4.3. Разделение труда в организации

Деятельность организации не может быть успешной без разделения труда. Разделение труда в организациях осуществляется, в частности, за счёт образования структурных подразделений, выполняющих определённые конкретные задачи и реализующих конкретные цели. Как и организация в целом структурные подразделения представляют собой группу людей выполняющих одну или несколько функций для достижения общей цели.

4.2.1. Вертикальное разделение труда

Для того чтобы организация функционировала успешно необходимо отделить работы по управлению работами от самих работ по маркетингу, научным исследованиям, производству, коммерции и т.п., то есть провести вертикальное разделение труда. Для этого назначаются руководители различных уровней, определяются круг их обязанностей и ответственности. Вертикальное разделение труда связано с иерархическим построением организации, с уровнями власти. Чем больше уровней управления, тем более сложным является вертикальное распределение труда. Власть распределяется по должностям и руководителям, занимающим эти должности, т.е. разделение труда осуществляется по полномочиям.

4.3.2. Горизонтальное разделение труда

Разделение труда по производству изделий, услуг на составляющие части называют горизонтальным разделением труда. Например, производство, маркетинг, финансы, кадры и т.п.

Горизонтальное разделение труда представляет собой разделение труда между отдельными структурными подразделениями, которое реализуется в рамках одинаковых полномочий. Чем большим числом направлений, требующих специальных знаний и умений, квалификации, занимается организация, тем более горизонтально сложной она является.

В больших и сложных организациях может существовать территориальное разделение труда – по различным местам и регионам и т.п.

В процессе разделения труда различают масштаб и глубину работ. Масштаб работ – это количество выполняемых сотрудниками работ, их объём в каких-либо единицах. Глубина работ представляет собой объём власти и ответственности, которыми обладают те или иные работники.

Существует определённая связь между уровнем разделения труда и удовлетворённостью работой, например, при переходе от широкомасштабной работы к работе с высоким уровнем специализации у значительного числа работников падает удовлетворённость своим трудом. Поэтому часто возникают проблемы набором работников для выполнения рутинной (шаблонной) работы, для работы на конвейере и т.п.

4.4.Охват контролем

Термин “охват контролем” (или масштаб управления) означает число работников, которым руководитель может управлять и которое он может контролировать. Однако, каждый руководитель обладает определёнными знаниями, квалификацией, опытом, а также здоровьем и внутренней энергией. Поэтому он может осуществлять координацию и контролировать работу только небольшого числа подчинённых. Постоянно возникает вопрос о конкретном числе подчинённых для каждого руководителя на каждом уровне управления. В научной литературе много писали о нормативах управления, о диапазоне руководства, о масштабах управления (А.Файоль) и предлагали различные подходы. В последние годы в научных трудах по управлению стали называть даже цифру 7, а некоторые исследователи сошлись на выражении: число подчинённых у руководителя должно быть равно 7 +_ 2.

Одна из известных работ в этой области принадлежит Грайкунасу. Он предположил, что арифметическое увеличение числа подчинённых ведет к геометрическому увеличению числа взаимосвязей, находящихся под контролем руководителя. Он предложил следующую формулу для определения числа потенциальных контактов руководителя с различным числом своих подчиненных:

n

2

С = n [ -------- + ( n – 1)] ,

2

где n - число работников, подчиненных руководителю;

С - число потенциальных взаимосвязей.

Так, по этой формуле при одном подчиненном количество взаимоотношений равно 1, при двух подчиненных – 6, при 3 - 18, а при 5 уже 235 взаимоотношения и т. д.

При рассмотрении вопроса о числе непосредственно подчинённых одному руководителю сотрудников учитывают следующие факторы: сходство функций, которые выполняют подчинённые; пространственное размещение работников; требуемые контакты с подчинёнными, количество коммуникаций; сложность выполняемых задач; уровень –специализации и кооперации; уровень образования, профессиональной подготовки, квалификации и компетентности подчинённых; чёткость в делегировании полномочий; уровень общей и профессиональной культуры и другие [ 3 ].

Каждый вид работы требует своего особого вида и частоты контроля. Для одних работ требуются частые и разнообразные контакты с подчинёнными, а также высокий уровень координации между руководителем и подчинёнными. Для других работ этого не требуется.

Исследователи отмечают, что, чем выше уровень образования, профессиональной подготовки, практического опыта работы подчинённых, тем меньшее число контактов с руководителем им нужно.

Практика показывает, что число подчинённых у руководителя может быть тем больше, чем более однородную работу они выполняют, и наоборот, тем меньше, чем более разнообразна выполняемая ими работа. Кроме того, число подчинённых должно быть меньше на уровне высшего руководства и больше на низших уровнях управления организацией.