§2. Зміст понять потреб і винагород

Різні теорії психологічного й організаційно-економічного напрямку можна розділити на дві групи:

1. змістовні теорії мотивації, що ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх спонукань особистості (потреб), що змушують людей діяти так, а не інакше (теорія потреб Туган-Барановького, теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія двох факторів Ф. Герцберга),

2. процесуальні теорії мотивації – більш сучасні, базуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням виховання і пізнання (теорія очікувань Врума, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера).

Названі теорії, хоча і розходяться по ряду питань, не є взаємовиключними. З обліком того, що структура потреб людини визначається її місцем у організації чи раніше придбаним досвідом, можна сказати, що для мотивації немає якогось одного кращого способу (теорії). Те, що виявляється кращим для мотивації одних людей, зовсім непридатне для інших.

Щоб зрозуміти зміст теорії змістовної або процесуальної мотивації, потрібно спочатку засвоїти зміст основних понять: потреби й винагороди.

Первинні й вторинні потреби

Психологи говорять, що людина відчуває потребу, коли відчуває фізіологічно або психологічно недолік чого-небудь. Хоча конкретна особа в конкретний час може й не мати потреби в змісті свідомого її відчуття, існують певні потреби, які кожна людина може відчути. Змістовні теорії мотивації представляють спроби класифікувати ці загальнолюдські потреби по певних категоріях. Дотепер немає однієї всіма прийнятої ідентифікації певних потреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби в принципі можна класифікувати як первинні й вторинні.

Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними й, як правило, уродженими. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді, потребі дихати, спати й сексуальні потреби. Вторинні потреби по природі своїй психологічні. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, владі й потреба в приналежності кому або чому-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний придбаний досвід, вторинні потреби людей розрізняються більшою мірою, ніж первинні.

Потреби й мотиваційне поводження. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поводженню людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії.

Коли потреба відчувається людиною, вона будить у неї стан спрямованості. Спонукання - це відчуття недоліку в чому-небудь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби й сконцентровано на досягненні мети. Мета в цьому змісті - це щось, що усвідомлюється як засоб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, її потреба виявляється вдоволеною, частково вдоволеною або незадоволеною. Наприклад, якщо ви відчуваєте потребу в складній роботі, це може спонукати вас спробувати досягти мети у вигляді одержання місця, що забезпечує її. Одержавши таке місце, ви можете виявити, що робота там насправді не така складна, як ви припускали. Це може змусити вас працювати з меншою ретельністю або шукати інше місце, на якому ваша потреба буде задоволена.

Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливає на поводження людини в подібних обставинах у майбутньому. У загальному випадку люди прагнуть повторити те поводження, що асоціюється в них із задоволенням потреби й уникати такого, котре асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як закон результату. Пол Лоуренс і Джей Лорш відзначають:

«У процесі того, як людина намагається розв'язати свої проблеми, конкретні типи поведінки виявляються якимось образом нагородженими. При цьому люди запам'ятовують, яким образом їм удалося впоратися з тією або іншою проблемою. Отже, коли наступного разу людина зустрічається з якоюсь проблемою, вона намагається вирішити її вже випробуваним способом. По закінченні часу, тому що деякі з моделей поводження виявляються послідовно вознагородженими, людина усвідомлює, що покладатися треба саме на них».

Продовжуючи наш приклад, відзначимо: якщо ви бачите, що, поставивши перед собою якесь завдання, ви задовольняєте свою потребу в змістовній роботі, ви будете прагнути й у майбутньому шукати аналогічні завдання.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їхнього задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людям почувати, що вони можуть задовольнити свої потреби за допомогою типу поводження, що приводить до досягнення цілей організації. Наприклад, згадаємо, коли впровадження технології розробки довгого шару на вугільних шахтах зруйнувало незалежні робочі групи й позбавило шахтарів близьких міжособистісних відносин. Це приклад того, як характеристики виробничої ситуації й відповідних завдань можуть впливати на задоволення потреб. Нова технологія також не давала шахтарям відчуття завершенности й змістовності виконуваної роботи, тому що при новому методі кожен шахтар виконував лише малу частину загального процесу видобутку вугілля. Отже, люди не мали можливості виявити всі свої здатності. У результаті погіршилася виробнича дисципліна, збільшилися число прогулів і плинність робочої чинності, знизилася продуктивність праці. Ці проблеми зникли самі собою, коли адміністрація так видозмінила виробничий процес, що технологія перестала вступати в конфлікт із потребами людей.

Складність мотивації через потреби. Важливо відзначити, що не всі робітники відчувають потребу в досягненнях і незалежності й схожі на шахтарів в описаному вище прикладі. У всіх людей різні відбитки пальців, а характери людей - це з'єднання всіляких рис. Звідси ясно, що існує величезна кількість різноманітних конкретних людських потреб, тих цілей, які, по розумінню кожної людини, приводять до задоволення її потреб, а також типів поводження при досягненні цих цілей. Аналізуючи цю проблему, Стефен Кэрролл і Генрі Тоси відзначають:

«Структура потреб людини визначається її місцем у соціальній структурі або раніше придбаним досвідом. Отже, між людьми існує безліч розходжень відносно тих потреб, які для них важливі. Що ще більш важливо, так це те, що є безліч шляхів і способів задоволення потреби конкретного типу. Наприклад, потреба в затвердженні власного «я» однієї людини можна задовольнити, визнавши її кращим працівником відділу. А задовольнити аналогічну потребу когось іншого - означає визнати кращим фасон його одягу, оголосивши всім, що він одягається краще інших у групі. Конкретний спосіб, яким людина може задовольнити свою конкретну потребу, визначається їй виходячи з її життєвого досвіду. Ми довідаємося досвідченим шляхом, що деякі ситуації є більше бажаними (що винагороджують), чим інші, і прагнемо саме до них. Інших ситуацій ми намагаємося уникати».

Таким чином, створення робочих місць із більше складними завданнями й більшою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьох робітників, але аж ніяк не для всіх. Керівник повинен завжди мати на увазі елемент випадковості. Для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється зовсім неважливим для інших. Крім того, організації по своїй природі ускладнюють практичну теорію мотивації, орієнтованої на окремих індивідів. Взаємозалежність робіт, недолік інформації про результати роботи окремих людей, часті зміни в службових обов'язках через удосконалювання технології - все це збільшує складність мотивації.

Винагороди. У ході аналізу проблем мотивації ми будемо посилатися на застосування винагород для спонукання людей до ефективної діяльності. У розмові про мотивації слово «винагорода» має більше широкий зміст, чим просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. Винагорода - це все, що людина вважає коштовним для себе.

Але поняття цінності в людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди і її відносної цінності. От простий приклад. Валіза, повна стодоларових банкнот, буде сприйматися більшістю людей цивілізованих націй як досить коштовна винагорода, а для членів примітивного філіппінського племені Тасадей сама валіза, імовірно, буде являти більшу цінність, чим гроші, що перебувають у ньому. Аналогічно, досить заможна людина, можливо, порахує кілька годин щиро дружніх відносин більше коштовними для себе, чим велика сума грошей.

Внутрішні й зовнішні винагороди . Керівник має справу із двома головними типами винагороди: внутрішнім і зовнішнім. Внутрішню винагороду дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності й значимості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба й спілкування, що виникають у процесі роботи, також розглядають як внутрішню винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньої винагороди - створення відповідних умов роботи й точна постановка завдання. Фірма «Вольво», наприклад, скасувала частину ліній конвеєрної зборки на одному з експериментальних заводів, замінивши їхніми складальними бригадами, щоб збільшити внутрішню винагороду для робітників (за деяким даними собівартість автомобілів при цьому помітно зросла й фірма потрапила в ускладнене фінансове становище).

Зовнішні винагороди - це такий тип винагороди, що найчастіше спадає на думку, коли чуєш саме слово «винагорода». Зовнішня винагорода виникає не від самої роботи, а дається організацією. Приклади зовнішніх винагород - зарплата, просування по службі, символи службового статусу й престижу (такі, як особистий кабінет), похвали й визнання, а також додаткові виплати (додаткова відпустка, службовий автомобіль, оплата певних витрат і страховки).

Щоб визначити, як й у яких пропорціях потрібно застосовувати внутрішні й зовнішні винагороди з метою мотивації, адміністрація повинна встановити, які потреби у її працівників. У цьому й складається мета змістовних теорій мотивації.