- •Российский государственный аграрный заочный университет Институт государствоведения, менеджмента и информатики
- •В.Л.Семиков теория организации
- •Содержание
- •Глава 1. Организация и её внешняя среда ……………............................
- •Глава 2. Основополагающие идеи организационных теорий….................
- •Глава 3. Системный анализ в социальных системах…………........................
- •Глава 4 . Основные элементы и характеристики организации ..............
- •Глава 5. Внутренняя среда организации ………………................................
- •Глава 6. Внешняя среда и взаимодействие с ней организации ..............
- •Глава 7. Основы проектирования организации ……………
- •Глава 8. Организации будущего .....................................................................
- •Лекция 1. Организация
- •1.1.1. Организация как социальная система
- •Лекция 2. Основополагающие идеи организационных теорий
- •2.2. Концепция идеальной бюрократии
- •2.3. Всеобщая организационная наука
- •2.4. Общая теория систем л. Фон берталанфи
- •2.5. Теория самоорганизации -
- •2.6. Методология критических систем
- •2.7. Законы организации
- •2.7.1. Закон синергии
- •2.7.2. Закон самосохранения
- •2.7.3. Закон развития
- •2.7.4. Закон информированности-упорядоченности
- •2.7.5. Закон единства
- •2.7.6. Закон композиции и пропорциональности
- •2.8. Системология организации
- •Лекция 3. Системный анализ в социальных системах
- •3.1. Системное мышление
- •3.2. Системный подход
- •3.3. Системный анализ
- •Научная дисциплина, разрабатывающая общие принципы исследования сложных объектов объектов с учётом их системного характера.
- •Методология исследования объектов посредством их представления в качестве систем и анализа этих систем.
- •3.3.2. Классификация систем
- •3.3.3. Свойства систем
- •3.3.4. Этапы и процедуры системного анализа
- •Алгоритм системного анализа
- •Системный анализ в социальных
- •Внедрение результатов системного
- •Лекция 4 основные элементы и характеристики организации
- •4.2.1. Функции целей
- •4.2.3. Правила построения “дерева целей”
- •4.3. Разделение труда в организации
- •4.2.1. Вертикальное разделение труда
- •4.3.2. Горизонтальное разделение труда
- •4.4.Охват контролем
- •4.5. Виды организаций
- •4.6. Жизненный цикл организаций
- •Лекция 5 внутренняя среда организации
- •5.1 Основные составляющие внутреней среды
- •5.2. Организационная структура
- •5.2.1. Формальные и неформальные структуры
- •5.2.2. Централизованные и децентрализованные структуры
- •5.2.3. Типы организаций и их организационные структуры
- •5.2.4. Факторы создания эффективной организации
- •5.3. Организационная культура
- •5.4. Человек и группы в организации
- •5.4.1. Человек в организации
- •5.4.2. Группы в организации
- •5.5. Ресурсы организации
- •Лекция 6
- •6.1. Понятие внешней среды и её состав
- •6.1.1. Потребители товаров и услуг
- •6.1.2. Поставщики
- •6.1.3. Конкуренты
- •6.1.4. Инфраструктура
- •6.1.5. Государственные и муниципальные организации
- •6.1.6 Международные организации
- •6.2. Характеристика внешней среды
- •6.2.1. Сложность и простота
- •6.2.2. Подвижность
- •6.2.3. Неопределённость внешней среды
- •6.2.4. Приспособление организации к изменениям внешней среды
- •6.3. Взаимодействие организации с внешней
- •6.3.1. Взаимодействие с потребителями товаров и услуг
- •6.3.2. Взаимодействие с поставщиками
- •6.3.3. Взаимодействие с конкурентами
- •6.3.4. Взаимодействие с организациями инфраструктуры
- •6.3.5. Взаимодействие с государственными и муниципальными
- •Лекция 7 основы организационного проектирования
- •7.1. Что такое организационное проектирование
- •7.1.1. Проектирование новой организации
- •7.1.2. Проектирование изменений в функционирующей организации.
- •7.2. Этапы организационного проектирования
- •7.2.3. Разработка состава подразделений и связей между ними (структуризация)
- •7.3. Методы организационного проектирования
- •7.4. Методы реинжиниринга
- •7.5. Методы дезорганизации
- •7.6. Переходной период
- •7.7. Сопротивления организационным изменениям
- •7.7.1. Сопротивление нововведениям
- •7.7.2. Причины организационного характера
- •7.7.3. Причины сопротивления личного характера
- •7.8. Методы преодоления трудностей
- •7.8.1. Решение управленческих проблем
- •7.8.2. Решение политических проблем
- •7.8.3. Решение проблем организационной культуры
- •8.1.1. Тенденции изменений в мире.
- •8.1.2. Тенденции развития организаций.
- •8. 1.3. Требования к новым организациям.
- •Экономические результаты могут быть достигнуты лишь путем лидерства в какой-либо области.
- •Любое лидерство временно, преходяще и скоротечно.
- •Концентрация – ключ к достижению высоких экономических результатов.
- •8.5. Типы структур новых организаций
- •10.1. Группы в организациях
- •Типы групп.
- •10.3. Групповые цели
- •10.4. Этапы развития группы
- •2.Бурление
- •Нормализация.
- •Расформирование.
- •10.5. Управление группами
- •10.6. Формирование групп и их динамика
- •10.7. Организационные характеристики групп
- •10.8. Условия, влияющие на эффективность
7.1.2. Проектирование изменений в функционирующей организации.
Главными этапами разработки любого проекта рационализации являются:
Анализ существующей структуры организации (постановка диагно -
за).
Формирование общей структурной схемы и главных характеристик
организации (композиция).
3. Разработка состава подразделений и основных связей между ними (структуризация).
4. Разработка количественных характеристик системы управления (т.е. управляющей и управляемой подсистем), установление порядка функционирования обновлённой организации (регламентация).
В процессе организационного проектирования применяются различные подходы. Наиболее отработанными в настоящее время являются системный и ситуационный подходы. Каждый из них использует свои методы. Самыми известными среди них являются следующие: методы сценариев, экспертных оценок, дерева целей, матричные и сетевые, статистические, оптимизационные, имитационные и другие.
7.2. Этапы организационного проектирования
Этапы организационного проектирования рассмотрим на примере разработки локального организационного проекта - совершенствование организационной структуры организации.
7.2.1. Анализ существующей структуры (постановка диагноза)
Работа по организационному проектированию всегда начинается с постановки диагноза. Для этого рекомендуется провести предварительное обследование, которое, в частности должно дать ответ, существует ли проблема, нужна ли для её решения реорганизация, возможно ли её провести, какие преимущества от этого получит организация. Далее, в соответствии с алгоритмом системного анализа проводят определение системы. Для этого производят разложение проблемы на комплекс чётко сформулированных задач (строят “дерево проблем”), а затем выделяют объект исследования, определяют его границы, выделяют подсистемы и элементы организации, а также надсистемы, в которые входит данная организация, и их основные характеристики. Затем осуществляют детальное обследование, результаты которого позволяют выполнить подробный анализ материалов обследования и сделать окончательные выводы в отношении необходимости разрабатывать или не разрабатывать организационный проект, и в каких направлениях вести эту работу. В процессе детального обследования анализируются достоинства и недостатки существующей организации и её системы управления. Далее намечаются главные направления предполагаемого развития организации.
Организационное проектирование - это не просто нахождение возможностей совершенствования организации, но и творческий процесс разработки и реализации стратегии организации, владеть которым должно научиться как можно большее число руководителей.
Для разработки и проведения перемен в организациях и подразделениях необходима надежная и многосторонняя информация как об изменениях во внешней среде, так и о внутренних проблемах. Диагноз целесообразно проводить одновременно на разных уровнях. На высшем уровне оценивается потенциал выживания организации в условиях конкуренции. Это положение имеет большое значение для всех наших предприятий, учреждений, подавляющее большинство которых никогда не знало, что такое конкуренция.
На среднем уровне следует оценить мотивацию и степень профессионализма руководителей. Это также чрезвычайно важная, но и очень трудная проблема. В настоящее время руководителей, имеющих специальную подготовку и достаточный опыт работы в условиях рыночной экономики у нас пока ещё очень мало.
На нижнем уровне необходимо оценить способности, знания, умения и навыки специалистов и исполнителей.
От правильного диагноза в основном зависит вся дальнейшая работа по совершенствованию организации, подразделения, аппарата управления. При его проведении не следует проявлять излишнюю спешку, не следует ориентироваться на применение только одного, хоть и хорошо зарекомендовавшего себя метода исследования. Поэтому целесообразно провести комплексный анализ организационных, управленческих, политических и культурных проблем. Такой подход позволит выявлять основные стратегические задачи реорганизации.
Основными принципами диагностирования могут быть:
Разграничение проблем. Это позволяет сосредоточить внимание руководителей на определенной группе проблем (например, организационно-управленческих, ресурсных и др.), не упуская из вида и решая одновременно другие проблемы (например, политические и культурные);
Сбор, в основном, первичных данных, полученных в результате исследований или обмена информацией.
Упрощение. Результаты проведенных исследований должны быть разделены на несколько центральных проблем без излишней детализации и представлены в простом и ясном виде еще до того, как к их решению привлекут других работников. Такой подход позволит руководству более четко определить, какие изменения следует произвести в организации и её подразделениях, не увязая в мелочах.
В процессе совершенствования организации или подразделения руководитель должен провести анализ сильных и слабых сторон, сравнить их с имеющимися возможностями и угрозами (провести SWOT-анализ) и найти стимулы для мобилизации работников на предстоящие перемены. Здесь большую роль играет так называемое видение будущего. Видение будущего - это то, чем организация или ее подразделение, по мнению руководителя, должно стать. Оно включает выбранную стратегию, предлагаемую организационную структуру, как форму реализации этой стратегии, кадры, необходимые для проведения стратегии в жизнь, техническое обеспечение и многие другие вопросы [ 10,11 ].
Видение будущего оказывает мотивирующее воздействие на работников, заставляя их стремиться к самоорганизации, самоуправлению и совершенству. Оно позволяет также построить концептуальную модель функционирования организации и развития ее в будущем.
Одновременно с диагнозом организации и ее подразделений каждому руководителю исследователи рекомендуют проводить самооценку (самодиагноз). Сначала ему необходимо разобраться со своими ценностными ориентациями, понять, что его привлекает в данной организации и в конкретной работе. Затем он должен сам оценить свою техническую, экономическую и управленческую подготовку, свой профессиональный опыт, авторитет, умение принимать решения, желание стать руководителем определенного уровня управления и т.п., определить, насколько все это соответствует той роли и тому месту в подразделении, аппарате управления, на которое он претендует.
7.2.2. Формирование общей структурной схемы (композиция)
На этапе композиции, т.е. определении внутренней схемы организации рекомендуется:
определить главную цель деятельности (миссию), систему целей и задач организации, её подразделений и аппарата управления;
определить число уровней в системе управления;
определить тип организационной системы: централизованная, децентрализованная, линейная, функциональная, смешанная, проектная, матричная, механистическая, органическая, формальная или неформальная и т.п. ;
установить правовые, экономические, социальные, экологические, административно-управленческие факторы и границы деятельности;
выбрать основные функции и взаимосвязи подразделений;
определить главные направления, методы и способы взаимодействия организации с другими организациями;
определить основные формы взаимоотношений организации с внешней средой;
разработать документацию, регламентирующую деятельность организации в целом и её подразделений (состав и подчиненность подразделений, степень централизации и децентрализации функций, укрупненную оценку эффективности деятельности и т.п.);
сформулировать общие требования к информационному, финансовому, материально-техническому и кадровому обеспечению.
Основные методы, с помощью которых можно выполнять перечисленные работы - это методы структуризации целей, экспертного анализа и аналогий. Применение этих методов позволяет провести достаточно глубокий анализ организационно-управленческих проблем, стоящих перед организацией и её подразделениями, выявить основные тенденции развития среды функционирования, увязать организационные преобразования со всей стратегией экономического, социального и технического развития организации.