7.7.1. Сопротивление нововведениям

Организационное проектирование, особенно если оно направлено на совершенствование давно функционирующей организации всегда означает выбор новых целей и новых функций, перестройку структуры, отмену старых порядков, традиций, документов и т.п. Это вызывает сильное сопротивление многих руководителей и работников организаций. Поэтому в процессе организационного проектирования следует постоянно выявлять и нейтрализовывать причины сопротивления новому.

Сопротивление нововведениям часто происходит просто от того, что они все время нарушают что-то привычное, что-то отменяют и что-то новое вводят. Работникам организаций, подразделений и аппаратов управления приходится отказываться от старых стереотипов и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимо усваивать иные нормы и ценности, разрабатывать и внедрять новые документы, регламентирующие деятельность организации и подразделений. В процессе проектирования и внедрения нововведений работники часто обнаруживают, что происходят изменения их статуса в организации и уменьшается объем власти. То есть, происходит конфликт между стремлением работников и руководителей к совершенствованию и нарушением привычного постоянства в жизни, в службе, в трудовой деятельности.

Новые организационные решения, как правило, вызывают противоречивые реакции. Надежда на улучшение соседствует со страхом перед неизвестным, облегчение, ощущаемое после принятия важного решения, сопровождается чувством тревоги за правильность выбора и т.п.

Основные причины, вызывающие сопротивление нововведениям можно разделить на две группы: причины организационного и личного характера.

7.7.2. Причины организационного характера

К причинам организационного характера можно отнести следующие:

большая инерционность сложных организационных структур;

взаимозависимость структурных подразделений, которая приводит к тому, что изменение в одном подразделении влечёт за собой ряд изменений в других подразделениях;

отсутствие необходимой информации или она находится в непригодном для использования виде;

необходимость совершенствовать организационную и управленческую культуру в органах, подразделениях, аппаратах управления в то время, как руководство просто не понимает целесообразности этой работы;

отсутствие необходимых организационных, экономических, политических, материально-технических, финансовых и других условий для нововведений;

отсутствие соответствующего социально-психологического климата и т.п.

7.7.3. Причины сопротивления личного характера

К этой группе можно отнести следующие причины:

привычки и инерция мышления;

страх перед новым, неизвестным;

сложность предсказуемости новых направлений развития организации и её подразделений;

потребность в гарантиях сохранить своё собственное рабочее место;

угроза положению старых руководителей и поэтому отрицание необходимости перемен;

непоколебимая уверенность старших руководителей только в своей правоте;

страх перед возможным изменением сложившихся в коллективе социальных отношений;

невовлечённость в подготовку преобразований работников, которых затронут эти перемены;

необходимость принятия решений при минимальных ресурсах или при их отсутствии;

обвинение руководителей в прошлых неудачных решениях;

необходимость признать свои ошибки без ссылок на объективные обстоятельства;

предложенные изменения становятся угрозой для будущей карьеры сотрудников подразделений и аппаратов управления;

Приведённый примерный перечень причин сопротивления новому показывает, что уже на этапе предварительных исследований и концептуальных разработок может быть учтена реакция работников на предполагаемые организационные изменения. Однако, подходы к реорганизации с учётом участия коллектива требуют значительного времени на обсуждения, подготовку общественного согласия и т.п. Поэтому в случае необходимости быстрых и радикальных изменений руководитель должен использовать и жесткие меры.