23 Методология управления перс организации

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Кадровая политика –стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их проф подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

При выборе кадровой политики учитываются:

треб производства, стратегия развития пп; фин возможности пп;колич и кач хар-ки имеющегося персонала;ситуация на рынке труда;спрос на раб силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; треб труд законодат-ва

Общие требования к кадровой политике:

д б тесно увязана со стратегией развития пп.

д б достаточно гибкой. д б экон обоснованной

д обеспечить индивид подход к своим работникам.

текущая кадровая работа ориентир на оперативное решение кадровых вопросов

Кадровая политика формирует:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма;

Отнош к “капиталовложениям” в рабочую силу;

Отнош к стабилизации коллектива;

Отнош к внутрифирменному движ кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

Связь со стратегией

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли кадров.

обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Организ управл перс вырабатывается на основе концепции развития пп, сост из трех частей:

Произв-ый;финан-эк-й; соц-й (кадровая политика).

Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Кадровая политика- это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в орг-ии и планы по использованию рабочей силы.

Кадровый потенциалТрудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду.. Кадр-ый потенциал имеет колич(числ-ть трудоспособного населения, кол-во рабочего времени) и кач(здоровье трудового населения, нравственное состояние, квалификация) хар-ки. Трудовой потенциал орг-ции – возможное кол-во и кач-во труда, к-ым располагает трудовой коллектив орг-ци при определенном ур-не НТП. Труд потенциал орг-ции состоит из трудового потенциала отдельных работников.

Кадровый потенциал орг-ции – совокупная оценка личн и проф возможностей кадрового состава на основе изучения труд потенциала раб.

Трудовой потенциал работника – возможн раб, определяющие границы его участия в труд деят-ти, кол-ва и кач-ва труда, к-ым располагет работник.

Кадровое планирование. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадр планир д создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетвор работой. Одной из задач кадр планир явл учет интересов всех работников организации.

Кадр планир д дать ответ на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал? Как лучше использ перс в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ? Каких затрат потребуют

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получ определенного вида вознаграждения, принятие реш о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эфф труда.