Основная литература:

1. Албастова Л.Н. Технологии менеджмента: учеб. пособие /Л.Н. Албастова, В.Г. Игнатов, В.Н. Некрасов. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2011.- 304 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.

4. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М. : Инфра-М, 2007. – 301 с.

8. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

9. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

10. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

Дополнительная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

2. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

3. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. – 2010. - № 12. – С. 49-52.

4. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

5. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

6. Менеджмент: Учебно-практич. Пособие / Игатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., , Доценко Е.В.. Горностаева А.И. – М.: Вузовский учебик; ИНФРА-М, 2013. – 284 с.

7. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

8. 5S для рабочих: как улучшить свое рабочее место / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 160 с.

9. Стрельцов А. Арчибальд Патт и «Успешный технократ». // Управление персоналом. – 2012. – 23(297). – с. 34 – 51.

10. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2007. - № 11. – С. 39-45.

Тесты к семинару 3:

1. Потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации характеризуется как:

1. Качественная потребность в кадрах;

2. Количественная потребность в кадрах;

3. Потребность в обучении;

4. Все вышеуказанные ответы верны.

2. Совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, характеризуется как:

1. профессия;

2. специальность;

3. квалификация;

4. специализация.

3. Корпоративная модель компетенций позволяет:

1. Оснастить рабочее место в соответствии с эргономичными требованиями;

2. Повысить эффективность процесса подбор и отбора персонала;

3. Унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, используемые при подборе, оценке, обучении и продвижении;

4. Все вышеуказанные ответы верны.

4. При внутреннем отборе рассматривают кандидатов:

1. Из числа уже работающих сотрудников;

2. Из состава кадрового резерва организации;

3. Посредством привлечения работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей путем информирования об имеющихся вакансиях и требований к занимаемой должности;

4. Все вышеуказанные ответы верны.

5. Выполнение работником наряду с основной работой, уазанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации, в одно и то же рабочее время, представляет собой:

1. Совмещение должностей;

2. Работу в сверхурочное время;

3. Внешнее совместительство;

4. Нет правильных ответов.

6. Возможными источниками вншнего подбора сотрудников являются:

1. Рекрутинговые агентства;

2. Службы занятости, биржи труда;

3. Высшие и средние специальные учебные заведения;

4. Все вышеуказанные ответы верны.

7. Исследование рынка труда, изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, поиск и привлечение кандидатов на вакантные позици организации, повышение конкурентоспособности кандидата, анализ новых профессий, специальностей и учебных заведений, относятся к функциям:

1. Кадрового менеджмента;

2. Кадровой политики;

3. Кадрового планирования;

4. Кадрового маркетинга.

8. Первичный этап отбора включает:

1. Анализ резюме, телефонные переговоры, изучение документов и рекомендаций;

2. Тестирование для диагности профессиональных способностей, личностных качеств и мотиваций кандидата;

3. Собесдование;

4. Нет правильных ответов.

9. Метод собеседования, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными реомендациями известных ученых и руководителей, называется:

1. Немецким методом;

2. Китайским методом;

3. Британским методом;

4. Американским методом.

10. Управленческий процесс введения новых работников в курс их новых задач на новом месте работы в новом трудовом коллективе характеризуется как:

1. Трудовая адаптация;

2. Социальная адаптация;

3. Личностная адаптация;

4. Нет правильных ответов.

11. Категории персонала структурируются по:

    1. профессиям, специальностям, квалификации;

    2. рабочим и служащим;

    3. должностям;

    4. все вышеуказанные ответы верны.

12. Кадровое планирование реализуется посредством:

    1. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом или оперативном плане работы с персоналом;

    2. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом плане работы с персоналом;

    3. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом;

    4. потребности планирования в персонале.