут выполнять то, что от них требует программа и преподаватели. Как правило, такие студенты безинициативы, «звезд с неба не хватают», но и не привносят трудности в их обучение.

«Штурмовщики» откладывают «поход за знаниями» на зачетную неделю, на сессию. Естественно, скоропалительно приобретенная информация столько же быстро и улетучивается. Они могут преуспеть в стратегии, но проиграть в тактике.

Попустительское отношение к учебе в вузе характеризует студентов, у которых не сформирована ни исполнительность, ни ответственность. Они живут только сегодняшним днем, надеются в период сессии на списывание, удачу, случай и т.п. В большинстве случаев они относятся к экстерналам и стараются получить положительную отметку любой ценой. У таких студентов, в основном, не стоял вопрос о выборе учебного заведения, они отдавали документы туда, где их наверняка примут даже с низким рейтингом. В последующем, они пропускают занятия, накапливают долги в обучении и отчисляются уже после первой сессии или после первого курса. Обучать таких студентов-»платников» – крайне трудоемкая задача. Они доставляют столько неудобств и траты нервов у преподавателей, которые не компенсируются никакими деньгами.

Мы полагаем, что практический курс по саморазвитию личности должен начинаться с информации о том, что в Древней Греции, в Дельфах, на арке одного из храмов была высечена надпись – «Познай самого себя». С информации о том, как люди, реализовавшие себя в жизни и добившиеся успехов работали над собой, занимались саморазвитием. В частности, можно привести дневниковые записи Л.Н. Толстого [2], который в их возрасте составил план и правила

71

саморазвития. Так, за два года пребывания в деревне он наметил себе изучение нескольких иностранных языков, написание диссертации, освоение живописи, сельского хозяйства и т.п. Надо отметить, что большинство из намеченного он реализовал, несмотря на отдельные срывы и страсть к азартным играм (проигрывал в карты даже Ясную поляну). Из 50 правил по развитию воли, он в последующем сделал больший упор на одно: «Что наметил, выполняй обязательно». Интересна последующая запись – «не выполнил».

Другими словами, студентов необходимо ненавязчиво подводить к мысли о том, что для эффективного саморазвития необходимо вести ежедневные дневниковые записи о планах и их реализации за день. Это не режим дня, хотя если он не соблюдается, то может быть указан в качестве задачи для выполнения. Аналогично и в отношение посещения занятий, хотя это и долг, и обязанность студента.

Итак, студент первоначально обозначает для себя ближние цели (цели на каждый день). В дневнике фиксирует их выполнение или невыполнение, ищет причины, добивается их выполнения на следующий день. Намечает перспективные цели: на семестр, на первый курс и т.п. Старается определить главные цели в деятельности и жизнедеятельности.

Безусловно, без опыта ведения дневниковых записей фиксировать свою деятельность студенту будет достаточно сложно. На первых порах контроль за их ведением дневника должен взять на себя преподаватель психологии, работающий с данной группой. Без такого контроля к концу месяца из группы в 20 человек будет работать и фиксировать реализацию намеченного, в лучшем случае, 5-6 человек. Время выработки доминирующего очага возбуждения связанного с потребностью в саморазвитии у разных студентов колеблется от 3-4 месяцев до одного года, а следовательно и преподаваемый практический курс должен длиться два семестра и не висеть «дамокловым мечем» над студентом в виде экзамена. Отчетность – появление новообразований зафиксированных в отчете (возможно с применением методов математической статистики – t критерия Стьюдента).

Приведем примерную последовательность проведения практических занятий. Но, в начале, укажем на одну характерную особенность. На вопросы методик, результаты которых будут обсуждаться и интерпретироваться на занятии, студен должен ответить заранее, дома.

На занятии студент только анализирует полученные данные, делает выводы. С помощью преподавателя находит пути по устранению недостатков. Обозначает последовательность и сроки их

72

устранения в индивидуальных планах, дневниковых записях. При этом преподаватель должен гарантировать конфиденциальность полученных сведений.

1.Различные виды самооценки и склонности к саморазвитию.

2.Диагностика уровня субъективного контроля (экстернальногоинтернального).

3.Многомерно-функциональная диагностика исполнительности [1].

4.Диагностика стиля исполнительности проходила по следующим параметрам [1]. Приводим их суммарные содержательные характеристики.

Ответственный стиль реагирования - гарантирование достижения на основе самостоятельно принятого решения, чувства долга и совести, с осознанием возможного наказания за не выполненные обещанния.

Исполнительный стиль реагирования - подчинение собственного «Я» требованиям начальства, педагогов, родителей. Безропотное выполнение приказов, распоряжений.

Волевой стиль реагирования - способность преодолевать внешние и внутренние трудности на пути достижения цели.

Ситуативный стиль исполнительности - безразличное, «наплевательское» отношение к деятельности и жизнедеятельности. Халатное отношение к поручениям и обязанностям.

5.Мотивация исполнительности диагностировалась по следующим параметрам [1]. Приводим ее суммарные содержательные характеристики:

Мотивация ради поощрения, награды, денег: основной движущей силой исполнительности являются деньги, зарплата;

Мотивация избегание наказания – студент делает работу, выполняет поручение из-за страха наказания. Он принимает наказания как должное явление и стремление его избежать при личной бездеятельности;

Мотивация карьеры, карьерного роста – стремление к карьере любыми способами;

Исполнительность, как безропотное выполнение распоряжений, приказов:

исполнительность, доходящая до безропотной покорности;

Исполнительность, как чувство долга, обязанности: субъект гарантирует выполнение обязанностей, обещанного.

6.Многомерно-функциональна диагностика ответственности [1].

7.Диагностика уровня волевого и менее волевого развития [1].

8.Диагностика акцентуаций характера.

73

9.Диагностика возраста [1] – методика разработана совместно с И.Н. Свириденко, позволяет определить ведущий возраст (психологический) и отклонения от него.

10.Методика «Диагностика саморегуляции», разработана совместно с К.В. Злоказовым [1].

11.Диагностика свойств нервной системы (СНС) [1].

12.16 – факторный личностный опросник Р. Кеттелла (форма А).

13.Итоговая диагностика «Жизненный опыт» [1] (совместно с О.А. Цветковой) позволяла выявить:

Конфликт, предшествующий самоутверждению;

Процесс самореализации;

Результат самореализации (стабильность) ;

Анализ результатов самореализации;

Самореализацию в детстве;

Прилежание;

Сумбурность

Упорство (агрессивность) в самореализации;

Стремление к дальнейшей самореализации;

Социальная желательность (шкала ЛЖ).

Для проверки эффективности проделанной работы студентами, рекомендуется данную методику проводить первой.

В заключение отметим, что желание в саморазвитии у студентов возникает далеко не сразу. Многое зависит от мастерства психолога, могущего убедительно доказать необходимость проделываемой работы и найти индивидуальный подход к душе и сердцу студента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Прядеин В.П. Психодиагностика личности : избранные психологические методики и тесты [монография] / В.П. Прядеин ; Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования ХМАО-Югры «Сургут. гос. пед. ун-т». – Сургут : РИО СурГПУ, 2013. – 245 с.

2.Толстой Л.Н. Собрание сочинений: В 20 т. / Л.Н. Толстой. – М. : Художественная литература, 1965. – Т. 19. – 346 с.

УДК 331.36 ББК У291.6-21

Сирина Екатерина Владимировна

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

АННОТАЦИЯ: В статье рассматривается содержание внутрифирменного обучения, внутрифирменное обучение с точки зрения существующих видов, методов и международных концептов обучения.

74

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: внутрифирменное обучение, содержание внутрифирменного обучения, компетентность, формы и методы внутрифирменного обучения.

Sirina Ekaterina V.

ESSENCE AND CONTENTS OF THE INTERNAL STAFF CORPORATE

TRAINING

ANNOTATION: The article presents the contents of internal corporate training, the internal corporate training in the view of its different types, methods and international concepts of the training.

KEY WORDS: internal corporate training, contents of internal corporate training, competence, forms and methods of the internal corporate training.

Качество рабочей силы напрямую зависит от природных способностей конкретного человека, а также уровня образования, профессиональной подготовки, навыков и умений. Прежде чем подойти непосредственно к содержанию обучения персонала, рассмотрим такие ключевые понятия как обучение персонала и внутрифирменное обучение персонала.

До появления концепции стратегического развития человеческих ресурсов типичным признавалось определение, предлагавшееся Списком терминов Департамента занятости Великобритании (1981г.): «Внутрифирменное обучение – это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности» [9]. Здесь главный акцент направлен, в первую очередь, на систематичность обучения, и не придается должного внимания групповому обучению сотрудников с целью достижения стратегических целей организации, воспитания командного духа.

Для иллюстрации типичного американского подхода к понятию внутрифирменного обучения рассмотрим определение Д. Хинричса. «Внутрифирменное обучение – это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании» [9]. Здесь четко отражены несколько ключевых моментов. Во-первых, процесс обучения организует сама компания, во-вторых, ответственность за результаты обучения изначально распределена между компанией и каждым обучаемым работником.

75

Содержание внутрифирменного обучения целесообразно представить в виде следующих основных функций [4, 5, 11]:

Выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач;

Анализ возможностей и определение наиболее эффективных форм и методов внутрифирменного обучения;

Организация и проведение внутрифирменного обучения персонала компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение;

Мотивация и создание условий реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.

Оценка результатов обучения.

Т.к. объектом внутрифирменного обучения является сотрудник

организации, следовательно, измеряемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое максимально связано и с содержанием обучения, и с результатами профессиональной деятельности. Следовательно, в качестве параметра процесса внутрифирменного обучения целесообразно принять такую категорию как уровень компетентности работника.

Компетентность («знающий, осведомленный в какой-либо области») – знания в какой-либо области; 2) круг чьих-либо полномочий, прав [12].

В общем смысле понятие «компетенция» означает соответствие предъявляемым требованиям, установленным критериям и стандартам в соответствующих областях деятельности и при решении определенного типа задач, обладание необходимыми активными знаниями, способность уверенно добиваться результатов и владеть ситуацией [8]. Таким образом, компетентность толкуется как владение соответствующей компетенцией, то есть совокупностью взаимосвязанных знаний, умений, навыков, отношений, связанных с предметом учения, и опыта, которые эффективно употребляются как в знакомых, так и новых, нестандартных трудовых ситуациях [6].

Компетентностный подход, по мнению А.В. Хуторского, выражается в следующем [13]:

освоение на высоком уровне содержания предметной области, связанной со сферой предполагаемой профессиональной деятельности;

овладение способами деятельности (начальные профессиональные навыки и умения), необходимыми для успешной социализации в начале трудовой деятельности по специальности. Компетентностный

76

подход к обучению в отличие от традиционного квалификационного подхода отражает требования не только к содержанию образования (что должен знать, уметь и какими навыками владеть выпускник вуза в профессиональной области), но и к поведенческой составляющей (способностям применять знания, умения и навыки для решения задач профессиональной деятельности) [13]. Именно поэтому компетенция понимается нами как способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Компетенция - «это ценная способность смыслонаделяющего ума человека делать его конгениальным (экзистенциально и социально адекватным) сложности жизненных ситуаций» [5].

Например, британские исследователи Д. Кенни и М. Рэйд [10] выделяют три уровня компетентности:

профессиональная компетентность в различных сферах деятельности;

интегративная компетентность – способность к интеграции знаний и навыков и их использованию в условиях быстро меняющейся внешней среды;

психологическая компетентность – умение ориентироваться и контролировать внутренние и внешние эмоциональные воздействия, прогнозировать и управлять поведением людей.

Вкаждом конкретном случае, в зависимости от подхода, задачей внутрифирменного обучения является развитие тех категорий компетентности работника, которые соответствуют текущим потребностям организации и определяются ее кадровой политикой и стратегическими целями.

Впрактике управления персоналом с функциональной точки зрения различают три вида внутрифирменного обучения: профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Такую классификацию можно наблюдать у Герасимова Б.Н. и Кибанова А.Я.[4, 5].

Подготовка кадров – это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации — это обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или с повышением в должности.

Переподготовка кадров – это обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с

77

овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Всоответствии с подходом в каждом конкретном случае задачей внутрифирменного обучения является развитие тех категорий компетентности работника, которые соответствуют текущим потребностям организации, что определяется ее кадровой политикой.

С функциональной точки зрения различают несколько видов внутрифирменного обучения [4, 5, 11]:

1)Обучение вновь пришедших в организацию работников, что включает в себя профессиональную и социально-психологическую адаптацию работника к новым условиям. В этом случае крайне важно информировать новых работников об организационной структуре компании, ее миссии и основных аспектах корпоративной культуры.

2)Обучение с целью повышения уровня компетентности необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции; когда сами компетенции частично меняются в связи с развитием карьеры, переходом на новую ступень иерархической лестницы.

3)Переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности. Переподготовка подразумевает, в основном, овладение базовыми и профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для освоения другого вида деятельности.

Врамках перечисленных видов внутрифирменного обучения можно выделить три направления, каждое из которых соотносится с политикой развития человеческих ресурсов организации.

1-ое направление: представляет собой так называемое необходимое обучение и содержит тот минимум, который необходим для эффективной профессиональной деятельности в рамках реализуемых компетенций.

2-ое направление: сфокусированное обучение – носит стратегический характер и рассчитано на определенный контингент, с творческим потенциалом которого организация связывает свои планы на будущее развитие.

3-е направление: программы развития, охватывающие желающих развить свой потенциал, получить дополнительные, не узкопрофессиональные знания, развить коммуникативные и управленческие навыки, которые не являются обязательными для профессиональной деятельности в текущий период. Данные программы носят резервный характер, формируя и повышая общий образовательный уровень работников, а параллельно выполняют и социальную роль, создавая условия для развития и самовыражения.

78

Виды и направления внутрифирменного обучения определяют его формы. Британские исследователи Д. Кенни и М. Рэйд также как и российские – Герасимов Б.Н., Кибанов А.Я. и Федосеев В.Н. выделяют следующие формы внутрифирменного обучения:

1.Обучение на рабочем месте в процессе работы (на западе применяется термин – on the job training). Эта форма подготовки является наиболее оперативной, т. к. обеспечивает тесную связь непосредственно с процессом деятельности работника. Обычно данная форма реализуется через наставничество и кураторство с использованием методов усложняющихся заданий, направляемого приобретения опыта, производственного инструктажа, ротации, использования работника в качестве ассистента, делегирования полномочий – функций и ответственности.

2.Обучение с отрывом от работы – (на западе применяется термин

–off the job training). Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:

обучение на территории организации, осуществляемое внутренними специалистами самой организации.

обучение на территории организации, осуществляемое внешними, приглашенными экспертами.

обучение на территории внешней образовательной организации. Согласно вышеприведенным формам обучения выделяют две

группы методов обучения персонала: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места [5]. Критерием выбора вида обучения являются затраты времени и денежных средств, т. е. инвестиции в человеческий капитал. Существуют следующие методы обучения на рабочем месте: инструктаж, ротация, наставничество (коучинг), стажировки.

Методы обучения вне рабочего места: лекция, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры, самостоятельная работа и т.д.

Осуществление процесса внутрифирменного обучения проходит через ряд обязательных этапов, в которых принимают участие представители вышеописанных групп работников организации. Этапы внутрифирменного обучения отражают его сложную многопроцессную структуру. Их цель – учесть все значимые моменты в организации процесса обучения. Обычно выделяют семь этапов внутрифирменного обучения [4, 5, 11]:

1)Определение потребностей обучения;

2)Формирование бюджета обучения;

3)Определение целей обучения – определение критериев оценки его эффективности;

79

4)Определение содержания программ и выбор форм и методов обучения;

5)Процесс обучения;

6)Реализация профессиональных навыков и знаний;

7)Оценка эффективности обучения.

Рассмотренные выше этапы обучения отражают классический

подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительной ступенью внутрифирменного обучения и осуществляется после завершения обучения, по критериям, выделенным в начале процесса внутрифирменного обучения при определении целей обучения.

Анализ приведенных в статье определений внутрифирменного обучения российских и зарубежных авторов приводит к выводу о том, что внутрифирменное обучение персонала, в первую очередь, – непрерывный процесс, а не разовый акт, а во-вторых – процесс, инициированный и управляемый самой компанией в целях достижения единства интересов компании в целом и каждого сотрудника в частности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Большакова А.С. менеджмент: стратегия успеха. – СПб., 2002.

2.Большой толковый социологический словарь (Collins). Том 2 (П-Я): пер. с англ. – М.: Вече, АСТ, 1999.

3.Геберт Д., Розеншталь Л. Организационная психология. – Харьков, 2006.

4.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. – Ростов н/Дону: «Феникс», 2003.

5.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

6.Королькова С. А. Компетентностный подход в профессиональном обучении// Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 6: Унивкерситетское образование, № 11, 2008. – Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru.

7.Лайкер Джеффри. К. Дао TOYOTA: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. – М., 2005.

8.Мильруд, Р. П. Компетентность в изучении языка / Р. П. Мильруд // Иностранный язык в школе, № 7, 2004. – Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru.

9.Психология менеджмента: учебник для вузов/ под. ред. Никифорова Г.С. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб., 2000.

10.Татулов Б.Э., Транспортное дело России, №02 (2008).

11.Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Дону, 2006.

12.http://www.gramota.ru

80