Глава 13

ЧЕЛОВЕК ОБУЧАЕМЫЙ И САМООБУЧАЮЩИЙСЯ

Самообучающаяся организация

В развитых в социально-экономическом отношении странах при продолжительном опыте работы в рыноч- ных условиях компании были вынуждены использо- вать систему самообучения своего персонала.

Как ответ на эту практическую необходимость в 1970-х гг. появляются статьи американских ученых К. Аргириса и Д. Шена об обучающихся организаци- ях. В дальнейшем данная концепция нашла отражение в работах специалистов американской школы П. Сен- ге, Д. Кима, Дж. Форрестора, Э. Шайна и представите- лей «европейской концепции» — М. Педлера, Д. Бур- гоина и Т. Бойдела.

В конце 80-х гг. ХХ века специалисты предсказыва- ли, что в будущем наибольший успех будет сопутство- вать тем компаниям, которые проявят себя как «само- обучающиеся организации». Последующая зарубежная и отечественная практика подтвердила данное утвер- ждение. Каковы же признаки такой организации?

Во-первых, самообучающаяся организация опре- деленным образом организует процесс обучения (под- готовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения своего персонала. Создавая необходи-

мые условия, такая организация неизменно совершен- ствует практические знания, навыки и умения своих работников и, таким образом, самообучается в поиске и использовании более эффективных технологий раз- вития своего персонала.

Во-вторых, самообучающаяся организация постоян- но вкладывает финансовые средства в систему обучения и самообучения своих работников, в совершенствование ее содержания и технологий. В данном смысле персонал предприятия рассматривается как человеческий капи- тал, требующий непрерывного обновления по состав- ляющим его знаниям, навыкам, умениям и выражающий интеллектуальные возможности группы, коллектива.

В-третьих, самообучающаяся организация за счет обучения и самообучения персонала сохраняет и усили- вает свою конкурентоспособность. Развитие знаний, навыков и умений каждого и всех работников организа- ции позволяет развивать индивидуально-личностную, групповую и коллективную конкурентоспособность.

Многие экономически развитые страны, понимая значимость этих процессов, приняли специальные за- коны, обязывающие предприятия и организации, не- зависимо от формы собственности, направлять опре- деленный объем средств на обучение и самообучение персонала. Это показывает стремление поддерживать и укреплять конкурентоспособность на уровне всей страны за счет непрерывного образовательного про- цесса в трудовой сфере.

Для количественной оценки степени самообучае- мости организации обычно используется соотноше- ние между следующими показателями:

• количество (доля) работников, осознающих не- обходимость продолжения образования и само- образования;

• количество (доля) работников, практически про- должающих обучение и занимающихся самооб- разованием.

Чем ближе это соотношение к единице, тем выше уровень самообучаемости организации, предприятия, учреждения.

В настоящее время каждое предприятие самостоя- тельно определяет и реализует обучающую систему, включающую подготовку, переподготовку и повыше- ние квалификации персонала.

В зависимости от конкретных условий подготовка необходимого персонала на предприятиях по опреде- ленным категориям работников осуществляется само- стоятельно, а по другим — за счет целевого направле- ния на обучение в учебные заведения.

Переподготовка (переобучение) — это получение работниками нового образования, обусловленного оп- ределенными потребностями

Повышение квалификации означает периодиче- ское обучение работников с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающее пополнение, обнов- ление и совершенствование знаний, навыков и уме- ний.

Передовые по самообучению организации учиты- вают изменения, которые произошли и происходят в обучающих системах, технологиях, потребностях и психологии работников. В таблице 3 показаны преж- ние и современные подходы к обучению.

Все организационные формы обучения персонала организации, предприятия или учреждения принято делить на две большие группы:

1. обучение вне рабочего места;

2. обучение на рабочем месте.