43 Подбор персонала. Внешние и внутренние источники подбора персонала. Методы отбора персонала

Подбор персонала – это система мероприятий по изучению претендентов и выбору соответствующей кандидатуры на вакантные кадровые позиции. Подбор персонала включает определение потребности в кадрах, разработку требований к должности (рабочему месту), набор, оценку и отбор персонала, а также формирование резерва кадров.

Подбор персонала в организацию преследует две цели: формирование активно действующего трудового коллектива и создание условий для профессионального развития каждого работника.

Набор персонала может осуществляться из внутренних и внешних источников. К внутренним источникам относят ротацию, карьерный рост. Внешние источники – личные связи, рекомендации, учебные заведения, биржи труда, центры трудоустройства, кадровые агентства, центры подготовки и переподготовки, хэд-хантинг (охота за головами), аутсорсинг (вывод персонала за штат), аутстаффинг (кадровый лизинг) и др.

Методы подбора персонала:

1 Поиск внутри организации. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников.

2 Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих.

3 Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах.

4 Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Привлекателен для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов.

5 Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток новых кадров в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта.

6 Государственная служба занятости. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал.

Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.

Основными методами оценки и отбора персонала являются: изучение личных документов, опрос (анкетирование, беседа, интервью), групповая дискуссия, тестирование, деловая игра, тренинг, испытательный срок, наблюдение, эксперимент, беседа при увольнении, аттестация, полиграф (детектор лжи). Каждый метод имеет свои преимущества и ограничения. Их рекомендуется использовать в сочетании друг с другом.

Эффективность подбора персонала в организацию в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом всех участников этой кампании: работников службы управления персоналом и функциональных отделов, разработчиков тестов, интервьюеров, вербовщиков и другого персонала. Чем в большей степени структурирована технология поиска, набора, оценки и отбора персонала, тем при прочих равных условиях вероятнее достижение успешности обеспечения организации персоналом.